華夏基石-某電力公司做的人力資源項目建議書
北京電力公司 人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項目建議書
（二零零四年九月，中國北京）

北京電力的管理問題應(yīng)該系統(tǒng)思考

人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）
人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。
一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。
一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：



華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法

人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)
為什么建立任職資格體系（續(xù)）
為什么建立任職資格體系（續(xù)）
建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要

分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測評和輪崗


三個配套的激勵手段（案例）
人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系

績效管理體系結(jié)構(gòu)
目標體系的內(nèi)容

薪酬政策的分層分類原則
由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。
薪酬政策的分層分類（續(xù)）
不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。
對于業(yè)績評估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向，這為人才評價提供動力
職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)
培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展
分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證
目 錄
三. 北京電力項目需求分析
北京電力公司成立于1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營的特大型供電企業(yè)?，F(xiàn)有員工11245人，其中按用工性質(zhì)來看，全民所有制員工9839人，集體職工1406人；按員工類型來看，有領(lǐng)導干部323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員3104人，生產(chǎn)人員5575人。
通過內(nèi)部的人力資源盤點，北京電力公司意識到公司的人力資源儲備存在結(jié)構(gòu)性問題，具體體現(xiàn)在：1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，特別是“三高”人才的比例；2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運行、輸電線路、變電保護等重要工種。
公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。
三.北京電力的需求分析（續(xù)一）
為解決以上問題和矛盾，北京電力提出了：“以人為本，以三支隊伍建設(shè)為重點，把人員的使用、選拔、培訓、保險、獎勵和考核作為一個整體，建立一套行之有效的激勵考核措施，全面帶動和提升員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)員工能進能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ”的人力資源管理目標和任務(wù)。
北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實現(xiàn)以上目標。
因此，北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告，為下一階段的人力資源e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。
基于以上理解，華夏基石提出本項目建議書。
目 錄
四. 項目思路與目標
根據(jù)我們對北京電力公司的咨詢需求的理解，我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項：
目標一：項目診斷與e化可行性分析
對北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進行調(diào)研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力人力資源信息化可行性報告。

四.項目思路與目標（續(xù)一）
人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果
項目運作流程
人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果
流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團培訓管理流程









流程梳理與優(yōu)化案例二：某企業(yè)績效管理流程
流程梳理與優(yōu)化案例二：某企業(yè)目標管理流程

四.項目思路與目標（續(xù)二）
人力資源e化可行性分析
案例：某企業(yè)人力資源管理信息化結(jié)構(gòu)分析
案例：某企業(yè)人力資源信息化功能架構(gòu)分析
案例：某企業(yè)人力資源信息化模型


華夏基石-某電力公司做的人力資源項目建議書