人力資源管理-基礎知識(ppt)

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清華大學卓越生產運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內容

人力資源管理-基礎知識(ppt)


第一章 勞動法
勞動法的概念和作用
勞動法:指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。
應明確:1 勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門;
2 勞動法與民法關系密切,它是從民法中分離出來的法律部門。
3 它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。
勞動法所調整的勞動關系:是與勞動有關的社會關系中特定的一部分
勞動法所調整的勞動關系
特點:
勞動關系發(fā)生的原因是實現勞動的過程
勞動關系是在用人單位錄用了勞動者,使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的
勞動關系是由職業(yè)的有償的勞動而發(fā)生的關系
勞動法所調整的其他關系:
有些是發(fā)生勞動關系的必要前提
有些是勞動關系的直接后果
有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系
當事人有一方是勞動關系當事人中的一方,另一方則是有關的政府機關

勞動法的內容不是一成不變的。從勞動法的發(fā)展歷史看,勞動法的內容一直處于不斷充實與發(fā)展之中。
現代勞動法主要由以下幾種制度組成 :
就業(yè)促進制度
集體談判和集體合同制度
勞動標準制度
職業(yè)技能開發(fā)制度
社會保險制度
勞動爭議處理制度
勞動監(jiān)督檢查制度
勞動法的作用
維護勞動者的合法權益
勞動法作為保護勞動者為主的法律,是人權保障立法的重要組成部分。
是預防和解決勞動爭議的必要手段
比較完善的勞動立法和執(zhí)法對于降低勞動爭議和發(fā)生具有直接的意義。
對勞動力市場的運作具有不可替代的作用
確認勞動者處于勞動力供方主體的法律地位
通過勞動合同建立勞動關系,為勞動力的自由流動提供了法律條件
實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度,使勞動力在使用與流動過程中得到基本保障

勞動法的發(fā)展歷程
勞動法的起源
1802年英國議會通過《學徒健康與道德法》被視為勞動立法的開端
20世紀后,勞動法從民法體系中分離出來,成為一個新的獨立的法律部門
二戰(zhàn)前的狀況
20世紀30年代,勞動法的兩種傾向:
A 以德、意、日等國為代表的法西斯國家的勞動立法
B 以英、美等國為代表的資本主義國家的勞動立法
美1935年《國家勞動關系法》、1938年《公平勞動標準法》
英1932年至1938年間也頒布了一些勞動法律
勞動法的發(fā)展歷程
二戰(zhàn)后的發(fā)展
勞動立法的特點:
各國憲法對勞動者的勞動權利都作了明確的規(guī)定
二戰(zhàn)結束時,許多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的情況
從20世紀60年代開始,勞動立法側重于改善勞動條件和規(guī)定勞動標準(1947年美國《國家勞動關系法》修正時的有關規(guī)定)
勞動法的適用范圍擴大,內容也得到充實。(特別是聯(lián)邦德國1974年《家內勞動法》)

中國勞動法的發(fā)展
我國的勞動立法始于1919年“五四”運動后。
新中國成立前的勞動立法(1919~1949)
特點:1立法不發(fā)達2不同性質的立法并存3有效時間短4規(guī)定的保護標準低5實施效果不理想
種類:1中國共產黨早期領導的勞動立法運動2北洋軍閥政府的勞動立法3國民黨政府的勞動立法4革命根據地和解放區(qū)的勞動立法
新中國成立后的勞動立法(1949~ )
良好的開端、初步的發(fā)展(1946~1966)
勞動立法的春天(1978~1993)
勞動立法的黃金時期(1993~ )

我國勞動立法的基本原則
勞動既是權利又是義務的原則
勞動是公民的權利
勞動是公民的義務
保護勞動者合法權益的原則
偏重保護和優(yōu)先保護
平等保護
全面保護
基本保護
勞動力資源合理配置原則
雙重價值取向
勞動力資源的宏觀配置
勞動力資源的微觀配置
勞動法律關系
勞動法律關系:是指勞動者與用人單位之間依據勞動法律規(guī)范所形成的實現勞動過程的權利和義務。
勞動法律關系包含兩個層面:國家的意志與雙方當事人的共同意志
勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別
勞動法律關系
勞動法律關系要素
主體:勞動法律關系的參加者,是勞動權利和義務的承擔者,包括勞動者和用人單位。工會是集體勞動法律關系的主體。
客體:是勞動權利和勞動義務指向的對象,即勞動力。勞動力的特點:存在的人身性、形成的長期性、能力的消亡性
勞動行政法律關系
勞動行政法律關系是勞動法調整勞動行政關系所形成的法律關系。調整時既適用行政法的各項原則和基本制度,也適用勞動法的基本原則。
主體:勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。
客體:勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象

