人力資源管理-付亞和(ppt)

人力資源管理
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

付亞和
人力資源管理的最高目標(biāo)
人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織效率問題。為此：
1、組織與工作管理
2、人員努力
3、努力方向的一致性
2、人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵
★人力資源管理始終要在動(dòng)機(jī)上解決問題

★人力資源管理始終努力減少組織對(duì)人的依賴性

★人力資源管理始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過程的管理

★人力資源管理始終圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來進(jìn)行管理
一、人力資源管理的價(jià)值

金融分析師認(rèn)為十大非財(cái)務(wù)變量的影響







探索核心競(jìng)爭(zhēng)力
★ 2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:

1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系
2、人力資源 3、核心競(jìng)爭(zhēng)力
4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率
6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù)
8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場(chǎng)
10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程


2、人力資源管理的重要性
★是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。

★企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。
強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員
每時(shí)每刻
滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。
2、人力資源管理的重要性（續(xù)）
★所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題。

★同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力。

變革的本質(zhì)是改變?nèi)耍?
2、人力資源管理的重要性（續(xù)）
★有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績(jī)效將把我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

優(yōu)勢(shì)可能來自組織中人所具有的特色能力！
二、人力資源管理的戰(zhàn)略功能
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對(duì)管理也最不敏感！??！
1、什么是戰(zhàn)略性資源
戰(zhàn)略性資源
一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力。
人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。

2、人力資源管理的重要性
★人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中不斷增強(qiáng)核心作用。

★持續(xù)卓越的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要求公司不斷打磨它的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

★員工行為的重要性由崗位其對(duì)執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定。

3、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)等與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)等 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng) 鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化
人力資源信息 管理人員重視并解決關(guān)鍵問題
雇員援助 更加迅速地溝通和行動(dòng)
多樣化管理 真正杰出的創(chuàng)新
工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 管理變化的能力
彈性工作時(shí)間 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織
遵守法律和規(guī)章 與學(xué)校系統(tǒng)的合作關(guān)系
人員重置管理 明顯的成本優(yōu)勢(shì)，高生產(chǎn)率
雇員選拔 服務(wù)質(zhì)量
福利成本控制政策 高超的雇員技能
雇員引導(dǎo)
國(guó)際人力資源管理
4、人力資源戰(zhàn)略
1）在企業(yè)中實(shí)施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題。
2）只有闡明了這個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會(huì)共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。
3）人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路：即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。
4、人力資源戰(zhàn)略（續(xù)）
4）人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)所以人力資源管理活動(dòng)都圍繞對(duì)企業(yè)具有最直接影響的問題展開。它是一種粘合劑，能將所以的人力資源活動(dòng)連在一起，并使管理人員了解它的意義。
5）人力資源戰(zhàn)略也是管理思想與行動(dòng)的連接體。
6）人力資源戰(zhàn)略要解決的人力資源管理問題，是現(xiàn)實(shí)與理想（或需要）的差距，也就是人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)所在。
7）制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過程（與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源管理過程）是一個(gè)管理過程。人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按相同的方式制定和實(shí)施的。
5、為什么需要人力資源戰(zhàn)略
1）界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙；
2）促使對(duì)問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野
3）檢測(cè)管理行動(dòng)投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過程
4）培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神
5）建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問題的長(zhǎng)期行動(dòng)方針
6）提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。
人力資源戰(zhàn)略提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動(dòng)/方案的焦點(diǎn)。戰(zhàn)略失敗一般不是錯(cuò)誤，而是怠惰的結(jié)果
6、 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵
* 對(duì)成長(zhǎng)和變化的管理：
1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；
2）改變組織和人員管理方式；
3）變化的技能要求：確保競(jìng)爭(zhēng)精神和企業(yè)家精神；
4）重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員：
5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計(jì)新的報(bào)酬計(jì)劃

* 適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項(xiàng)目管理與跨學(xué)科整合、個(gè)人技能與開發(fā)需求評(píng)價(jià)等方面的變革。
6、 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（續(xù)）
* 實(shí)現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關(guān)的成本，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，降低福利費(fèi)用，實(shí)施按績(jī)效付酬的方案，改進(jìn)生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費(fèi)用。

* 提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價(jià)值鏈。改進(jìn)組織效益是人力資源管理的最重要的問題。

