中國企業(yè)人才競爭面臨的挑戰(zhàn)與對策
前言
進入21世紀，國際形勢正在發(fā)生廣泛而深刻的變化，世界多極化趨勢不可逆轉，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異。
科學技術的進步使自然資源對經濟和社會發(fā)展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識經濟時代的到來更加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。自20世紀90年代以來，世界范圍內的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏、連綿不斷、愈演愈烈，人們稱之為一場沒有硝煙、沒有邊界、沒有戰(zhàn)爭宣言的戰(zhàn)爭。
人才競爭被視為經濟社會發(fā)展的先導，而掌握尖端科技的創(chuàng)新型人才和經營管理的復合型人才更將成為21世紀國際人才爭奪戰(zhàn)的焦點。在人才需求層次出現多樣化的同時，需求者的構成也趨于多元化，使得人才競爭呈現多渠道、多層次、多領域的局面。伴隨經濟全球化、一體化進程的加快和信息時代的到來，人才市場化和國際化的趨勢日益突出。換句話說，人才是全球培養(yǎng)，人才在全球流動，人才被全球爭奪；國際間人才轉移和智力流動將不斷增強，國際性人才資源的爭奪日趨激烈。與此同時，國際人才市場規(guī)則正不斷出臺并得到完善，運作機制也更加靈活機動。
隨著中國加入WTO,中國企業(yè)正面對一個發(fā)生重大變化的市場環(huán)境。目前國內市場主要呈現以下幾個特點，即市場國際化、競爭激烈化、規(guī)則大變化。加入WTO意味著中國企業(yè)不得不遵循新的國際市場競爭規(guī)則。市場面前，人人平等。傳統(tǒng)依靠行政干預、政策保護形成的行業(yè)壟斷和吃“獨食”現象將一去不復返。
毋庸質疑，加入WTO對于中國企業(yè)是把雙刃劍——給我們帶來機遇的同時也帶來挑戰(zhàn)。機會只被那些有準備的人抓住，而挑戰(zhàn)則是無處不在，實實在在的不速之客，只能面對，不能避忌。西方有諺語：天下沒有免費的午餐。對于中國企業(yè)，面對激烈的市場競爭，也不能指靠天上掉餡餅。機會處處有，但需要我們通過自身的努力去創(chuàng)造、去爭取。
入世后，我國各行各業(yè)都將面臨來自方方面面的競爭。僅就企業(yè)而言，產品質量、價格、服務、創(chuàng)新能力、投資強度、反應速度、規(guī)模、交貨期等都將是我們競爭的焦點。然而，如果將產品視為企業(yè)的肉體，那么企業(yè)的靈魂則是人才；入世后中國企業(yè)首先面臨的挑戰(zhàn)將是嚴酷的人力資源競爭。企業(yè)的興衰成敗決定于一個企業(yè)的管理水平，而管理水平的高低又取決于人才素質的好壞。換句話說，一個企業(yè)的命運前途取決于其是否擁有一流的企業(yè)家、一流的人才、一流的管理者、一流的團隊。
眾所周知，與發(fā)達國家相比，當前我國在人才競爭大戰(zhàn)中仍處于明顯的劣勢：從數量上看，我國人才總量已居世界第四位，但仍存在質量不夠高；結構不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴重等突出問題。我國加入WTO，一方面是跨國公司大舉進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網羅國內優(yōu)秀人才，在人才競爭中呈咄咄逼人之態(tài)，使中國企業(yè)，尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。另一方面，我國傳統(tǒng)的舊的人事管理體制和人才觀念還在一定程度制約著國內人力資源的發(fā)展。
因此，如何建立現代人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰(zhàn)略以及保持人才競爭優(yōu)勢已成為我國國民經濟和產業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關鍵，并成為國家有關部門和企業(yè)深入研究和關注的焦點。對于中國企業(yè)而言，在如火如荼的人才競爭戰(zhàn)中已沒有任何回頭路可言，只有積極準備，直面挑戰(zhàn)，才能占得先機，贏得主動。
一、我國人才競爭現狀及存在的問題
由于歷史的原因，我國在人事管理體制、機制和制度等方面存在很多不利于人才培養(yǎng)、使用和流動的因素，在一定程度影響了我國人力資源整體素質以及人力資源管理和開發(fā)水平的提高，造成我國人力資源目前不理想的現狀和同西方發(fā)達國家在人才競爭中存在的差距。問題主要表現在：
（一）市場化程度低，開放程度不夠
我國的人才市場從改革干部人事制度起步，雖然在行政力量的推動下有一定的發(fā)展，但是與人才市場化的要求還有很大的距離。一是高級管理人才、專業(yè)技術人才沒有完全進入市場，職業(yè)經理隊伍還沒有形成，未能建立一種勞動力價位真正由市場決定的機制（人才流動的自由度以及工資的市場化程度大約只在50%至65%之間）；二是人才中介機構不健全、不規(guī)范，中介服務還處于粗放服務階段，社會化程度和專業(yè)化水平都比較低；三是人才市場信息分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在很大矛盾；四是現行的人事檔案制度以及戶籍制度限制了人才的流動與競爭，阻礙了人力資源的市場化配置，制約了合理的人才競爭機制的形成。
（二）人才總體素質不高，人才構成不合理
目前我國專門人才總量為6075萬名，在專業(yè)技術崗位工作的為2870萬，而本科以上專門人才僅占全國專業(yè)技術人員總數的17%；形成大專以下層次人才供大于求，而高新技術人才大量短缺的矛盾。同時我國的人才隊伍還存在結構不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴重等突出問題。由于人才總體素質不高，盡管我國人力資源極其豐富，但勞務出口僅占世界勞務出口貿易額的0.1%，而且是以低技術含量的臟累險工種居多。產品競爭的背后是人的競爭，是人的素質的較量。我國目前出口的工業(yè)制品中勞動密集型產品占72.3%，資本和技術密集型產品只占23.7%。而發(fā)達國家正好相反。面對入世的挑戰(zhàn)，當務之急是努力提高我國人力資源的整體素質。
（三）人才競爭嚴峻，人才外流嚴重
早在1986年鄧小平就指出，我國體制的最大弊端就是組織人事制度。由于長期施行僵化的人事制度和組織機構，很大程度上阻礙了我國人才的培養(yǎng)、使用和吸引。而發(fā)達國家則充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇和環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流與回流嚴重失衡。美國“國家科學基金會”最近統(tǒng)計顯示：在1989—1998的10年中，中國公民在美國獲得自然科學及工程技術類博士…………
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