企業(yè)內部勞動規(guī)則
概念:
特點:
用人單位規(guī)章制度的組成部分
只在本單位范圍內適用
屬于勞動過程中的行為規(guī)則
調整對象為勞動過程中用人單位和職工之間關系
內容:
錄用、調動和辭退
企業(yè)行政和職工的基本職責
工作時間
處分

企業(yè)內部勞動規(guī)則
歷史發(fā)展
“文化大革命”中企業(yè)的規(guī)章制度被視為“管卡壓”
十一屆三中全會后,企業(yè)隨著國家法制建設的發(fā)展,內部勞動規(guī)則也趨于完善
存在的問題
“以罰代管,以罰代教”
內部規(guī)章違背國家的法律規(guī)定
新經濟組織的規(guī)定隨意性比較大
片面強化勞動者的義務
違背國家法律規(guī)定的最低勞動標準
企業(yè)內部勞動規(guī)則
制定程序:
職工參與內部勞動規(guī)則的制定
報送審查和備案
正式公布
效力:
勞動規(guī)則的效力必須以合法為前提
必須在本單位范圍內全面實施
勞動爭議以內部勞動規(guī)則為依據
內部規(guī)則可作為勞動合同的附件
第一章小結
勞動法概念與內容
勞動法所調整的勞動關系及其所形成的勞動法律關系
勞動法的內容
勞動法的作用
勞動法的原則
企業(yè)內部勞動規(guī)則
第二章 人力資源管理
人力資源
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。
人力資源的物質性、可用性、有限性。
特征:
“活”的資源,能動性、周期性、磨損性
是創(chuàng)造財富的主要源泉
是一種戰(zhàn)略性資源
是可以無限開發(fā)的資源
人力資源管理
人力資源管理,就是運用現代化的科學方法對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
對定義的理解:
對人力資源外在要素---量的管理。
對人力資源內在要素---質的管理。
人力資源管理工作的內容與任務
制定人力資源計劃
人力資源費用核算工作
工作分析和設計
人力資源的招聘與配置
雇傭管理與勞資關系
入廠教育、培訓和發(fā)展
績效考評
幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
員工工資報酬與福利保障
建立員工檔案

現代人力資源管理的特征
人力資源規(guī)劃
定義:指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力,以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一整套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
從組織的目標與任務出發(fā),要求企業(yè)人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。
在實現組織目標的同時,也要滿足個人的利益;
保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。


人力資源規(guī)劃的意義與目標
意義:
戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來企業(yè)生產經營活動預先準備人力
是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分
實質上是一種人事政策,它的制定為企業(yè)人事管理活動提供指導
目標:
得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;
充分利用現有人力資源;
能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?;蛉肆Σ蛔悖?
建設一支訓練有素,動作靈活的勞動力隊伍,增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;
減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源規(guī)劃的制定程序




起草計劃匹配供需包括:
確定純人員需求量:主要是把預測到各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較,確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處,從而得到純人員需求量
制定匹配政策以確保需求與供給的一致:實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案,保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。包括:晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。

人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置,它同時也應承擔執(zhí)行的控制的責任,并建立一整套執(zhí)行程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。
報告的內容:
對全公司的雇用總數量(確認那些在崗的和正在上崗前期的)
為達到招聘目標而招聘的人員數量
與預算相比雇用費用情況,損耗量和雇用量的比率變化趨勢如何
步驟:
執(zhí)行確定的行動計劃
實施監(jiān)控:目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息,強調監(jiān)控的重要性;同時監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用

人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗,但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據,有必要事先對預測結果進行初步評估。
應考慮的具體問題:
預測所依據的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性及信息的誤差及原因;
預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度,預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度;
人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度;
他們與提供數據和使用人力的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何;
在有關部門之間信息交流的難易程度;
決策者對人力中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度;
人力資源規(guī)劃在決策者心目中的體會如何;
規(guī)劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可,能否得到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等等條件。

工作分析的作用
工作分析有八個方面的作用:
選拔和任用合格的人員
制定有效的人事預測方案和人事計劃
設計積極的人員培訓和開發(fā)方案
提供考核、升職和作業(yè)的標準
提高工作和生產效率
建立先進、合理的工作定額和報酬制度
改善工作設計和環(huán)境
加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導
工作分析的程序
工作分析的程序
準備階段:主要解決的幾個問題
建立工作分析小組
明確工作分析的總目標、總任務
明確工作分析的目的
明確分析對象
建立良好的工作關系
工作分析的程序
計劃階段:主要的幾項內容
選擇信息來源(1)不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程序的差別;(2)工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息,不要事先存有偏見;(3)使用各種職業(yè)信息文件時,要結合實際不可照搬照抄。
選擇收集信息的方法和系統(tǒng):要求工作分析人員根據企業(yè)的實際需要靈活運用。

