員工培訓(xùn)與發(fā)展(ppt)
第五講 員工培訓(xùn)與發(fā)展

造物之前先造人

培訓(xùn)的三個(gè)目的：
技能；
培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神（團(tuán)隊(duì)精神）；
吸引人才。


培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、教育用詞上略有偏重不同

教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識(shí)。（基礎(chǔ)知識(shí)）
培訓(xùn)是指：教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的，
必要的知識(shí)、技能；（專業(yè)知識(shí)）
開(kāi)發(fā)是指為將來(lái)發(fā)展做打算的，有長(zhǎng)期眼光；
（背景性的廣度知識(shí)）
一、教育培訓(xùn)：
（一）形式：
根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：
1代理性學(xué)習(xí)
2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)（案例，做游戲，心理測(cè)試）
根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為
OJT（On-the-Job-Training）一邊干一邊學(xué)，在崗培訓(xùn)
OFF-JT（Off-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓(xùn)
1、OFF-JT，即脫產(chǎn)培訓(xùn)
作用
播種
發(fā)芽
整修田地
二種重要培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)（Orientation引導(dǎo)活動(dòng)）
晉升培訓(xùn)（如：初級(jí)董事會(huì)（Junior board）或“復(fù)合管理”）
Orientation（P212）
重視新員工培訓(xùn)
1）有“文化沖擊”，社會(huì)化
2）比較敏感，容易接受來(lái)自組織環(huán)境的各種暗示

問(wèn)題：
1）浮光掠影式
2）填鴨式

2、OJT在崗培訓(xùn)：
如：工作輪換
特征是：
一些無(wú)法描述的技能只能通過(guò)OJT，模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式--“助理”職務(wù)
成本低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì)，成本低，不影響生產(chǎn)。
訓(xùn)練的成果反饋非?？?，既有上司評(píng)價(jià)，又可從工作效果中看到。
直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。
小池和男的“技能形成理論”
把工作分為：
平常的工作usual operations ，通過(guò)OFF-JT
不平常的工作unusual operations，OJT更有效
應(yīng)付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動(dòng)者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化（工作擴(kuò)大化），
應(yīng)付異常：故障等的對(duì)應(yīng)（能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理）；為了應(yīng)付異常，要重視“知的熟練”，靠長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)，縱向的，（工作豐富化）
日本企業(yè)OJT的形式：

1、師傅帶徒弟
2、QC Circle，質(zhì)量圈，
3、提案制度
4、工作輪換（培養(yǎng)多面手）
5、5S教育
6、生產(chǎn)情況反饋角
7、早晚會(huì)
（二）員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：5環(huán)節(jié)
1．培訓(xùn)需要的確定：3層次分析
2．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置：技能、知識(shí)、態(tài)度
3．?dāng)M訂計(jì)劃
4．實(shí)施計(jì)劃
5．總結(jié)評(píng)估


區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要
培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)
皮格馬力翁（Pygmalion）與加拉蒂亞（Ga Latea）
制定計(jì)劃時(shí)6W1H
WHY、WHO、WHOM、WHAT
HOW、WHEN、WHERE

計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用

二、員工職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展/生涯開(kāi)發(fā) /生涯管理/職業(yè)計(jì)劃Career Management、Career Development

西門(mén)子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”
（一）職業(yè)發(fā)展理論

1、含義
工作生涯：是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。

2、生涯發(fā)展階段（P218）
針對(duì)職業(yè)生涯、可以分成四個(gè)發(fā)展階段：
~30歲：初期職業(yè)生涯階段：尋找適合自己的組織；
25~45歲：中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，發(fā)展方向，并沿著它發(fā)展。（立業(yè)期）
40~60歲：后期職業(yè)生涯階段：對(duì)中期進(jìn)行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長(zhǎng)、還是衰退？（守業(yè)期）
55~ 歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中貢獻(xiàn)，維護(hù)自尊自我價(jià)值2為退職后生活設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，要因?yàn)橥寺毝j廢。
也有的分為“開(kāi)拓、奠定、保持、下降”階段


25~35是確立期，最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種：
entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型Jungle fighter
Generalist（綜合管理人員）、“賽手”型gamesman
Specialist(專門(mén)職、技術(shù)職)、工匠型，craftman
Membership（一般性員工）、“企業(yè)人”型corporate Man

職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)（職業(yè)錨）Career Anchor（P225）

另外、還有組織、地域取向

40~45歲又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，“危機(jī)”
（二）生涯開(kāi)發(fā)方法
1、按各個(gè)人生涯志向，準(zhǔn)備好多重選擇可能性，并揭示出各個(gè)職位的流動(dòng)方向、晉升路線，使員工能依此確定個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑。比如說(shuō)專門(mén)職制度，就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。

佳士客的綜合職、地區(qū)專任職、專門(mén)職


2、建立本企業(yè)的人力資源檔案，根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價(jià)值觀等，設(shè)計(jì)不同的教育方式和培養(yǎng)方案。

佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
日本IBM “生涯設(shè)計(jì)研討與退休后生活援助計(jì)劃”，

佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
30

3、要鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通，使其個(gè)人生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。

組織生涯發(fā)展的工作模型強(qiáng)調(diào)：
組織生涯發(fā)展是組織生涯管理與個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。
通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源要求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。個(gè)人也開(kāi)始重視自己管理職業(yè)計(jì)劃。
組織生涯發(fā)展的工作模型




生涯計(jì)劃具體過(guò)程：1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我發(fā)展。
生涯管理具體過(guò)程：1招聘、挑選2 HR分配3評(píng)估（能力和潛力）4培訓(xùn)與發(fā)展


4，由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的生涯計(jì)劃的是各級(jí)主管干部，所以人事部門(mén)必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議，及時(shí)提供信息。

日本企業(yè)專門(mén)職制度

指對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的管理
企業(yè)特有的技能 vs 行業(yè)通用的技能
多項(xiàng)選擇式生涯管理（復(fù)線型人事制度）
思考題：
簡(jiǎn)述代理性學(xué)習(xí)與親驗(yàn)性學(xué)習(xí)的含義及形式。
如何作好新員工的導(dǎo)向活動(dòng)？
比較脫崗培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)。
職業(yè)生涯的含義。職業(yè)生涯可以分為幾個(gè)階段？各個(gè)階段有哪些特征？
職業(yè)風(fēng)格特征主要有哪幾種？企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的不同階段，應(yīng)怎樣配合使用各種不同風(fēng)格的人？
復(fù)線式人事管理制度的含義。

員工培訓(xùn)與發(fā)展(ppt)