績效考核辦法020613
××電器照明股份有限公司 管理層績效考核辦法 2002年6月 ××電器照明股份有限公司 管理層績效考核辦法 1. 績效考核目的 目的在于對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其考評(píng)結(jié)果 將作為長期激勵(lì)分配的依據(jù)。 2. 績效考核方案 1. 考核模式：主管考核制，即由直接上級(jí)或管理責(zé)任者對(duì)各自的下屬進(jìn)行的考核。 2. 考核主體： |被考核者 |考核者（主管） | |總經(jīng)理 |薪酬管理委員會(huì) | |其他高層管理人員 |總經(jīng)理 | |中層正職 |分管副總 | |中層副職、技術(shù)骨干 |分管副總或中層正職 | 3. 考核周期：一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度，一年一次 4. 考核程序 o 明確業(yè)績目標(biāo)：在每年年初，激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ) 上確定，并由總經(jīng)理會(huì)議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會(huì)備案； o 建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管必須 與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，以達(dá)成一致的期望； o 績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實(shí)際情況與個(gè)人能力，在績效形成過程中可以要求上級(jí)給予 適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不 足提供及時(shí)的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達(dá)到績效目標(biāo)。 o 績效評(píng)價(jià)：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標(biāo)，年末直接主管對(duì)被考核者的業(yè)績與 能力進(jìn)行評(píng)估，填寫考核量表。 o 績效面談：考核期結(jié)束后進(jìn)行績效面談，其目的在于讓員工知道他是如何被評(píng)估，為 什么這樣評(píng)估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn)；并共同制定 績效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏呖梢栽诳冃嬲劷Y(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評(píng)價(jià)結(jié)果 。 o 績效公告：每年年末，在激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行年度總結(jié)述職報(bào)告后，由其直接上級(jí)宣布其績 效考核結(jié)果及理由。 5. 考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行考核，其中考核重點(diǎn)是業(yè)績目標(biāo)完成 情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來 ，詳見附件。 6. 考核指標(biāo)及其權(quán)重：考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)與短期 指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對(duì)重 要性。 |被考核者 |業(yè)績 |能力 |態(tài)度 | |高層管理人員 |通常包括財(cái)務(wù)類指 |對(duì)組織內(nèi)部的了解能力|責(zé)任感 | | |標(biāo)，如凈利潤、投 |戰(zhàn)略規(guī)劃能力 |原則性與廉潔 | | |資回報(bào)率等；經(jīng)營 |判斷與執(zhí)行能力 |性 | | |類指標(biāo)，如市場份 |配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的|品德行為 | | |額，新業(yè)務(wù)收入占 |能力 |出勤率 | | |公司總收入比重等 |影響力與號(hào)召力 | | | |；管理類指標(biāo)，如 |組織控制能力 | | | |流程規(guī)范性、員工 |正確有效授權(quán)的能力 | | | |滿意度等； |協(xié)調(diào)、溝通能力 | | |中層管理人員 |如產(chǎn)量、次品率、 |理解力 |責(zé)任感 | | |千人負(fù)傷率、銷售 |計(jì)劃與執(zhí)行能力 |工作規(guī)范性和 | | |目標(biāo)達(dá)成率等 |創(chuàng)新性 |紀(jì)律性 | | | |推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新|品德行為 | | | |技能的能力 |出勤率 | | | |協(xié)調(diào)、溝通能力 | | |技術(shù)骨干 |如技術(shù)先進(jìn)性、新 |理解力 |工作主動(dòng)性與 | | |品研發(fā)進(jìn)度等 |判斷力 |責(zé)任心 | | | |工作及時(shí)性與有效性 |工作規(guī)范性和 | | | |創(chuàng)新性 |紀(jì)律性 | | | |熟練程度 |服務(wù)態(tài)度 | | | |人際交往能力 |品德行為 | | | |情緒控制力 |出勤率 | 7. 計(jì)分方法 1. 考核量表的最后得分為各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分； 2. 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)； 3. 計(jì)分公式： [pic] i=指標(biāo)1，2，3 8. 考核結(jié)果的使用： 1. 將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵(lì)基金分配的一個(gè)依據(jù)：（供參考） |考核得分 |95-100 |90-94 |85-89 |80-84 |70-79 |70以下 | |績效系數(shù) |1.3 |1.1 |1 |0.9 |0.7 |0 | 2. 考核量表中可以設(shè)定單項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，若該年度激勵(lì)對(duì)象沒有該項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)，則自動(dòng)取消其參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的資格。 9. 結(jié)果統(tǒng)計(jì) 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委 員會(huì)工作小組，由薪酬管理委員會(huì)工作小組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。統(tǒng)計(jì)匯總表一式兩份， 一份交薪酬管理委員會(huì)，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。 10. 歸檔 全部考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理?xiàng)l例辦理。 3. 附件 銷售科科長、生產(chǎn)科科長、技術(shù)科科長、設(shè)備科科長和日光燈分廠廠長的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)表 ----------------------- 績效公告 反饋 反饋調(diào)整 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效面談 績效評(píng)價(jià) 績效形成指導(dǎo) 建立工作期望 明確業(yè)績目標(biāo)
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