工作分析的程序
分析階段:是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。收集、分析、綜合是整個工作分析過程的核心部分。
分析階段的內容:
1工作名稱 2 雇用人員數目 3 工作單位 4 職責
5工作知識 6 智力要求 7 熟練及精確度
8 機械設備工具 9 經驗 10教育與訓練
11 身體要求 12 工作環(huán)境
13 與其他工作的關系 14 工作時間與輪班
15 工作人員特性 16 選任方法
工作分析的程序
描述階段:分析人員必須將獲得的信息予以整理并定出報告。
通常工作分析所獲得信息按以下列方式整理:
文字說明
工作列表及問卷
活動分析
決定因素法
工作分析的程序
運用階段:是對工作分析的驗證。
主要有兩部分的工作:
培訓工作分析的運用人員
制定各種具體的應用文件
運行控制階段:貫穿于工作分析的始終,是一個不斷調整的過程。組織在不斷變化,分工協(xié)作也會變化,要調整;工作分析文件的適用性要通過反饋才能得到確認,并修改其中不適應的部分。所以,控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。
員工招聘與配置
員工招聘是按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè),把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有:招聘面試情景模擬、心理測驗、勞動技能測試等。
招聘的原因及要求
原因:新公司的成立;現在職位空缺;公司業(yè)務擴大;調整不合理的職工隊伍等
要求:
符合國家的有關法律、政策和企業(yè)利益
公平原則
堅持平等就業(yè)
要確保錄用人員的
要運用科學方法和程序開展招聘
降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率
員工招聘與配置
人員調配:
根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施
進行人才梯隊建設
根據過去的人事經驗和對未來的職位預測,確定每年職位變動和任命比例
為每一個重要職位進行后備干部梯隊建設
將不同年齡級的中高級管理人員合理分配在企業(yè)的各個層面
堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段給予機會
打破人才本位主義
注意各部門人才稀缺、富余不平衡狀況
從企事業(yè)內部優(yōu)先調配人員
實行公開競爭的人事政策
考慮彼得原理的效應:人們常常被安排到他們能力不能勝任的級別上。
員工招聘與錄用
程序:
(一)人力需求診斷:由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃提出人力需求;由人力需求部門填寫“人員需求表”人力資源部審核。
(二)制定招聘計劃:
意義:提供基本框架;避免盲目性和隨意性
內容:
錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員
從候選人應聘到雇用之間的時間間隔
錄用基準 錄用人才的標準
錄用來源
招聘錄用成本核算
注意的問題:
不同的企業(yè)或處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè),要有側重點;
不僅要規(guī)劃未來還應反映目前現有員工的情況
方式要靈活:定期錄用、臨時錄用、個別錄用
要及時調整錄用計劃。
員工招聘與錄用
(三)員工招聘與錄用
組織內部人員調整
外部選聘,發(fā)布征聘信息及廣告
招聘渠道的選擇
招聘方法的選擇
講究招聘技巧
篩選求職人員登記表,了解個人簡歷

員工招聘與錄用
(四)招聘測試與面試
組織各種形式的考試與測驗
確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作
面試過程的實施
分析和評價面試結果
確定人員錄用的最后人選,體檢
面試結果的反饋
面試資料存檔備案
員工招聘與錄用
(五)錄用人員崗前培訓
培訓目的
向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及同事
消除新員工對新工作及環(huán)境、同事的神秘感
有助于新員工對其工作群體、整個組織及環(huán)境建立積極的、真實的、有助于其工作成功的看法
培訓內容:
熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范
了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度
熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境
熟悉、掌握工作流程、技能
培訓周期:一般為三天至一星期,特殊崗位的培訓可以適當延長
對不合格者的規(guī)定:培訓合格才能上崗,不合格者再給機會,再不合格就予以辭退
員工招聘與錄用
(六)試用員工上崗試用
試用目的:主要目的是為了通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性,同時也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會,事實上,這一階段是組織與員工的雙向選擇,彼此雙方不受任何契約的影響。
試用期:培訓合格者上崗試用,試用期一般為三個月;特殊崗位的試用期可為六個月;試用期工作優(yōu)異者,經部門推薦、考核通過 可提前結束試用期,正式錄用。
對不合格者的規(guī)定:試用期違反公司規(guī)章、工作程序、規(guī)范者,因其對新環(huán)境的不熟悉,應本著教育的原則予以糾正和幫助。
績效考評
定義:
內涵上,就是對人與事進行評價。
外延上,就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
包含三層含義:
從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價。
運用一整套系統(tǒng)的制度性規(guī)范程序和方法進行評價;
對員工在日常工作中所顯現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績,進行以事實為依據的評價。
績效考評
績效考評的目的:
考核員工工作績效
建立公司有效的績效考評制度程序和方法;
達成公司全體員工,特別是管理人員對績效考評的認同理解和操作的熟知;
績效考評制度的促進;
公司整體工作績效的改善與提高。

績效考評的作用
對公司來說:
績效改進
員工培訓
激勵
人事調整
薪酬調整
考察員工工作績效
員工之間進行績效比較
對主管來說:
幫助下屬建立職業(yè)工作關系
借以闡述主管對下屬的期望
了解下屬對其職責與目標任務的看法