* 戰(zhàn)略手段：包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動(dòng)），加強(qiáng)績(jī)效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益，培養(yǎng)雇員參與意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價(jià)值觀。
7、人力資源戰(zhàn)略選擇
工作分析與工作設(shè)計(jì)

少數(shù)任務(wù) —— 多數(shù)任務(wù)？
簡(jiǎn)單任務(wù) —— 復(fù)雜任務(wù)？
少量技能 —— 大量技能？
具體描述 —— 一般描述？
7、人力資源戰(zhàn)略選擇（續(xù)）
招聘與甄選

外部來源 —— 內(nèi)部來源？
有限社會(huì)化 —— 充分社會(huì)話？
特定技能評(píng)價(jià) —— 一般技能評(píng)價(jià)？
狹窄職業(yè)通道 —— 寬廣職業(yè)通道？





關(guān)鍵人力資源管理績(jī)效 從戰(zhàn)略角度界定人與企業(yè)的關(guān)系
*取得與保持成本優(yōu)勢(shì)：
人事費(fèi)用、人員精簡(jiǎn)率、人員利用率、取消不必要的工作；
*通過服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量取得競(jìng)爭(zhēng)差異：
生產(chǎn)率、顧客滿意度、全面質(zhì)量因素；
*支持與執(zhí)行組織重構(gòu)和兼并收購(gòu)：
*增加授權(quán)和授責(zé)：
調(diào)整批準(zhǔn)程序、增加雇員參與、按風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)付酬、授權(quán)行動(dòng)；
*提高組織效益：
團(tuán)隊(duì)建設(shè)、共同愿景與價(jià)值觀（文化）、橫向關(guān)系協(xié)調(diào)等；
*開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力：人員配置、人員保持、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、開發(fā)、溝
通與參與、工作生活質(zhì)量問題。
三、人力資源管理 的 職能與模型
1、人力資源的基本特征
★人力資源 — 活的資源
★人力資源 — 創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的資源
★人力資源 — 因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源
★人力資源 — 現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源
2、人的價(jià)值是不相同的

3、人力資源管理的職責(zé)
傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)
★政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；
★咨詢：對(duì)直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；
★服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；
★控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。
3、人力資源管理的職責(zé)
人力資源管理的兩類活動(dòng)的演變
3、人力資源管理的職責(zé)（續(xù)）


4、人力資源管理的層面
★高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策的形成和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的行政支持

★人力資源管理部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持

★直線管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做
5、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)



理論與改革實(shí)踐的矛盾
1、政黨與企業(yè)
★政黨：向下負(fù)責(zé)
80% ：20%法則
★企業(yè)：向上負(fù)責(zé)
20% ：80%法則
★效率與公平：誰的利益最大化
公平優(yōu)先兼顧效率
效率優(yōu)先兼顧公平
2、主人翁與勞動(dòng)者的關(guān)系
★觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識(shí)的可靠基礎(chǔ)；
★主人意識(shí)是擁有意識(shí)而不是責(zé)任意識(shí)；
★勞動(dòng)合同制決定勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系是勞動(dòng)契約關(guān)系。勞動(dòng)者屬于全社會(huì)，不屬于企業(yè)；
★按勞分配的原則與勞動(dòng)力的市場(chǎng)分配原則同屬于商品交換原則
3、主人與仆人的關(guān)系
★主人與仆人的關(guān)系是封建社會(huì)的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)人與人的關(guān)系；
★主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系；
★非所有權(quán)的主人意識(shí)，是懶惰和貪婪的根源；
★誰負(fù)責(zé)，誰決策；
★長(zhǎng)期主人意識(shí)的灌輸，使人習(xí)慣了安靜的、沒有競(jìng)爭(zhēng)的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競(jìng)爭(zhēng)向上的天性。
4、人才與人才價(jià)值定位
★尊重知識(shí)，尊重人才的本質(zhì)，是承認(rèn)勞動(dòng)者自身勞動(dòng)能力的價(jià)值；
★勞動(dòng)力的商品特征決定，要求遵循等價(jià)交換的原則；
★知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等一系列心智的投入是要求回報(bào)的；
★尊重知識(shí)，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。
五、系統(tǒng)的思考方法
★思想表達(dá)了基本的用人理念；

