績效管理循環(huán)人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

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績效管理循環(huán)人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃
下載 人力資源的 戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 第1章 在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程 中,人力資源管理起著至關重要的作用。企業(yè)要想生存 和發(fā)展,就必須有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或服務,而 人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務的要素之一,有時甚 至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源 之一,同時也是最昂貴的資源,有時甚至是最容易引起 問題的資源。近年來,高層管理者之所以日益重視人力 資源的戰(zhàn)略地位,其根本原因就在于,對人力資源的有 效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力 資源管理的根本任務,就是在企業(yè)內(nèi)部設計各種有關的 正規(guī)制度,使之有利于充分發(fā)揮員工的才干,從而圓滿 地實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。 1.1 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 人力資源管理工作直接影響整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。 這種影響可能是有利的,也可能是不利的,具體效果如何, 取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很 多情況下,人力資源實際上處于未充分利用的狀態(tài),其表 現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源 管理工作的任務之一,就是力求通過改進員工的職責、技 能和動機,來調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。 1.1.1 人力資源管理目標 在人力資源管理方面,企業(yè)總的目標是盡可能擁有 高素質(zhì)的員工,以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢;而人力資 源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標有關的更為具體的 目標。最近,一項全國性的調(diào)查表明,人力資源經(jīng)理們 人力資源管理培訓教程◆ 2 下載 下載 最為關注的目標是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平1。 ( 1 )生產(chǎn)力 隨著全球性經(jīng)濟競爭的日益激烈和技術(shù)的不斷進 步,提高生產(chǎn)力的任務變得更加緊迫。企業(yè)越來越意識 到,傳統(tǒng)的削減成本,特別是勞動力成本的辦法,在有 些情況下,反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。究其原因,乃 是因為有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅,而 生產(chǎn)力恰恰被定義為每個員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。 ( 2 )質(zhì)量和服務 由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務必須通過員工來提供, 因此,在確認阻礙質(zhì)量和服務提高的因素和重新設計操 作程序的過程中,必須吸收員工參加。但要使所有員工 而非僅僅經(jīng)理人員參與解決各種問題,則通常要求企業(yè) 在文化、領導方式和人力資源政策與實踐慣例等方面作 出相應的改變。另一方面,還需注意,時至今日,企業(yè) 可利用的人力資源在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況 大為不同。 繼日本在美國的競爭舉措取得成功后,質(zhì)量運動在 許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲· 戴明( W. Edwards Deming) 倡導了全面質(zhì)量管理 (T Q M)方法。與其他人力資源管理措施相比,全面質(zhì) 量管理的特點,更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù) 不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作 的積極參與。 1.1.2 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能 人力資源管理之所以不斷演進,其根本原因,是因 3 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 為人力資源管理事實上存在著兩種職能。如同表1 - 1所 表示的那樣,這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能。 人力資源管理以經(jīng)營性職能為起點,但隨著各種經(jīng)營環(huán) 境的變化,其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。 表1-1 人力資源管理的角色 角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作 戰(zhàn)略性的全球性任務, 總經(jīng)理o 制定人力資源規(guī)劃 長期性目標, 或總裁o 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 創(chuàng)新o 分析勞動力變化趨勢和有關 問題 o 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 o 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 o 提供公司合并和收購方面的 建議 o 制定報酬計劃和實施策略 經(jīng)營性的行政工作, 負責企業(yè)o 招聘或選拔人員填補當前空缺 短期目標, 行政管理o 向新員工進行情況介紹 以日常工作的副總裁o 審核安全和事故報告 為目的o 處理員工的抱怨和申訴 o 實施員工福利計劃方案 (1) 人力資源管理的戰(zhàn)略職能 從戰(zhàn)略職能的角度看,人力資源管理的理念之一, 是將企業(yè)的員工視為非常珍貴的資源,是企業(yè)各種 投入中十分重要的組成部分。