取得下屬對主管對公司的看法和建議
提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會
共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃
對員工來說:
加深了解自己的職責和目標
成就和能力獲得上司的賞識
獲得說明困難和解釋誤會的機會
了解與自己有關的各項政策的推行情況
了解自己在公司的發(fā)展前程
在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感
績效考評的種類
對員工的績效考評可能有三種類型:年度考核、平時考核、專項考核
對公司的高層管理人員的績效考評根據公司董事會決定另行安排
年度考核:每年七月進行年中考核,翌年一月進行年終考核
平時考核:直屬主管對所轄人員就平時工作隨時考核
專項考核:在考核年度內,員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時,可安排專項考核,并隨時進行
績效考評的工作程序
績效考評應逐級進行。
考核工作程序分為封閉式和開放式考核兩種。
封閉式考核不將考核情況告知被考核者,不進行考核面談,考核過程封閉進行
開放式考核通過被考核者填寫“自我考核”部分,考核者與被考核者進行績效面談,交換意見,以達成觀點的一致,考核過程開放進行。

考核的一般工作程序:
人力資源部制定績效考評辦法,發(fā)放績效考評表
員工以本人的實績與行為事實為依據,對本人進行逐項評分
直接主管以員工的實績與行為事實為依據,對員工逐項評分并寫評語
業(yè)務部門或職能部門進行綜合考核打分,總評后直接主管將考核結果告知員工
由直接主管與員工面談,并提出改進意見
年終考核時將考評表匯總一并送交人力資源部
員工的年終考核匯總表交人力資源部存檔,人力資源部對年終考核結果作出統(tǒng)計分析,報主管總經理簽核
績效考評效果的評估
(一)短期效果的評估
考核完成率
考核面談所確定的行動方案
考核結果的書面報告的質量
上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識
公平性
(二)長期效果的評估
組織的績效
員工的素質
員工的離職率
員工對企業(yè)認同度的增加
(三)績效考評效果評估的方法和來源
測量上級和員工對趙州橋的態(tài)度以及對其作用的認識
面談或問卷的方法
被調查者的背景資料
考核體系考核了什么內容,考核的面談談論了什么內容
被調查者對考核效果和作用的知覺
被調查者對考核體系的整體印象
對公平性的評價收集考核的書面記錄和薪酬提升等信息,檢查是否在不同團體之間存在不公平的分布差異
員工對企業(yè)的認同度測量考核對溝通員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用
(四)給予員工考核反饋的注意事項
考核的反饋應做到:員工對反饋能夠充分理解;員工接受該反饋;該反饋可以對員工的行為改進有所幫助
考核應注意:
試探性:
樂于傾聽
具體化
尊重下級
全面地反饋
建設性
不要過多地強調員工的缺點
培訓與開發(fā)
培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程
開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程,最終目的就是通過工作能力知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮,明顯地表現出工作上的績效特征。
工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關鍵所在。

