外國(guó)公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展
外 國(guó) 公 務(wù) 員 薪 酬 管 理 制 度 最 新 發(fā) 展
的 研 究 分 析 顧 問(wèn) 項(xiàng) 目 中 期 報(bào) 告
報(bào)告摘要
引言
1. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專(zhuān)責(zé)小組（「專(zhuān)責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢(xún)有限公司協(xié)助研究若干海外國(guó)家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報(bào)告主要根據(jù)專(zhuān)責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn)
• 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制
• 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)
• 精簡(jiǎn)和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。
2. 本報(bào)告概述這項(xiàng)中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國(guó)在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見(jiàn)，我們?cè)趫?bào)告摘要后編纂了一個(gè)海外國(guó)家公務(wù)員薪酬安排概覽表。至于每一國(guó)家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。
3. 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問(wèn)對(duì)每一國(guó)家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問(wèn)大部分為有關(guān)國(guó)家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)。
可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要
4. 盡管每一國(guó)家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下：
• 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。薪酬及職級(jí)改革若要取得成功，必須在其它多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財(cái)務(wù)管理職能下放予各部門(mén)和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級(jí)改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行。
• 要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光。一般而言，薪酬及職級(jí)安排的推行需時(shí)多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險(xiǎn)和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)力。無(wú)論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。
• 必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢(xún)意見(jiàn)，將有助公務(wù)員加認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見(jiàn)。
• 要投放較多的資源。這可提供推行薪酬改革時(shí)的所需實(shí)力和承諾。資源的投放領(lǐng)域一般包括：相關(guān)培訓(xùn)和技能發(fā)展；通訊；改變公務(wù)員理念體系和促進(jìn)績(jī)效文化發(fā)展的特別措施；發(fā)展支持設(shè)施（例如技術(shù)系統(tǒng)）以確保薪酬管理制度的有效運(yùn)作。
外國(guó)公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展