只要對這部分資源加 以有效的管理,就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重 要推動力。 因此,從戰(zhàn)略角度出發(fā),人力資源至少應被視為與 企業(yè)的資金、技術(shù)和其他要素具有同等的重要性。人力 資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點來看待。 ( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能 人力資源管理培訓教程◆ 4 下載 下載 從特點上看,日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù) 性和行政性的工作。例如,平等就業(yè)機會和其他法規(guī)必 須時時予以遵守;申請人必須給予面談的機會;新員工 必須熟悉企業(yè)情況;負責人員必須受到培訓;安全方面 的問題必須予以解決;薪水必須按時派發(fā),等等。總之, 日常與人的管理有關的各項工作必須有效地和恰當?shù)赜?以完成。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。 人力資源管理的新戰(zhàn)略當然不會排除這些日常工作,但 又不能僅限于這些日常工作。不過,令人遺憾的是,不 少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營職責,而置戰(zhàn)略職責 于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在, 其部分原因,可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制,但 在有些情況下,則僅僅是因為最高管理層拒絕拓展人力 資源管理的職能。 1.2 當前人力資源管理的環(huán)境 人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動 之中。在相當廣泛的領域內(nèi),各種實際情況都在發(fā)生著 迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工 作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一 進行討論: o 經(jīng)濟和就業(yè)方面的變化。 o 教育和培訓的新要求。 o 企業(yè)重組的浪潮。 o 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。 o 工作和家庭事務統(tǒng)籌兼顧的新難度。 5 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 1.2.1 經(jīng)濟和就業(yè)的變化 在美國,經(jīng)濟方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè) 模式,其中,最主要的變化是,大量的就業(yè)崗位由制 造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務業(yè)和電信部門。另外,全 球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關閉一些廠 房和設施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動 成本,以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內(nèi),這 些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個工作崗 位,其中,超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前 的趨勢預示著,在產(chǎn)業(yè)和職業(yè)方面將會繼續(xù)發(fā)生各種 顯著的變化。 (1) 2005年的職業(yè)預測 美國經(jīng)濟越來越變?yōu)橐环N服務性經(jīng)濟,這種變化趨 勢看來還會繼續(xù)下去。目前,超過8 0%的工作崗位是由 服務業(yè)提供的,并且到2 0 0 5年,大多數(shù)新增崗位仍將來 自服務業(yè)。據(jù)估計,到2 0 0 5年之時,制造業(yè)的崗位將只 占全部崗位的1 2 %~1 5%。從1 9 9 0到2 0 0 5年,服務業(yè)的 就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5%,而與此同時,制造業(yè)的 就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3%。 服務部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務、醫(yī)療保健、 運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務、教育、計 算機領域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看,就業(yè) 崗位增長最快的首推計算機和醫(yī)療保健領域。就業(yè)與職 業(yè)變化的另一個側(cè)面,是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增 減模式,這一增減模式的主要特征是:許多大廠商通過 減少其員工數(shù)量來削減工作崗位,而與此同時,許多小 人力資源管理培訓教程◆ 6 下載 企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機會。 (2) 教育和“知識職業(yè)” 在今后的若干年中,許多提供崗位的企業(yè)和機構(gòu)將 更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預計需要最新知 識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗 位。這種趨勢意味著,那些沒有高中文憑或適用的大專 和本科學位的人們,將日益處于不利的境地,也就是說, 他們的就業(yè)機會將僅限于報酬很低的服務性崗位。總之, 在許多職務所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有 的知識、技能之間,將會形成日益加大的差距。幾項不 同的研究和預測均表明,今后,許多行業(yè)中的企業(yè)對那 些受到過足夠教育和培訓的勞動力的需求,將很難得到 充分滿足。 1.2.2 教育和培訓 毫無疑問,美國存在著教育和培訓危機,這一危機 將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。據(jù)美國培訓 和發(fā)展協(xié)會( The American Society for Training and D e v e l o p m e n t)估計,為適應職業(yè)和技術(shù)方面各種新的 要求,必須對近半數(shù)的美國勞動力(約5千萬人)進行 全新的或強化性的崗位培訓。 