培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)的目的:
提高工作績效水平,提高員工的工作能力;
增強組織或個人的應變和適應能力;
提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
企業(yè)培訓部的任務
為企業(yè)職工豐富專業(yè)知識,增強業(yè)務技能和改善工作態(tài)度,使職工的素質水準進一步符合企業(yè)期望的要求
為提高企業(yè)的管理水平、產品質量和經濟效益服務
提高企業(yè)職工的工作能力,提高職工對企業(yè)的責任感,減少缺勤、浪費、損失與責任事故
增加企業(yè)職工對工作的安全感與滿足感,使職工感到工作有動力,以減少職工流失
幫助解決企業(yè)經營管理業(yè)務中的實際問題,促進企業(yè)的生產發(fā)展和服務升級
培訓與開發(fā)
企業(yè)培訓部的職能
制定企業(yè)年度的培訓計劃,呈交企業(yè)主管審批并檢查培訓計劃的執(zhí)行情況,定期向企業(yè)主管匯報
制定年度培訓預算,呈交企業(yè)主管審批,并定期向企業(yè)主管匯報培訓費用的開支情況
與人力資源部門合作搞好職工培訓檔案的管理,為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經營管理人員和開發(fā)人力資源的發(fā)展打下基礎
充分開發(fā)與利用各類培訓資源,為企業(yè)培訓業(yè)務服務
企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性:
培訓的經常性
培訓的超前性
培訓效果的后延性
培訓與開發(fā)的需求分析
(一)工作任務需求分析
明確說明每一項工作的任務要求,能力要求和其他對人員的素質要求
工作分析的結果應該準確規(guī)范,并由此來確定相應的培訓標準
(二)人員需求分析
人員的能力、素質和技能分析
針對工作績效的評價
(三)組織需求分析
組織的人力資源需求分析
組織的效率分析
組織文化的分析
培訓與開發(fā)的方法
講授法:是傳統(tǒng)模式的培訓方法,也稱課堂演講法。
適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容
要求授課者對課題有深刻的研究,并對學員的知識興趣及經歷有所了解
重要技巧是要保留適當的時間進行培訓人員與受訓人員的溝通,用問答的形式獲取學員對講授內容的反饋
優(yōu)點:同時可實施于多名學員,不必耗費太多的時間與經費
缺點:在表達上受到限制,因此受訓人員不能主動參與培訓,只能從講授者的演講中,做被動有限度的思考與吸收
培訓與開發(fā)的方法
操作示范法:是職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種。
是部門專業(yè)技能訓練的通用方法,一般由部門經理或管理員主持,由技術能手擔任培訓員,現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范,然后進行標準化的操作示范表演
學員反復模仿實習,使操作逐漸熟練到符合規(guī)范的程序與要求
培訓員在現場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現
培訓與開發(fā)的方法
案例研討法:是一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于:通過研討不單是為了解決問題而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。
培訓員事先對案例的準備要充分,經過對受訓群體情況的深入了解,確定培訓目標,針對目標選用具有客觀性與實用性的資料,根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例
正式培訓中先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例,使他們如同當事人一樣去思考和解決問題
案例討論的步驟:發(fā)生什么問題---問題因何引起---如何解決問題---今后采取什么對策
適用的對象是中層以上管理人員
目的是訓練管理人員具有良好的決策能力,幫助他們學習如何在緊急狀態(tài)下處理各類事件
其他方法:管理游戲法、視聽法、討論法、現場個別培訓、職位扮演法。
薪酬福利管理
崗位評價:是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準,以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據,而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現 。
崗位評價的原則:
系統(tǒng)原則
實用性原則
標準化原則
能級對應原則
優(yōu)化原則
薪酬福利管理
崗位評價系統(tǒng)
主要由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統(tǒng)構成。
崗位評價指標:是一種多因素的定量評價系統(tǒng)。主要包括五因素:勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境
對每一個因素進行分解,共劃分為24個指標。按指標的性質和評價方法不同分為兩類:一類為評定指標,即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標;另一類為測定指標,即勞動強度和勞動環(huán)境10個指標。
薪酬福利管理
崗位評價標準:是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。
包括評價指標標準和評價技術方法標準。
崗位評價技術方法:主要有排列法、分類法、評分法、因素比較法四種。
崗位評價結果的加工和分析:崗位評價數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析,是一個完整的工作體系。
崗位評價數據資料的整理是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程,是整個評價分析實施階段的主要工作。
數據的加工整理過程就是為了提示被掩蓋的現象之間的樸素關系,并通過整理使這些固有的內在關系能用數量關系明顯地表現出來,使各崗位間的差異性表現出來,明確地反映不同工作的性質、不同工作責任、不同工作環(huán)境和不同工作場所的崗位勞動之間的區(qū)別與聯(lián)系
評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的重要環(huán)節(jié)
薪酬福利制度的制定
薪酬的定義;是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
薪酬福利制度制定的步驟:
制定薪酬策略
工作分析
薪酬調查
薪酬結構設計
薪酬分級和定薪
薪酬制度的控制與管理
薪酬福利制度的制定
影響薪酬設定的因素:
內部因素(1)企業(yè)的經營性質與內容(2)企業(yè)的組織文化(3)企業(yè)的支付能力(4)員工
外部因素(1)社會意識(2)當地生活水平(3)國家政策、法規(guī)(4)人力資源市場狀況
勞動關系
勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。
廣義上,生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。
狹義上,現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系,即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的,其權利和義務的實現是由國家強制力來保障的。
勞動關系
(一)勞動合同:是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
訂立原則:平等自愿、協(xié)商一致
無效勞動合同:違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同。
試用期:不超過6個月的考察期
勞動合同的形式與內容:以書面形式訂立,具備以下條款(1)勞動合同期限(2)工作內容(3)勞動保護和勞動條件(4)勞動報酬(5)勞動紀律(6)勞動合同終止的條款(7)違反勞動合同的責任
勞動關系
勞動合同期限:分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限
勞動合同的變更:情況變化經雙方當事人協(xié)商一致,可以對勞動合同部分條件進行修改補充,勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效
勞動合同的終止:勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。勞動者在醫(yī)療期間、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。
勞動合同的解除:中斷勞動關系的法律行為。有法定解除和約定解除兩種。
經濟補償金:

