招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
【自檢】
人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？
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通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
這項(xiàng)工作給我的感覺像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡(jiǎn)歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的可信度是１里面的0.38，也就是說不及格。所以，還要加上心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個(gè)招聘與選才的過程像打一場(chǎng)仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于招聘活動(dòng)。
傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于以下兩點(diǎn)：
①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。
②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。
但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。
正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個(gè)問題可以先問問自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。”找到這種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身上。

【自檢】
作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？
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【參考答案】
應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：
就業(yè)安全感；
高工資；
股票期權(quán)；
參與授權(quán)；
培訓(xùn)和技能開發(fā)；
發(fā)展的機(jī)會(huì)；
公平的待遇。
◆招聘給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人選
③通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率
④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍
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