知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢----虛擬化人力資源管理
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢----虛擬化人力資源管理
提要 虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理的產(chǎn)生。本文采用開放系統(tǒng)的觀點,分別闡述了人力資源管理虛擬化的決策模型、實施形式,并討論了虛擬化人力資源管理的積極與消極功能,探討了人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢將會對人力資源部門角色轉(zhuǎn)變產(chǎn)生的某些深遠影響。
關(guān)鍵詞 虛擬化人力資源管理 虛擬組織 開放系統(tǒng) 業(yè)務(wù)外包
1 引言
虛擬化人力資源管理(Virtual Human Resource Management)是組織在知識經(jīng)濟時代,為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能??傮w而言,虛擬化人力資源管理的出現(xiàn),是對人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言,直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。
1.1 虛擬組織的出現(xiàn)
虛擬組織也叫虛擬企業(yè)(Virtual Enterprise),指兩個或兩個以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù),利用電子手段在短時間內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織,它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間的時空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速,目的在于利用變化多端的種種市場機會;在聯(lián)盟組織內(nèi)部,所有公司各自發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢,共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場。
虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式,具有以下主要特征:精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢互補協(xié)同共進。不同的加盟公司通過組建虛擬公司貢獻各自的核心優(yōu)勢,將各自的劣勢功能外部化,從而在競爭中最大效率地利用企業(yè)資源;技術(shù)先進。組成該類聯(lián)盟組織的公司,以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動態(tài)聯(lián)盟,使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來得以實現(xiàn);彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費用,相互取長補短,各自發(fā)揮優(yōu)勢;反應(yīng)迅捷。這一新型的組織模式并無專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),相互合作通過計算機網(wǎng)絡(luò),同時根據(jù)市場機遇和各自優(yōu)勢聚散自由,從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。
虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò),形成了一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合,它大大降低了組織的開支,提高了工作效率,擴大了服務(wù)范圍,縮短了產(chǎn)品進入市場的時間,進而為各個公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。
1.2 現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。
微電子和信息技術(shù)的發(fā)展日新月異,除了我們熟知的摩爾定律(每18個月在價格不變的情況下,微芯片的處理速度倍增)外,Gilder定律顯示每12個月通信系統(tǒng)的帶寬增長3倍;Metcalf定律顯示網(wǎng)絡(luò)的價值將以其節(jié)點數(shù)量的平方速度增長。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進步帶來的溢出效應(yīng)極大地推動了其它部門和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,也深刻地改寫了知識經(jīng)濟時代的“游戲規(guī)則”:數(shù)字資產(chǎn)規(guī)則,數(shù)字資產(chǎn)在被使用過程中沒有損耗;新規(guī)模經(jīng)濟,小公司在由大公司主導(dǎo)的市場上也可獲得較低的單位成本;新范圍經(jīng)濟,同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時在不同的市場上實現(xiàn)價值;新交易成本,虛擬價值鏈中的交易成本比實體價值鏈中的要低得多。
現(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進步,使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動電話、尋呼機、電子郵件、語音郵件及視頻遠程會議等通信媒介都在對人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。
目前對虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段,Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究,在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻。趙春明在國內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵問題;徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經(jīng)營管理方法和實例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。
2 開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理
系統(tǒng)科學(xué)認為,一個系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關(guān)系,就稱為開放系統(tǒng),否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說,凡具有邊緣要素的系統(tǒng),就稱為開放系統(tǒng);凡不具有邊緣要素的系統(tǒng),就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素,用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋,是指具有下列性質(zhì)的要素:它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入,或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。根據(jù)以上對虛擬組織特征的描述,虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。
虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購買等借用企業(yè)外部力量(Outsourcing,在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”),對企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合,實現(xiàn)聚變,創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能,但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實體組織,而是通過外部資源力量來實現(xiàn)其功能的,即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域,為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo),很多人力資源部門日益變得虛擬起來,它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。
2.1 人力資源管理虛擬化的決策模型
隨之而來的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能(HR Sub-functions)和活動(HR Practices)進行外包呢?我們對Lepak和Snell的模型進行了改造,以此作為在該問題上幫助組織決策的工具: (見圖1)
價值 高 傳統(tǒng) 核心
低 外圍 特質(zhì) 高 獨特
圖1 人力資源子職能和活動虛擬化(外包)的決策模型(據(jù)文獻[1]修改)
該模型有兩個基本維度:價值和獨特性。價值:如果一項人力資源子職能或活動有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或增強核心競爭力,那么它就具有較高的價值,因此適宜保留在組織內(nèi)部,由人力資源管理部門施行;反之,適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨特性:如果一項人力資源子職能或活動是該企業(yè)所特有的,或是在外部市場上難以獲得的,那么它就具有較高的獨特性,因此適宜由自己的人力資源管理部門施行;反之,適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。
當(dāng)我們把這兩個維度結(jié)合起來考察時,可以大致將人力資源子職能或活動分為四種類型:核心類,它們的價值和獨特性都較高,公司為了增強自身的競爭優(yōu)勢,多將它們交由自己的人力資源管理部門施行;與此相對應(yīng)的是外圍類,這些人力資源子職能或活動為企業(yè)貢獻附加值的能力有限,并且外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求(比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能),把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率;傳統(tǒng)類,那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動,但隨著信息技術(shù)的發(fā)達、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標(biāo)準(zhǔn)化,因此可以從組織外部很方