因此,企業(yè)的人力資源管理部門應繼續(xù)重視員工補 習教育和職業(yè)培訓。這意味著: o 需要采用新的培訓方法,例如,在培訓中,更廣 泛地使用交互型錄像技術(shù)和計算機培訓系統(tǒng)。 o 面向未來的工作和技能培訓不應僅針對經(jīng)理和專 業(yè)人員,而應包括所有員工。 7 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 o 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進行精確的評 估,另外還必須對求職者的技能進行準確的甄別。 o 越來越多的雇主須為員工提供補習和讀寫能力的 培訓。 o 企業(yè)須更加積極地參與公立學校系統(tǒng)的各種活 動,并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。 1.2.3 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡”: ① 取消部分管理層次;② 關閉一些廠房設施;③ 與 其他企業(yè)合并;④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。 到目前為止,企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次, 以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組 有關的三個概念是經(jīng)營重設、人員壓縮和勞務外購。 (1) 經(jīng)營重設 經(jīng)營重設(Business Process Reengineering)指從 根本上重新思考和重新設計企業(yè)的經(jīng)營程序。其目的 是為了降低成本、改進產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務水平和提 高完成各種工作的速度。重設工作是經(jīng)營界限“明晰 化”(C l a r i f i c a t i o n)過程的一個組成部分。明晰化就是 確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務,放棄各種微不足道的邊 緣業(yè)務。 (2) 人員壓縮 人員壓縮(D o w n s i z i n g)就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的 數(shù)量,它是一項旨在減少各種成本的有意識的策略。實 行減員的原因之一,是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過 多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關的人 人力資源管理培訓教程◆ 8 下載 力成本問題,這些問題包括:留在企業(yè)的員工作為幸存 者的心態(tài);未實現(xiàn)的成本節(jié)約計劃;員工對企業(yè)忠誠的 消失;大量人員不得不尋找新的工作2。 (3) 勞務外購 勞務外購(O u t s o u r c i n g)與人員壓縮、經(jīng)營重設和 明晰核心業(yè)務等措施直接有關。它目前正迅速地被許多 企業(yè)所采用。所謂勞務外購,也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務的 社會化,它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務合同,將 先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務工作,轉(zhuǎn)交給這些 合同單位來完成。比如,有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工 職務,代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔 工作。勞務外購使工作任務從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企 業(yè),從而,這種轉(zhuǎn)變進程一方面取消了某些工作崗位, 另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。 經(jīng)理人員認為,勞務外購有以下若干優(yōu)點:降低了 企業(yè)以一個無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性;減少 了企業(yè)預先的利益承諾;企業(yè)在有關方面不再需要給予長 期性的承諾等。但是勞務外購也具有明顯的負面作用。 首先,工會并不喜歡勞務外購。具有工會組織的企 業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。例如,通用汽車 公司(General Motors)和聯(lián)合汽車工會( The United Auto Wo r k e r s)在勞務外購問題上就存在著較大爭議。 其次,由勞務外購所導致的成本節(jié)約往往低于預期的水 平。例如,有代表性的咨詢專家們斷言,勞務外購平均 可節(jié)省2 0%~ 4 0%的費用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn),勞務外 購所節(jié)約的費用實際上只有9%左右。此外,勞務外購 9 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 還會導致其他方面的問題。例如,南太平洋鐵路公司 (Southern Pacific Railroad)在將其計算機維護服務轉(zhuǎn)交 給IBM 公司之后,遭遇了許多由計算機故障引致的困 擾。再如,通用電器公司(General Electric)的生產(chǎn)因 被其主要的勞務合同公司所延誤,迫使公司不得不推出 一種新型的洗衣機3。評論家們還指出,由于專門提供 外購服務的企業(yè)給予其員工的報酬很低,使得這些人員 給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風。這些人 員往往只是草草地完成工作,他們對工作沒有任何熱情, 對質(zhì)量也漠不關心。 1.2.4 人口特征和多樣性 美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先,勞 動人口在種族上進一步多樣化,到2 0 0 0年,將近三分之 二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次, 婦女在勞動力中的數(shù)量要遠大于以往任何時期,目前占 總勞動人口的比重已接近5 0%。再次,年齡分布也發(fā)生 了變化,勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后,當 今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往, 其工作價值觀也...
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