★政策和原則固化了用人的思想；

★制度細(xì)化了政策和原則；

★方法保障了制度的可操作性。
六、人力資源管理的五大難題
1、個(gè)人與組織利益的平衡；
2、主動(dòng)與控制的平衡；
3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；
4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡；
5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。
企業(yè)文化的重塑
一、文化的維度
1、個(gè)人主義——集體主義：描述一個(gè)人與其他人之間的關(guān)系強(qiáng)度，即作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人而表示一個(gè)集體成員的程度
2、權(quán)利距離：一個(gè)社會(huì)能夠接受權(quán)力不平等分布的程度
3、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：社會(huì)對(duì)不確定性的接受程度或?qū)深A(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度
4、陽性——陰性：反映了對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性、物質(zhì)性或?qū)ι钯|(zhì)量（陰性）的偏好程度
5、短期——長(zhǎng)期取向：社會(huì)著眼于過去、現(xiàn)在還是未來
一、文化的維度（續(xù)）


二、企業(yè)文化
1、共同的價(jià)值觀念和基本的行為準(zhǔn)則
2、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性
3、差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團(tuán)隊(duì)）
4、對(duì)改革的抵抗性
5、文化的來源：
* 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)
* 第一批成員從自己經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟到的東西

1、我們希望成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的公司
2、我們的目標(biāo)是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)
3、我們員工的創(chuàng)造性和動(dòng)機(jī)構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ)
4、我們希望成功地實(shí)現(xiàn)每一年的高利潤(rùn)來保證公司的成長(zhǎng)
5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長(zhǎng)期的、富有建設(shè)性的關(guān)系

公司的文化透視

對(duì)顧客的承諾 對(duì)供應(yīng)商的承諾
*滿足各種需求 *相互利益
*技術(shù)革新 *友好合作
*顧客問題解決
*雙贏觀念 市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者


對(duì)股東的承諾 對(duì)政府的承諾
*成功的合作 *對(duì)政府政策的支持
*有活力的增長(zhǎng) *對(duì)國(guó)民建設(shè)與進(jìn)步
*投資的合理回報(bào) 的支持


對(duì)員工的承諾
*與員工的建設(shè)性與合作氣氛
*具有挑戰(zhàn)性和高報(bào)酬的工作
*個(gè)人與公司間的贊揚(yáng)與信任
*人力資源開發(fā)
*優(yōu)秀的公司制度


人力資源管理的 文化背景


一、管理模式
日本：抬神轎
美國(guó)：劃艇比賽
中國(guó)：變通

二、宗教信仰與價(jià)值觀念：
一神論與泛神論
宗教對(duì)人性的假設(shè)

三、責(zé)任主體
美國(guó)： 我；
日本：我們；
中國(guó)：我——我們；

四、是非觀與決策
美國(guó)：是非明確，少數(shù)服從多數(shù)
日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù)
中國(guó)：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非
五、中國(guó)人的管理特征
1、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強(qiáng)；

2、含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高；

3、理的絕對(duì)性；難以溝通

一、為什么要制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃
在預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。
兩種觀點(diǎn)
A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各個(gè)崗位上（組織利益的觀點(diǎn)）；
B、在保持組織和個(gè)人利益的相對(duì)平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)）。

二、人力資源規(guī)劃必要性

確保組織在發(fā)展過程中對(duì)人力的需求

在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過計(jì)劃平衡供給與平衡的關(guān)系。


工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu)

人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)



人數(shù)
a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織
*年輕、經(jīng)驗(yàn)不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多；
*人工成本低； *人工成本高；
*晉升機(jī)會(huì)多； *晉升機(jī)會(huì)少；
*士氣高； *士氣低；
*高能力人流失少； *高能力人流失多；
*吸引能力強(qiáng)； *吸引能力弱；


職務(wù)系列A 職務(wù)系列B 職務(wù)系列C

A1
3 脫離（1）
2
晉升 （1）
A2 （1） B1 C1
5 3 （1）平調(diào) 4
4 3 5
晉升 （2）
A3 B2 C2
9 5 12 招聘（2）
9 （1） 6 11

（1）
三、人力資源預(yù)測(cè)實(shí)用技術(shù)
簡(jiǎn)單的替換技術(shù)