勞動關系
(二)集體合同:是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題,經協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
我國個體協(xié)商簽訂集體合同始于20世紀80年代
原則:自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定
內容:
核心內容:勞動標準條件規(guī)范部分
過渡性規(guī)定,主要包括因簽訂或履行集體合同發(fā)生爭議的解決措施及集體合同的監(jiān)督檢查辦法
文本本身的規(guī)定,包括集體合同的有效期限、變更解除條件
集體合同生效
集體合同爭議:按照國家有關處理勞動爭議的規(guī)定處理
集體合同有關規(guī)定:
勞動爭議
勞動爭議:是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。
范圍:
因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議
因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;
因履行勞動合同發(fā)生的爭議;
國家機關、企事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議;
法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議
處理機構:有三種即企業(yè)勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院
勞動爭議調解委員會(1)人員組成(2)辦事機構設在企業(yè)工會委員會
勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構
人民法院:民事審判庭負責受理勞動爭議的案件
勞動爭議
處理程序:
調解程序:自當事人申請調解之日起30日結案,失敗時,當事人可以進入其他程序
仲裁程序(1)當事人應在勞動爭議發(fā)生之日起60日內提出仲裁申請;(2)當事申請仲裁應向有管轄權的仲裁委員會申訴;(3)仲裁庭處理勞動爭議應從組成仲裁庭之日起60日內結案,案情復雜的可延期,但不得超過30日;(4)當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院起訴
訴訟程序:是處理勞動爭議的最后一道程序。
當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書發(fā)生法律效力
勞動爭議案件由人民法院民事審判庭審理
應當在立案之日起六個月內審結,有特殊情況的需由本院院長批準,可以延長六個月。
當事人不服第一審裁定的,有權在裁定書送達之日起10日內向上一級人民法院提起上訴。

第三章 勞動經濟學
勞動經濟學基本內容
勞動與勞動力
勞動是生產諸要素的主體,也就是勞動力資源或人力資源
經濟運行主體可分為個人、企業(yè)、社會三個層面
勞動力供給與需求的關系與結合、勞動要素與資本要素土地要素的關系與結合,均對經濟運行及其效果產生重大影響
勞動要素的特點:
動力性
自我選擇性:取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平
個體差異性
非經濟性:人的職業(yè)選擇、勞動付出重生與職業(yè)的社會地位、工作的穩(wěn)定性、晉升機會、管理特點、工作條件、個人興趣愛好、技能水平等因素相聯(lián)系
第三章 勞動經濟學
勞動關系
勞動者與雇主的對立關系,既有平等性也有不平等性
平等性的原因(1)勞動者與雇主老師法律面前的完全平等的主體(2)在雙方的交換中,雙方各自進行經濟計算,都要趨利避害,都想獲得更多的利益,而作為雙方都接受的結果,就只能是平等了
不平等的原因(1)勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次,應有下屬與上級的“服從與領導”關系(2)雇主的某些做法會加劇雙方的對立(3)勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同,也影響他們在組織中的地位
勞動者與雇主的共存關系
勞資雙方是同時存在的
雙方處于“從業(yè)—雇用”的統(tǒng)一體中
勞動者與雇主雙方合作致力于提高經濟效益
勞動力供給
人力資源是勞動力供給的實體
(一)人力資源的含義:是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和,也被稱為“勞動力資源”或者”勞動資源“。
人力資源總量 = 勞動力人口數量(人力資源數量)× 質量
(二)人力資源的數量結構一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的總量,減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

勞動力供給
內容:
(一)微觀勞動力供給
工資與微觀勞動力供給:微觀勞動力供給是發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經濟學原理來看,微觀勞動力供給取決于經濟單位的工資水平。
一般情況下,工資水平高,勞動力供給的數量就多;工資水平低,勞動力供給的數量就少。
個人勞動力供給的經濟條件:經濟水平較低的國家,具有明顯的二元經濟結構特征;經濟發(fā)展水平較高的發(fā)達國家,勞動力供給個人的文化技能素質水平高,但也存在著人口老化現象;
勞動力供給
(二)中觀勞動力供給
性質:產業(yè)、部門的勞動力供給是社會勞動總供給的下一個層次,是對于某一產業(yè)、部門供給的偏好。
都由一定數量的特質勞動力供給與一定數量的同質勞動力供給構成
影響因素:(1)工資競爭力(2)專業(yè)教育的門類(3)人的就業(yè)偏好(4)勞動要素的流動性

