績效考評的程序
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
績效考評的程序
|績效考評的程序 | | | |(一) 績效考評的基礎(chǔ)工作 | |1、 制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求(包括工作內(nèi)容及職| |責),列出有代表性的項目,如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng),則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項實例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績效標準??冃藴收f明的是工作要達到的程度,只有將要項和標準相| |結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績效標準的特征。 | |(1) 標準是針對工作而不是針對工作者確定的,不管誰來執(zhí)行該工作均應| |達到此標準。 | |(2) 標準是可以達到的。按照確定的標準,所有在職的員工都應該能達到| |。 | |(3) 標準為人所知,消除不必要的神秘感。 | |(4) 標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |(5) 標準要盡可能具體明確,而且可以進行衡量,盡量避免歧義性的產(chǎn)生| |。 | |(6) 標準有時間限制,即標準要求何時達成,或標準是否仍然適用。 | |(7) 標準要紀錄在案,隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務(wù)。 | |(8) 標準可以改變。進行一個循環(huán)過程后,往往要調(diào)整原標準。 | |績效標準實例樣表 | |(二) | |[pic] | |績效考評過程 | |1、 搜集資料。收集和績效標準有關(guān)的資料,使得考評過程有據(jù)有依。 | |(1) 工作表現(xiàn)的紀錄,如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量,工作質(zhì)量,是否按時完工,安| |全情況,預算成本與實際成本比較,礦工情況,顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |(2) 經(jīng)由其他與受考者有來往的人,包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等| |。 | |(3) 關(guān)鍵時間的紀錄,對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀錄。 | |對收集的資料應慎加選取,保持客觀性,盡量避免引進和標準無關(guān)的信息,| |減少對考評工作的干擾。 | |2、 設(shè)計考評的指標體系??冃Э荚u結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考| |核項目相適應的評價指標體系和相應的權(quán)重體系,正確反映工作的要求以及| |各項工作的相對重要性。 | |3、 業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料,通過指標體系加以綜合的分析,| |得到綜合評價的結(jié)果,進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一| |步的討論,即面談。 | |(三) 考核面談討論過程。 | |面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進行討論,在討論| |過程中,需正確掌握談話技巧,巧用一些心理學原理,則能使得考評工作起| |到激勵作用。否則,整個考評工作難以達到預期的目的。因此,作為主管應| |慎重對待。 | |1、 考核面談的準備 | |(1) 明確面談需達到的目的。誘導面談對方達到一致看法,而不是尋找訓| |斥的機會;認識下屬在工作中的優(yōu)缺點,擬定某項缺點的改進計劃,確定下| |期考核的工作要項和績效標準。 | |(2) 主管的準備:決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)| |束的方式,并保證談話過程不受干擾。 | |(3) 下屬的準備:收集本考核期間與績效有關(guān)的資料,做好自我評估工作| |把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過程。主管誘導下屬講出對自身的看法,不可采取訓斥的做法,應| |該是雙方平等討論的形式,使得最終達到對績效評估的一致看法,進而提出| |新的業(yè)績水平計劃。在面談過程,要注意的兩個方面是:考核面談的目的在| |于討論工作績效,而不是人格的問題;是注意未來要做的事,而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績效改進計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后,雙方就工作的弱| |項或升遷等人事調(diào)整進行討論,提出相應的措施,即改進計劃。改進計劃是| |指采取一系列具體行動來改進下屬的工作,它包括做什么、誰來做和何時做| |等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 | |(四) 在職輔導 | |1、 日常輔導。在日常工作過程中,如有需要便加以輔導,主要是上下級間| |的溝通過程。 | |2、 績效改進輔導。制訂詳細的績效改進計劃書,實施計劃過程,主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導,比如解釋計劃的重要性,在約定期限之前提醒部下按| |計劃進行訓練,保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。 |
績效考評的程序
|績效考評的程序 | | | |(一) 績效考評的基礎(chǔ)工作 | |1、 制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求(包括工作內(nèi)容及職| |責),列出有代表性的項目,如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng),則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項實例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績效標準??冃藴收f明的是工作要達到的程度,只有將要項和標準相| |結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績效標準的特征。 | |(1) 標準是針對工作而不是針對工作者確定的,不管誰來執(zhí)行該工作均應| |達到此標準。 | |(2) 標準是可以達到的。按照確定的標準,所有在職的員工都應該能達到| |。 | |(3) 標準為人所知,消除不必要的神秘感。 | |(4) 標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |(5) 標準要盡可能具體明確,而且可以進行衡量,盡量避免歧義性的產(chǎn)生| |。 | |(6) 標準有時間限制,即標準要求何時達成,或標準是否仍然適用。 | |(7) 標準要紀錄在案,隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務(wù)。 | |(8) 標準可以改變。進行一個循環(huán)過程后,往往要調(diào)整原標準。 | |績效標準實例樣表 | |(二) | |[pic] | |績效考評過程 | |1、 搜集資料。收集和績效標準有關(guān)的資料,使得考評過程有據(jù)有依。 | |(1) 工作表現(xiàn)的紀錄,如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量,工作質(zhì)量,是否按時完工,安| |全情況,預算成本與實際成本比較,礦工情況,顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |(2) 經(jīng)由其他與受考者有來往的人,包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等| |。 | |(3) 關(guān)鍵時間的紀錄,對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀錄。 | |對收集的資料應慎加選取,保持客觀性,盡量避免引進和標準無關(guān)的信息,| |減少對考評工作的干擾。 | |2、 設(shè)計考評的指標體系??冃Э荚u結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考| |核項目相適應的評價指標體系和相應的權(quán)重體系,正確反映工作的要求以及| |各項工作的相對重要性。 | |3、 業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料,通過指標體系加以綜合的分析,| |得到綜合評價的結(jié)果,進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一| |步的討論,即面談。 | |(三) 考核面談討論過程。 | |面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進行討論,在討論| |過程中,需正確掌握談話技巧,巧用一些心理學原理,則能使得考評工作起| |到激勵作用。否則,整個考評工作難以達到預期的目的。因此,作為主管應| |慎重對待。 | |1、 考核面談的準備 | |(1) 明確面談需達到的目的。誘導面談對方達到一致看法,而不是尋找訓| |斥的機會;認識下屬在工作中的優(yōu)缺點,擬定某項缺點的改進計劃,確定下| |期考核的工作要項和績效標準。 | |(2) 主管的準備:決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)| |束的方式,并保證談話過程不受干擾。 | |(3) 下屬的準備:收集本考核期間與績效有關(guān)的資料,做好自我評估工作| |把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過程。主管誘導下屬講出對自身的看法,不可采取訓斥的做法,應| |該是雙方平等討論的形式,使得最終達到對績效評估的一致看法,進而提出| |新的業(yè)績水平計劃。在面談過程,要注意的兩個方面是:考核面談的目的在| |于討論工作績效,而不是人格的問題;是注意未來要做的事,而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績效改進計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后,雙方就工作的弱| |項或升遷等人事調(diào)整進行討論,提出相應的措施,即改進計劃。改進計劃是| |指采取一系列具體行動來改進下屬的工作,它包括做什么、誰來做和何時做| |等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 | |(四) 在職輔導 | |1、 日常輔導。在日常工作過程中,如有需要便加以輔導,主要是上下級間| |的溝通過程。 | |2、 績效改進輔導。制訂詳細的績效改進計劃書,實施計劃過程,主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導,比如解釋計劃的重要性,在約定期限之前提醒部下按| |計劃進行訓練,保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。 |
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