職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理
現(xiàn) 任： 王 大 力
可提升為： 副總經(jīng)理
預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后



職務(wù)名稱：工塑部審計(jì)主任 職務(wù)名稱：工塑部計(jì)劃主任
現(xiàn) 任：張和平 現(xiàn) 任：孫亮
年 齡：42 年 齡：38
預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：1年半后


較為復(fù)雜的替換技術(shù)
西北分部經(jīng)理
（*）劉 青

銷售主任 生產(chǎn)主任 客戶服務(wù)主任
王 竭 （**）許效良 待定

3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn)
合同管理 領(lǐng)導(dǎo)/激勵(lì) 授權(quán)管理
指導(dǎo)下屬 質(zhì)量控制
潛在職位 潛在職位 潛在職位
西北分部經(jīng)理
行政經(jīng)理
副總經(jīng)理
可能替換人選 可能替換人選 可能替換人選
李立 A1 2020
趙名 B2 2007

如：替換單法





A：可以晉升 1：優(yōu)
B：需要培訓(xùn) 2：良
C：不適合該 3：一般
崗位 4：較差


1、薪酬目標(biāo)比較
2、整體薪酬的戰(zhàn)略角度
3、薪酬對(duì)戰(zhàn)略的支持
4、最佳薪酬選擇
共享伙伴關(guān)系

*薪酬以外部市場(chǎng)為依據(jù)，而不是一內(nèi)部一致性為依據(jù)
*可變的績(jī)效工資，而不是年功工資
*共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)利責(zé)任關(guān)系
*貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)靈活，沒有固定晉升路線
*雇傭靈活性，沒有就業(yè)保障
*重視團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人貢獻(xiàn)







高度忠誠(chéng)感

*高薪：你付出多少就得到多少
*保障工作穩(wěn)定
*采用激勵(lì)工資；利益共享而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
*員工所有制
*參與和授權(quán)
*以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人為單位
*縮小薪酬差距
*內(nèi)部晉升
*招聘要求嚴(yán)格
*企業(yè)范圍內(nèi)信息共享
*培訓(xùn)、跨部門培訓(xùn)、技能開發(fā)都很重要
*象征性的平均主義為企業(yè)增加價(jià)值
*長(zhǎng)期戰(zhàn)略重要
*評(píng)估很重要
5、交易收益與關(guān)聯(lián)收益
二、薪酬設(shè)計(jì)原則
1、公平性原則：公平性報(bào)酬
工作對(duì)核心能力的貢獻(xiàn)
*內(nèi)部公平性 —— 每一個(gè)工作在組織內(nèi)的
相對(duì)價(jià)值
*外部公平性 —— 每一個(gè)工作的市場(chǎng)價(jià)值
基本工資
薪酬的內(nèi)部公平性
薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性
*支持工作流程
*符合公平原則
*促進(jìn)員工行為與組織目標(biāo)相符合
影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素
*外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣
*外部因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
*外部因素：政府政策、法律和法規(guī)
*組織因素：工作設(shè)計(jì)
*組織因素：人力資源政策
*內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)：把內(nèi)外部因素統(tǒng)一
*雇員接受程度：決定薪酬的關(guān)鍵因素
薪酬結(jié)構(gòu)差異
*薪酬等級(jí)
*薪酬級(jí)差
*薪酬結(jié)構(gòu)確定標(biāo)準(zhǔn)：以人或崗
薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇
*簡(jiǎn)單或復(fù)雜結(jié)構(gòu)
*平等或嚴(yán)格等級(jí)結(jié)構(gòu)
薪酬研究的啟示
*公平理論
*競(jìng)賽理論
*制度模型
最適合組織的薪酬
內(nèi)部一致性的效果
*效率：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
*公平






二、薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）
2、激勵(lì)性原則：激勵(lì)性報(bào)酬
個(gè)人對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度
*與業(yè)績(jī)相關(guān)

*與個(gè)人努力相關(guān)
業(yè)績(jī)工資
二、薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）
3、效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)
與行業(yè)的平均效率為參照
*單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平
4、企業(yè)的支付能力

*在行業(yè)平均利潤(rùn)空間下的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力
二、薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）
5、符合勞動(dòng)特征