勞動力供給
(三)宏觀勞動力供給
基本特征:工資水平越高,勞動力供給也越多,工資水平越低,勞動力供給也越少
影響數量的因素:(1)人口因素(2)勞動參與率(3)勞動時間
影響質量的因素(1)遺傳、其他先天和自然生長因素(2)教育因素(3)人力投資數量(4)人力投資的動力(5)經濟發(fā)展水平與經濟體制(6)社會文化與觀念因素
勞動力供給的變動:(1)一部分少年人口進入勞動年齡,轉化為人力資源;(2)一部分潛在人力資源提出就業(yè)要求,轉化為現實人力資源,構成供給;(3)一部分人力資源喪失勞動能力,轉化為非人力資源;(4)一部分現實人力資源喪失就業(yè)要求,轉化為潛在人力資源,退出供給;(5)原有供給的維持部分也會發(fā)生變化
勞動力需求
由來:
經濟學原理認為,凡進行經濟活動必須以要素為前提,都要對人力、物力要素或資源提出需求,從理論上講,勞動力需求是一種派生性需求,因而也稱為”引致需求“。
直接的角度看,勞動力需求是由用人單位的雇用行為所引起的。
根本原因:在于社會消費需求(是生產單位使用勞動要素的根本原因)
存量與增量
勞動力需求可z竊械男棖蠛妥芳擁男棖罅講糠?
存量部分一般由原有的勞動供給來滿足
增量在于企業(yè)擴大生產、新行業(yè)的建立,特別是新興產業(yè)和消費服務部門的大發(fā)展,其增量產生的根源在于社會消費總量的增加、消費結構的變化和消費內容的豐富化
就業(yè)與勞動力市場
勞動力供求關系的類型
就業(yè)與勞動力市場
社會的勞動力供求關系,表現為這個社會勞動力與物質資源兩種資源供給的數量質量種類等方面的關系。勞動力供求平衡與否,就表現為“人”的供給與“物”的供給是否平衡。
一個國家或地區(qū)勞動力供求平衡的標志是:A勞動力能夠為社會全部吸收B社會的勞動力的需求又能全部得到滿足
勞動力供求基本平衡的標志是:A要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位B不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。
就業(yè)與勞動力市場
勞動力供給過剩

勞動就業(yè)基本分析
就業(yè):就是勞動力與生產資料的結合,是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。
失業(yè)的類型:
總量性失業(yè):直接表現為大量求職人員找不到工作;間接表現是就業(yè)人員過剩
結構性失業(yè):是在勞動力供求總量平衡的條件下,由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。表現為“有的人沒事干,有的事沒人干”。
摩擦性失業(yè):是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業(yè)。是就業(yè)選擇的代價。
技能性失業(yè):是個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。
技術性失業(yè):是固態(tài)因生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。
選擇性失業(yè):是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時,不愿意到該崗位上去工作而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。
勞動就業(yè)基本分析
失業(yè)的社會經濟代價
失業(yè)造成勞動力閑置浪費
失業(yè)導致勞動者的生活困難
失業(yè)使人受到多方面的損失
失業(yè)會導致各種社會問題和政治問題
勞動力市場
勞動力市場的含義:
勞動力市場是經濟要素配置場所
勞動力市場是經濟交換關系
勞動力市場是一種經濟運行體制
勞動力市場的劃分
市場分層:普通市場與人才市場
市場內容:各種專業(yè)、職業(yè)的市場
市場形式:固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場
市場范圍:用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場
社會認定:有組織的市場與非組織的市場、合法市場與非法市場
市場環(huán)境:自由市場、壟斷市場與政府干預性市場
市場供求:非均衡性市場與均衡性市場
勞動力市場
勞動力市場運行的要素
勞動力市場主體;求職者個人與用人單位
勞動力市場客體:是“勞動”要素“或人力資源
勞動力市場中介:勞動力市場上的交換得以進行的媒介
勞動力市場過程:是勞動要素供求雙方互相見面,談好條件、議定工資,完成交換的過程
勞動力市場規(guī)則:公平、等價、合法
政府的勞動力市場管理:
高效、開放、全方位
統(tǒng)一領導和分散管理相結合
經濟效益與社會效益兼顧
勞動力市場
政府的就業(yè)服務體系
重要性:就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。政府職能的轉變是政府勞動工作中具有高度必要性的新內容。
指導思想(1)要立足于社會(2)要立足于經濟(3)要立足于人(4)要立足于科學
就業(yè)服務體系的內容:
職業(yè)介紹
提供就業(yè)訓練
發(fā)放失業(yè)救濟
組織生產自救
工資與收入分配
工資:是指勞動者被譽為用人單位錄用后,完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。
主要形式:計時工資、計件工資、獎金、津貼以及職工、個人福利等
非雇用勞動者的勞動收入也屬于工資范圍
工資原理:
早期工資說:生存工資論。由法國學者魁奈、杜閣爾提出,英國經濟學家亞當 · 斯密與大衛(wèi) · 李嘉圖做了全面論述,認為工資是“勞動的自然價格”,包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外,還包括能夠在工人人數總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。
工資基金說:英國經濟學家穆勒認為,工資是資本的一部分。在總資本中包括固定資產折舊、擴大再生產投資、管理費用和工資。
工資與收入分配
邊際生產力工資論:英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉提出邊際效用理論,后來美國學者克拉克提出邊際生產力學說。工資取決于邊際生產力。雇主最后雇用那個工人所增加的產量,等于付給該工人的工資。
供求均衡工資論:英國經濟學家馬歇爾提出的。是一種工資的市場決定理論。工資就是勞動力供給與勞動力需求二者均衡時的價格。
工資談判論:英國經濟學家多布、美國經濟學家鄧洛普等人根據勞動市場特殊的體制因素,提出了工資談判論。在工資談判中,勞資雙方所進行的工資談判,是在“實際交涉區(qū)”中實現的。
分享工資論:美國麻省理工學院經濟學教授馬丁· 魏茨曼提出一各工資雙方分享企業(yè)經營利益的原則。主張員工報酬采用工資制和分享制兩種模式。分享制就是員工工資不再按工作時間確定的工資,而是把員工工資與某種能夠恰當反映企業(yè)經營的指數相聯(lián)系的制度。也就是將員工的利益與企業(yè)經營效益掛鉤。
工資政策與收入政策
工資調控政策
工資導向政策
內容:①抽國民經濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜②向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜③對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持④吸引人才、限制低素質勞動力
手段: ①撥款、貸款 ②稅收減免 ③工資補貼 ④對一些特殊崗位給予高工資待遇
保護政策:
最低工資政策
行業(yè)保護政策

