提高聘用效益的關(guān)鍵程序 (ppt)
提高聘用效益的關(guān)鍵程序
帶著幾個問題來參與今天的課題？
我們企業(yè)是否真正需要人才？
我們企業(yè)需要什么樣的人才？
我們該用什么方式尋找人才？
企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的？

案例研討
案例：集團(tuán)公司二級企業(yè)內(nèi)部招聘1名主管人事行政的副總

問題：假如你在公司招聘中，經(jīng)初步篩選有1位候選人，在復(fù)試前，總經(jīng)理又推薦了1名，該如何辦？

答：各試用3個月，然后挑選1名業(yè)績優(yōu)秀者。

第一部分、招聘理論
什么是優(yōu)勢？
如何發(fā)現(xiàn)和評估優(yōu)勢？
傳統(tǒng)理論存在哪些誤區(qū)？
優(yōu)秀經(jīng)理人關(guān)于招聘的哲學(xué)。
優(yōu)勢的構(gòu)成：

目標(biāo)+技能+知識+才干/天賦
優(yōu)勢的核心是才干：
才干——是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓(xùn)和強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識。
才干有別于知識和技能
知識和技能：
后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移。
才干：
先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難改變。
第二部分、優(yōu)秀案例分享
案例1：深大公司的招聘與錄用
案例2：外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生


深大公司的招聘系統(tǒng)
“過五關(guān)”技術(shù)：
簡歷篩選
結(jié)構(gòu)化面試
情景模擬
背景調(diào)查
勞資談判
外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生
設(shè)立獎學(xué)金；
進(jìn)行招聘公關(guān)；
優(yōu)秀畢業(yè)生現(xiàn)身說法。
第三部分、招聘規(guī)范
招聘與錄用的角色定位；
招聘的策略；
招聘與錄用程序；
面試的技巧。


員工招聘與錄用的核心問題

解決事前評價的問題：績效考核更注重于事后評價；（階段性與長期性的區(qū)別）

解決事前對分配的承諾：獎勵方案更注重于事后的承諾。（一次性與延續(xù)性的區(qū)別）



招聘的程序
如何進(jìn)行招聘規(guī)劃
識別工作空缺：真的需要這個人嗎？
確定如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長期？（工資為5000元時，人力資源總成本161%）
內(nèi)部還是外部招聘？
辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道
通知目標(biāo)整體：告訴候選人
會見候選人：面試

人力資源部的角色
規(guī)劃招聘過程
實施招聘過程
評價招聘過程
用人部門的角色
辨認(rèn)招聘需求（空缺）
向人力資源部傳達(dá)招聘需求（提前3~6個月提出規(guī)劃：最長周期3個月，最短周期20天，平均28天）
參與招聘過程：負(fù)責(zé)傳達(dá)公司信息（公司干什么？提供事實與數(shù)據(jù)？描述歷史？描述崗位職責(zé)？工作環(huán)境？公司發(fā)展前景？回答提問？）
案例：部門經(jīng)理提出，昨天就需要這個人怎么辦？
面試的六種題型
導(dǎo)入性問題
“請用3-5分鐘的時間簡單介紹一下你自己的基本情況”
“你以前聽說過我們公司嗎”
“請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷”
成功面試技巧
評估行為表：過去曾做過的事情！
——過去的行為可見未來？
STAR法則：
——情景
——目標(biāo)
——行為
——結(jié)果
成功面試技巧
如何評價回答的真實性？
——用第一人稱
——表現(xiàn)自信且用事實
——與簡歷一致
——眼神、手勢、表情等身體語言表現(xiàn)
成功面試技巧
真實性的疑點(diǎn)：
——用語循環(huán)、難以一針見血；
——用語遲緩；
——傾向于夸大自我；
——太流暢，一旦打斷就難以連續(xù)；
——非真實發(fā)生，為回答而編造。
案例：“在壓力緊張的情況下，你通常如何應(yīng)對？”（命題作文）
成功面試技巧
銷售代表的5個評估緯度：
——自我指導(dǎo)與自我激勵能力；
——與人和諧相處的能力；
——交流產(chǎn)品技術(shù)的能力；
——專業(yè)的舉止、談吐；
——堅持不懈及說服客戶的能力。
門檻：20多件事情，歸為5大類型，30分鐘不可能把所有問題涉及到。
成功面試技巧
面試準(zhǔn)備：
——時間太倉促不好，位置安排有學(xué)問；
——如何迎接候選人？
——介紹職位、自己的使命和時間，下一步安排等；
——告知候選人要“記筆記”。
成功面試技巧
如何收集行為表現(xiàn)信息：
——提開發(fā)式問題：講故事、事例，而不是形容詞；
——留時間給候選人提問；
——感謝候選人；
——整體筆記：記錄事實和案例，而不是過早評價。
成功面試技巧
面試過程的誤區(qū)：
——打斷說話；
——顯得太忙；
——只檢想聽的聽；
——忽略非語言信號；
——只看細(xì)節(jié)和問題，忽略了全局；
——處理信息不當(dāng)：過早下結(jié)論和評價。
成功面試技巧
評估的誤區(qū)：
——暈輪效應(yīng)；
——“象我”，這個人肯定不錯；
——首因效應(yīng)；
——近因效應(yīng)；
——相比錯誤；
——尋找超人。

提高聘用效益的關(guān)鍵程序 (ppt)