人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第一章：人力資源開發(fā)
Introduction to HRD
主要內(nèi)容
人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程
人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵
人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系
人力資源開發(fā)的過程框架
人力資源開發(fā)的角色與勝任能力
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)作為新學(xué)科和新部門的HRD

學(xué)習(xí)目標(biāo)
定義人力資源開發(fā)
通曉導(dǎo)致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件
區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理
了解人力資源開發(fā)的主要職能
描述人力資源開發(fā)如何對實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用
確認(rèn)人力資源開發(fā)過程的主要階段
了解KSAIBs模型
人力資源開發(fā)的緣起和簡史
人力資源開發(fā)的緣起
1、美國喬治·華盛頓大學(xué)的教授里奧納德·那德勒1967年提出
2、這一學(xué)術(shù)術(shù)語被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代
人力資源開發(fā)的歷史

定義人力資源開發(fā)
HRD之父的定義:
1、由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；
2、在一段特定的時間內(nèi)；
3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（Nadler and Nadler, 1989）
美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的定義：
人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率。

人力資源開發(fā)體系
人力資源開發(fā)與公共教育體系
公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。

人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設(shè)計(jì)的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。

公共教育的對象是未成年人，或者說是進(jìn)入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進(jìn)入勞動力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學(xué)研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)。

人力資源開發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域
人力資源開發(fā)學(xué)科的理論建設(shè)
對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機(jī)制的解釋
人力資本理論的解釋
制度學(xué)派的解釋

作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)車輪
作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力
作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求
技術(shù)自覺與以及在組織中對培訓(xùn)文化施加影響的能力
戰(zhàn)略技能
判斷能力
人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權(quán)利手段
信息（數(shù)據(jù)、技術(shù)知識、政治水平、專業(yè)知識）
資源（基金、材料、空間、時間）
支持（贊同、支持、批準(zhǔn)、合法性）
人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法
推理，既運(yùn)用數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行邏輯論證的能力
友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象
團(tuán)結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力
協(xié)商，交換利益與好處
自信，做事風(fēng)格直截了當(dāng)，有力
較高的權(quán)威性，從上層獲得支持
賞罰分明，運(yùn)用獎勵與處罰機(jī)制

作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力
充當(dāng)游擊隊(duì)員和說客
明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進(jìn)行多方交流
參與相應(yīng)的組織活動，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的信息
致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款
參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的活動
以總經(jīng)理為目標(biāo)， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法
與戰(zhàn)略計(jì)劃的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系
從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)
與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)
作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力
介入能力：在規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可
判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力
干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什么
契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)系
應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力

作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)部門的基本職能
人力資源開發(fā)部門的職能

收集人力資源開發(fā)信息
確立人力資源開發(fā)目的
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略
與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)
建立人力資源開發(fā)組織
評估人力資源開發(fā)
作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)的組織設(shè)置
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
K：知識
知識(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系。它是人類對已知過程和事件的認(rèn)識的成果。
S：技能
技能(Skills)是指在書本或者老師的指導(dǎo)下，通過反復(fù)地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過程。
A：能力
能力（Abilities）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學(xué)中能鑒別的能力多達(dá)上百種。這些能力必須有機(jī)地計(jì)劃能力才能使某種活動順利完成。
I：中介變量
知識、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認(rèn)識得最多的是動機(jī)、態(tài)度和個性等。
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展 中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題
傳統(tǒng)教育思維和應(yīng)試教育的影響
不愿意承認(rèn)績效差距
害怕下屬超過自己
認(rèn)為學(xué)習(xí)沒有用：管理者/員工
對學(xué)習(xí)的不合理的預(yù)期
非專業(yè)人員把持HRD崗位
企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位
模仿競爭者
一些重視學(xué)習(xí)的組織將學(xué)習(xí)變成造“神”
人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展 中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)
人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展 中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)
本章總結(jié)
在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，最早期的項(xiàng)目主要是培訓(xùn)項(xiàng)目，是與員工當(dāng)前職務(wù)相關(guān)的，有的項(xiàng)目甚至與工作沒有關(guān)系，而僅是識字算術(shù)方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)活動才真正成為企業(yè)的重要活動，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨(dú)立的職業(yè)的地位，相關(guān)的教育也開始出現(xiàn)。

作為一個新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認(rèn)識。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有基本比較強(qiáng)的人際能力和影響他人的能力，這樣才能獲得更多的支持。

人力資源開發(fā)活動作為一種以人為對象的管理活動，其“加工”對象是比較獨(dú)特的，概括起來，人力資源開發(fā)以“KSAIBs”為加工對象。知識、技能和能力是人力資源開發(fā)加工的最初對象，在知識、技能和能力改變的基礎(chǔ)上，員工的動機(jī)和態(tài)度發(fā)生變化，從而產(chǎn)生出新的組織忠誠、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎(chǔ)上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來績效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識、技能和能力層次，人力資源開發(fā)活動應(yīng)該說是失敗的。

人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一個自成一體的管理活動，在學(xué)術(shù)方面也取得了獨(dú)立的發(fā)展。在人力資源開發(fā)原有的培訓(xùn)活動中，很早就形成了從培訓(xùn)需求評估開始、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學(xué)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)）、培訓(xùn)實(shí)施（成人學(xué)習(xí)原理運(yùn)用與培訓(xùn)方法選擇）、到培訓(xùn)效果評估結(jié)束的獨(dú)立體系?，F(xiàn)在，隨著人力資源開發(fā)活動邊界的拓展，職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)活動等使原有的人力資源開發(fā)活動壯大起來，真正具有了開發(fā)的意義，這一活動的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。
問題與練習(xí)
公共教育與人力資源開發(fā)有什么不同之處？了解這些差異對理解人力資源開發(fā)過程有什么意義？中國公共教育對我國企業(yè)的人力資源開發(fā)有什么影響？

在一個只有100名員工的企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個1000人的企業(yè)又會有什么不同呢？在一個10，000人的企業(yè)又會有什么不同呢？

人力資源開發(fā)與人力資源管理活動有什么不同？

人力資源開發(fā)者如何去獲得其他部門經(jīng)理的支持？又應(yīng)該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？
角色扮演練習(xí)
1、選擇一個自己感興趣或者正在實(shí)際從事的職務(wù)作為目標(biāo)職務(wù)。以此職務(wù)為基礎(chǔ)來進(jìn)入這門課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合本書的每個相應(yīng)章節(jié)來思考自己所選擇的職務(wù)的相關(guān)問題，例如，建設(shè)自己職務(wù)的KSAIBs模型，以此為基礎(chǔ)來分析人力資源開發(fā)需求，設(shè)計(jì)課程體系和評估人力資源開發(fā)效果等。
假設(shè)自己將在下列四種類型企業(yè)中的一個企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)、多國企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書所討論的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)該如何在自己所處的企業(yè)類型中得到應(yīng)用和進(jìn)行變化。
請?jiān)L問一個現(xiàn)在正在從事人力資源開發(fā)親友、同學(xué)或者同事，觀察或者請他描繪他典型的一天。

人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)(ppt)