知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢----虛擬化人力資源管理
提要 虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理的產(chǎn)生。本文采用開放系統(tǒng)的觀點,分別闡述了人力資源管理虛擬化的決策模型、實施形式,并討論了虛擬化人力資源管理的積極與消極功能,探討了人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢將會對人力資源部門角色轉(zhuǎn)變產(chǎn)生的某些深遠影響。
關(guān)鍵詞 虛擬化人力資源管理 虛擬組織 開放系統(tǒng) 業(yè)務(wù)外包
1 引言
虛擬化人力資源管理(Virtual Human Resource Management)是組織在知識經(jīng)濟時代,為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能??傮w而言,虛擬化人力資源管理的出現(xiàn),是對人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言,直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。
1.1 虛擬組織的出現(xiàn)
虛擬組織也叫虛擬企業(yè)(Virtual Enterprise),指兩個或兩個以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù),利用電子手段在短時間內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織,它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間的時空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速,目的在于利用變化多端的種種市場機會;在聯(lián)盟組織內(nèi)部,所有公司各自發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢,共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場。
虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式,具有以下主要特征:精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢互補協(xié)同共進。不同的加盟公司通過組建虛擬公司貢獻各自的核心優(yōu)勢,將各自的劣勢功能外部化,從而在競爭中最大效率地利用企業(yè)資源;技術(shù)先進。組成該類聯(lián)盟組織的公司,以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動態(tài)聯(lián)盟,使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來得以實現(xiàn);彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費用,相互取長補短,各自發(fā)揮優(yōu)勢;反應(yīng)迅捷。這一新型的組織模式并無專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),相互合作通過計算機網(wǎng)絡(luò),同時根據(jù)市場機遇和各自優(yōu)勢聚散自由,從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。
虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò),形成了一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合,它大大降低了組織的開支,提高了工作效率,擴大了服務(wù)范圍,縮短了產(chǎn)品進入市場的時間,進而為各個公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。
1.2 現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。
微電子和信息技術(shù)的發(fā)展日新月異,除了我們熟知的摩爾定律(每18個月在價格不變的情況下,微芯片的處理速度倍增)外,Gilder定律顯示每12個月通信系統(tǒng)的帶寬增長3倍;Metcalf定律顯示網(wǎng)絡(luò)的價值將以其節(jié)點數(shù)量的平方速度增長。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進步帶來的溢出效應(yīng)極大地推動了其它部門和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,也深刻地改寫了知識經(jīng)濟時代的“游戲規(guī)則”:數(shù)字資產(chǎn)規(guī)則,數(shù)字資產(chǎn)在被使用過程中沒有損耗;新規(guī)模經(jīng)濟,小公司在由大公司主導(dǎo)的市場上也可獲得較低的單位成本;新范圍經(jīng)濟,同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時在不同的市場上實現(xiàn)價值;新交易成本,虛擬價值鏈中的交易成本比實體價值鏈中的要低得多。
現(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進步,使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動電話、尋呼機、電子郵件、語音郵件及視頻遠程會議等通信媒介都在對人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。
目前對虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段,Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究,在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻。趙春明在國內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵問題;徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經(jīng)營管理方法和實例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。
2 開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理
系統(tǒng)科學(xué)認為,一個系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關(guān)系,就稱為開放系統(tǒng),否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說,凡具有邊緣要素的系統(tǒng),就稱為開放系統(tǒng);凡不具有邊緣要素的系統(tǒng),就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素,用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋,是指具有下列性質(zhì)的要素:它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入,或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。根據(jù)以上對虛擬組織特征的描述,虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。
虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購買等借用企業(yè)外部力量(Outsourcing,在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”),對企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合,實現(xiàn)聚變,創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能,但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實體組織,而是通過外部資源力量來實現(xiàn)其功能的,即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域,為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo),很多人力資源部門日益變得虛擬起來,它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。
2.1 人力資源管理虛擬化的決策模型
隨之而來的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能(HR Sub-functions)和活動(HR Practices)進行外包呢?我們對Lepak和Snell的模型進行了改造,以此作為在該問題上幫助組織決策的工具: (見圖1)
價值 高 傳統(tǒng) 核心
低 外圍 特質(zhì) 高 獨特
圖1 人力資源子職能和活動虛擬化(外包)的決策模型(據(jù)文獻[1]修改)
該模型有兩個基本維度:價值和獨特性。價值:如果一項人力資源子職能或活動有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或增強核心競爭力,那么它就具有較高的價值,因此適宜保留在組織內(nèi)部,由人力資源管理部門施行;反之,適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨特性:如果一項人力資源子職能或活動是該企業(yè)所特有的,或是在外部市場上難以獲得的,那么它就具有較高的獨特性,因此適宜由自己的人力資源管理部門施行;反之,適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。
當(dāng)我們把這兩個維度結(jié)合起來考察時,可以大致將人力資源子職能或活動分為四種類型:核心類,它們的價值和獨特性都較高,公司為了增強自身的競爭優(yōu)勢,多將它們交由自己的人力資源管理部門施行;與此相對應(yīng)的是外圍類,這些人力資源子職能或活動為企業(yè)貢獻附加值的能力有限,并且外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求(比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能),把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率;傳統(tǒng)類,那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動,但隨著信息技術(shù)的發(fā)達、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標(biāo)準(zhǔn)化,因此可以從組織外部很方
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