淺議人力資源的會計計量
淺議人力資源的會計計量 人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當(dāng)然，會計上就應(yīng)對 其經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行計量和報告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均 未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進(jìn)行會 計核算；人力資源價值會計則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行會計 核算，實(shí)施前對企業(yè)內(nèi)部人力資源價值進(jìn)行預(yù)測性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會計的歷史成 本原則相違背的。而常見的收益法的四種計量模型：未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來 工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購人商譽(yù)法都存在一定的局限性，現(xiàn)分別作以下 分析： 1.未來工資報酬折現(xiàn)法。1971年，巴魯克。列夫和阿巴。施瓦茨在《會計評論》上正 式提出職工未來工資報酬折現(xiàn)法。該方法將員工未來若干年的工資報酬在企業(yè)受益期限 內(nèi)按一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)，所得現(xiàn)值之和即為人力資源的價值，它存在這樣一些局限性： ①以工資作為人力資源價值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源的價值可能高于或低于其工資額， 因此準(zhǔn)確性較差；②人員流動性的日益加強(qiáng)使得企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限變得 十分困難；（3）貼現(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價 值的機(jī)會。 2.調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法。1964年，美國的赫曼森教授提出以效率因素作為未 來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。他認(rèn)為由 于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬 的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差 異，以調(diào)整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi) 以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。 這種方法仍以工資為計量基礎(chǔ)，對于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說 ，效率系數(shù)大于1，其計算結(jié)果大于未來工資報酬折現(xiàn)法計算的結(jié)果。因?yàn)檫@一計算結(jié)果 不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利 水平的價值。但對于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，其效率系數(shù)小 于1，所計算的結(jié)果小于未來工資報酬折現(xiàn)法計算的結(jié)果，不僅沒有包含人力資源的剩余 價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯低估了人力資源的價值。 3.未來收益折現(xiàn)法。這是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的一種計量人力資源群體 價值的方法。其認(rèn)為人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)務(wù)期未來收益折 現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資所獲得的 收益部分作為人力資源創(chuàng)造的剩余價值。但由于未反映人力資源的交換價值，即工資部 分，因此也低估了人力資源的價值。另外，未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不 確定性，且人力資源價值受多重因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。 4.非購入商譽(yù)法。非購人商譽(yù)法最早在1969年由赫曼森教授提出。該法將企業(yè)過去 若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價值，然后再乘以人力 資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法是一種將企業(yè)的超額 利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價 值，而且剩余價值也只計算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人 力資源價值。此外，按照這種計算方法，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)平均利潤 時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。 所以，上述幾種計量方法的訓(xùn)—算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部，具有一定的 片面性。迄今為止，還沒有一種能成熟地付諸實(shí)踐的人力資源會計計量方法誕生，這是 由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對人的管理，涉及社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等 方面。但相信一旦各方面條件成熟后，人力資源的會計計量一定會有突破性發(fā)展和逐步 完善。
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