跨國公司的激勵(ppt)
跨國公司的激勵
1 人為什么要工作？
2 工作激勵與國家環(huán)境
3 工作激勵理論的運用
4 工作再設(shè)計與激勵

一、 人為什么要工作？

2." 社會人 " 假設(shè)。
這種假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)正好相反，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，更重要的是社會需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵人們 , 所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求 , 重視員工之間的關(guān)系 , 培養(yǎng)和形成員工的歸屬感 , 提倡集體獎勵制度。

4." 復(fù)雜人 " 假設(shè)。
這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施 ,即用 “ 權(quán)變理論 ” 做指導(dǎo),來達(dá)到激勵人的目的。
因此,不能單純地將某人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人、社會人或是自我實現(xiàn)的人來對待 ,人在不同程度、不同時期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識別人的需求,成了激勵工作的重要問題。

（二）工作目標(biāo)及工作意義（Meaning of Work,MOW)
美國學(xué)者喬治·英格蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組曾對八個國家的員工工作目標(biāo)進(jìn)行了綜合研究和分析，這個研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會中群體及個體的工作價值觀。他們發(fā)展了一個三層次的模型來解釋工作價值觀的形成、存在和影響。如圖所示： 
  工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個國家中的被調(diào)查者對生活角色的五個方面，既閑暇、團(tuán)體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計算出每個國家被調(diào)查者的均值.
“有價值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對工作價值觀的研究以及跨國激勵問題。這個變量被定義為個人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機(jī)會，以及他們相對的重要性。

二、工作激勵與國家環(huán)境
（一）工作激勵的基本原理
通俗來講，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。工作激勵，就是調(diào)動人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵的實質(zhì)上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。因此研究激勵 , 先要了解激勵過程。
2. 動機(jī)的引導(dǎo)。
強(qiáng)化了需要不一定就能得到預(yù)期的行為 ,因為可能有多種行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎勵,也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司 , 甚至有更糟的情況,他會違反公司的紀(jì)律,以不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時管理者可以通過說服教育以及相應(yīng)的激勵措施來杜絕其不良動,從而引導(dǎo)其動機(jī)導(dǎo)向?qū)M織目標(biāo)有利的行為上來。

3. 反饋
在激勵過程中，行動結(jié)果提供的反饋又會反過來影響人的需要，也就是說當(dāng)人的需要得到很好的滿足時，這種需要就會得到強(qiáng)化,其行為的動機(jī)就會更強(qiáng)烈或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會影響下一次的激勵效果。

（二）國家環(huán)境和工作激勵
雖說所有人都有一定的基本需要 ( 如對食物和住所的需要 ) 、但是國家環(huán)境 ( 文化和社會制度 ) 影響到激勵過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對工作激勵過程的影響，括號內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個人主義文化與集體主義文化的差別。


跨國公司的激勵
1 人為什么要工作？
2 工作激勵與國家環(huán)境
3 工作激勵理論的運用
4 工作再設(shè)計與激勵

一、 人為什么要工作？

2." 社會人 " 假設(shè)。
這種假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)正好相反，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，更重要的是社會需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵人們 , 所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求 , 重視員工之間的關(guān)系 , 培養(yǎng)和形成員工的歸屬感 , 提倡集體獎勵制度。
4." 復(fù)雜人 " 假設(shè)。
這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施 ,即用 “ 權(quán)變理論 ” 做指導(dǎo),來達(dá)到激勵人的目的。
因此,不能單純地將某人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人、社會人或是自我實現(xiàn)的人來對待 ,人在不同程度、不同時期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識別人的需求,成了激勵工作的重要問題。

（二）工作目標(biāo)及工作意義（Meaning of Work,MOW)
美國學(xué)者喬治·英格蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組曾對八個國家的員工工作目標(biāo)進(jìn)行了綜合研究和分析，這個研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會中群體及個體的工作價值觀。他們發(fā)展了一個三層次的模型來解釋工作價值觀的形成、存在和影響。如圖所示： 
  工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個國家中的被調(diào)查者對生活角色的五個方面，既閑暇、團(tuán)體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計算出每個國家被調(diào)查者的均值.
“有價值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對工作價值觀的研究以及跨國激勵問題。這個變量被定義為個人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機(jī)會，以及他們相對的重要性。

二、工作激勵與國家環(huán)境
（一）工作激勵的基本原理
通俗來講，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。工作激勵，就是調(diào)動人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵的實質(zhì)上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。因此研究激勵 , 先要了解激勵過程。
2. 動機(jī)的引導(dǎo)。
強(qiáng)化了需要不一定就能得到預(yù)期的行為 ,因為可能有多種行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎勵,也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司 , 甚至有更糟的情況,他會違反公司的紀(jì)律,以不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時管理者可以通過說服教育以及相應(yīng)的激勵措施來杜絕其不良動,從而引導(dǎo)其動機(jī)導(dǎo)向?qū)M織目標(biāo)有利的行為上來。

3. 反饋
在激勵過程中，行動結(jié)果提供的反饋又會反過來影響人的需要，也就是說當(dāng)人的需要得到很好的滿足時，這種需要就會得到強(qiáng)化,其行為的動機(jī)就會更強(qiáng)烈或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會影響下一次的激勵效果。

（二）國家環(huán)境和工作激勵
雖說所有人都有一定的基本需要 ( 如對食物和住所的需要 ) 、但是國家環(huán)境 ( 文化和社會制度 ) 影響到激勵過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對工作激勵過程的影響，括號內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個人主義文化與集體主義文化的差別。



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