人力資源診斷分析

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綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

人力資源診斷分析

人資源管理診斷分析
以下,將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。
一、可笑的面試
  很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板,你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場(chǎng)面,所提問題不太高明,使你無地自容。
  知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如,接受應(yīng)試者的邀請(qǐng)赴約就不太合適。美國(guó)惠普公司的一次面試結(jié)束后,一男性應(yīng)試者主動(dòng)邀請(qǐng)女性主考官出去約會(huì),女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當(dāng)然,她也沒有給這位白馬王子一個(gè)工作機(jī)會(huì)。
  面試是招聘整個(gè)過程中比較敏感的方面,有可能會(huì)讓人覺得你有各種歧視和偏見。比如說,盡管你可以問應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求,但你不能問他們是不是有不方便之處,不該問什么你必須在心里有一本賬。視情況而定,下面所提到的各項(xiàng)話題,你若大開尊口,則會(huì)給你和你們公司惹麻煩的:
(1)應(yīng)試人的種族或皮膚顏色;
(2)應(yīng)試人的出生地;
(3)應(yīng)試人的性別;
(4)應(yīng)試人的婚姻狀況;
(5)應(yīng)試人的宗教信仰;
(6)應(yīng)試人有無犯罪記錄;
(7)應(yīng)試人身高、體重;
(8)應(yīng)試人負(fù)債情況;
(9)應(yīng)試人的不方便之處。
  關(guān)鍵的問題是,上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位,你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑柲男┡c勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。反其道而行之,只好法庭上見。
二、晉升管理的主要問題
  晉升管理采用年功主義的方式有其好處。可是,這種年功主義的晉升不能帶來長(zhǎng)期的效果,稍有濫用或不公平之處,便會(huì)顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性,這對(duì)企業(yè)將是非常有害的。因此,必須考慮采用能力主義的晉升管理。
  晉升管理的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的自覺工作積極性,激發(fā)從業(yè)人員自我上進(jìn)的能力。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點(diǎn)呢?
在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題:
(1)職務(wù)崗位的不足。在快速成長(zhǎng)時(shí)期,企業(yè)因擴(kuò)大規(guī)模,相應(yīng)地增加新的職務(wù)崗位??墒?,在穩(wěn)定成長(zhǎng)時(shí)期,由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大,與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問題也日益深刻化。
  在這種情況下,現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負(fù)責(zé)人退休年齡制、職務(wù)申請(qǐng)制等任命方式。
(2)管理職務(wù)要求的能力、作用的變化。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化,管理職務(wù)要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)通過職能資格制度、專門職務(wù)制度等,來采取了相應(yīng)的對(duì)策。
三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤


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