人力資源開發(fā)與管理的概念與內(nèi)容(ppt)

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源概念的區(qū)別
傳統(tǒng)：以人為成本、被動反應(yīng)型、以事為中心
 現(xiàn)代：以人為資源、主動開發(fā)型、以人為中心
2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)
外部開發(fā)（人才戰(zhàn)略、人才引進(jìn)）
內(nèi)部開發(fā) ——前期開發(fā)（人才培養(yǎng)）
——過程開發(fā)（人才使用）
3、現(xiàn)代人力資源管理六種職能
——吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整
4、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源
美國、日本、南韓等發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理



人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式

——選才之時要識才——量才錄用原則
——育才之中要識才——因才適教原則
——用才之后要識才——比較優(yōu)勢原則
——留才之前要識才——綜合激勵原則
——“5P”是一個不斷反復(fù)的循環(huán)過程

（1）人才引進(jìn)的渠道圖示

（2）招聘工作的一般流程

（3）企業(yè)人才引進(jìn)中的幾個誤區(qū)
未能創(chuàng)造良好的人才環(huán)境（猴子與豬的故事）
對人才求全責(zé)備（追求完美的理想主義）
不考慮實際需求盲目引進(jìn)（不控制數(shù)量）
高薪誤區(qū)與人才高消費（忽視人才成本）
舍近求遠(yuǎn)（忽視內(nèi)部挖掘）
其它（近視、遠(yuǎn)視、斜視、色盲）

2、員工培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)的目的
——企業(yè)教育化經(jīng)營與員工學(xué)習(xí)化生存
（2）培訓(xùn)的內(nèi)容
——知識、技能、態(tài)度
（3）培訓(xùn)的方法
——心法與技法的融合
（觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則）
——精神補(bǔ)鈣和思想上的VI
（積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）


（4）課程設(shè)計
思想素質(zhì)訓(xùn)練
——事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格
組織紀(jì)律訓(xùn)練
——法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊精神
綜合知識訓(xùn)練
——政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會常識
專項技能訓(xùn)練
——賴以支撐其本職工作的專長能力
溝通交際訓(xùn)練
——商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力
領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練
——初級、中級、高級領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練

（5）員工職業(yè)
生涯規(guī)劃設(shè)計

馬斯洛提出的人生五大需求

企業(yè)為員工發(fā)展提供的晉升通道
——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺
——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向
——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo)
——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間

（1）什么是考核
（2）為什么要考核
——考核的目的和意義
（3）考核什么
——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
（4）怎么考核
——考核的方法和程序
（5）考核以后怎么辦
——考核結(jié)果的分析及反饋



4、人力資源診斷——人員管理
——人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷）
——人事管理組織診斷（組織架構(gòu)的設(shè)置）
——人事考核診斷（方案的合理性、實施的嚴(yán)肅性）
——能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷（現(xiàn)代人力資源開發(fā)）
——工資管理診斷（薪酬體系問題）
——人際關(guān)系診斷（內(nèi)部氛圍、風(fēng)氣）
——計劃功能診斷（工作的計劃性和管理的有效性）
——其它技術(shù)層面的診斷（如領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作態(tài)度、
履行職責(zé)、溝通技巧、宣
傳激勵、能力評價等）


人力資源開發(fā)與管理的概念與內(nèi)容(ppt)