企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
不同成長(zhǎng)階段公司的薪酬體系特點(diǎn)
三、工作評(píng)價(jià) （公平性報(bào)酬計(jì)劃）
工作的價(jià)值是衡量出來的

1、責(zé)任
2、知識(shí)和技能
3、努力程度：精力與體力
4、環(huán)境






工作評(píng)價(jià)技術(shù)二（計(jì)點(diǎn)法）
1. 評(píng)價(jià)因素的選擇與分值：
按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素：
1）責(zé)任要素； 500分
2）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素； 500分
3）努力程度要素； 400分
4）工作環(huán)境要素。 100分
2. 總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。
3. 評(píng)價(jià)表（見附表）
一、責(zé)任要素（500分）

1.   成本控制責(zé)任 。10% - 50分
定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的
成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)
任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷
基準(zhǔn)。
分值：50分


責(zé)任要素
等級(jí)說明：
0、無成本控制責(zé)任
1、成本控制責(zé)任輕微；
2、成本控制責(zé)任較小；
3、成本控制責(zé)任一般；
4、成本控制責(zé)任較大；
5、成本控制責(zé)任重大。
評(píng)價(jià)指導(dǎo)：
A、銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升；
B、采購(gòu)價(jià)格過高，造成的價(jià)格損失；
C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；
D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報(bào)廢；
E、因設(shè)計(jì)問題導(dǎo)致包裝、廣告等報(bào)廢；
F、財(cái)務(wù)成本控制；
G、其它.
責(zé)任要素
2、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。10%—50分
定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維
持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,責(zé)任的大?。河墒д`后
損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。
分值：50分


責(zé)任要素
3、策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任。12%—60分
定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制
訂規(guī)劃，計(jì)劃及行動(dòng)方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī)
劃、計(jì)劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的
大小作為判斷基礎(chǔ)。
分值：60

責(zé)任要素
4、控制跨度與層次：8%—40分
定義：指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多
少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。
分值：40


等級(jí)說明
0、不管理任何人，不控制任何層次;
1、管理的人數(shù)≤8，或垂直控制一個(gè)層次；
2、8<管理的人數(shù)≤15，或垂直控制二個(gè)層次；
3、管理的人數(shù)超過15， 或垂直控制超過二個(gè)層次。

責(zé)任要素
5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%—50分
定義：指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)
任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)的。
分值：50







四、激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的策略

激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的導(dǎo)入，需要考慮公司的發(fā)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時(shí)，在導(dǎo)入激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃時(shí)，也要考慮組織和員工的價(jià)值傾向。
例如：
（一）現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)員工的激勵(lì)
1、差額計(jì)件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用）
2、集體差額計(jì)件制：
1）具有差額計(jì)件制同樣的優(yōu)點(diǎn)
2）有自主壓縮定員的傾向
3、其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度
（二）銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃
1、直接傭金計(jì)劃：如
總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額
問題：
1）強(qiáng)調(diào)銷售額而非利潤(rùn)額
2）顧客服務(wù)可能被忽視
3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動(dòng)大，淡季時(shí)已獲得培訓(xùn)的銷售人員流動(dòng)率高
4）銷售人員極力想獲得讓價(jià)授權(quán)
（二）銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃（續(xù)）

（三）產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃

1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；
2、與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；
3、專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。
（四）中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃
1、協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商（基本年薪）；
2、與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（業(yè)績(jī)年薪）；
3、與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等（獎(jiǎng)勵(lì)年薪）；
4、設(shè)立特別福利計(jì)劃等。



（五）特殊福利計(jì)劃
1、追加的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)。
2、關(guān)鍵經(jīng)理人的終身險(xiǎn)（終身健康計(jì)劃）
3、關(guān)鍵經(jīng)理人的任期保障金（每屆）
4、金色降落傘計(jì)劃
5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃
6、汽車購(gòu)買等特殊福利計(jì)劃
績(jī)效管理
一、是什么在困擾我們
*為何有那么多人雖然頭腦聰明卻績(jī)效平平？
*為何我們抱怨問題而不去解決問題？
*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？
*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更
多承擔(dān)責(zé)任的行為？
*為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？
*為什么他們不去思考如何把工作做好？
*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？
*為什么沒有人為解決問題出主意？
*為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？
*為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？

人力資源管理-付亞和(ppt)