工資政策與收入政策
收入政策
含義:狹義為宏觀經濟調控的手段;廣義的既有達觀經濟調控,而且還包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下,對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策,即人們常說的社會收入分配政策。
作用: ①有利于宏觀經濟的穩(wěn)定②有利于資源的合理配置③有利于縮小不合理的收入差距,限制收入分配不公問題及危害
收入差距的衡量指標-----基尼系數
收入差距的衡量指標有:洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)人數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數,它具有方法簡單和可比性強的特點。
基尼系數,是意大利經濟學家基尼,依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平行程度的一種尺度,社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
工資政策與收入政策
工資政策與收入政策
收入政策措施
調控收入與物價關系的措施:
收入平等化措施:
最低工資與工資差距
最低工資
工資差距
政府與勞動管理
政府的勞動管理職能
(一)政府勞動管理的內容:
建立新型勞動力市場體制
規(guī)范勞動力市場
加強宏觀調控
建立和完善社會服務體系
(二)政府勞動管理的手段
勞動立法
勞動政策
勞動行政
勞動監(jiān)察
政府與勞動管理
勞動政策
性質:是一種公共政策,與經濟政治等領域的政策有密切聯(lián)系,在一定的意義上構成社會政策。
制定:勞動政策是指政府在不同時期所確定的有關勞動工作方面的政策。
內容包括:
勞動供求調節(jié)政策
就業(yè)政策
工資收入政策
社會保障政策
勞動力市場政策
人事政策
第四章 統(tǒng)計學知識
核計:
統(tǒng)計是一門以大量社會經濟現象的數量方面為其研究對象的方法論科學。它是認識社會、管理社會的重要工具。
三層含義:統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學
特點:
數量性
總體性
社會性
統(tǒng)計在社會經濟工作中的職能和作用:具體體現在統(tǒng)計同時具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上
統(tǒng)計的工作過程
核計的認識過程:從定性認識到定量認識,再到定量認識與定性認識相結合。統(tǒng)計認識活動必須從客觀事物的定性認識開始。
統(tǒng)計的工作過程:
統(tǒng)計設計
統(tǒng)計調查
統(tǒng)計數據的整理
統(tǒng)計分析
統(tǒng)計數據的搜集
(一)調查方案的設計
明確調查目的
確定調查對象和調查單位
制定調查項目和調查表
調查項目一般采用調查問卷或調查表的形式
調查表一般由表頭、表體和表腳三個部分組成,形式分為單一表和一覽表兩種。
選擇調查方式和方法
調查方式有:普查、重點調查、典型調查、抽樣調查和統(tǒng)計報表制度
調查方法有:訪問法、觀察法、報告法和文案調查法
規(guī)定調查的時間標準的空間標準
全盤制定組織計劃

統(tǒng)計數據的搜集
(二)搜集資料的方式和方法
統(tǒng)計調查的方式:
普查:可以取得被研究事物總體的全面情況
抽樣調查:從總體中抽取一部分單位作為樣本,然后從數量上推斷總體指標。
重點調查:適用于調查任務只要求掌握調查總體的基本情況,調查標志比較單一,但其數量之和在總體中又占絕對優(yōu)勢的情況。
典型調查:在調查對象中有意識地選出個別或少數有代表性的典型單位,進行深入的周密的調查研究。其效果在很大程序上取決于調查者的主觀條件。
統(tǒng)計報表制度:
統(tǒng)計數據的搜集
搜集資料的方法

數據的整理
數據資料的整理是運用科學方法對調查所得的各種原始資料進行審查、檢驗和初步加工綜合,使之系統(tǒng)化和條理化,從而以集中、簡明的方式反映調查對象總體情況的工作過程。
統(tǒng)計數據的審核:及時性、完整性、正確性
數據資料的分組與匯總
分組主要是根據事物內存的特點和調查研究任務的要求,按某種標志將所研究現象的總體劃分為若干組成部分。
在確定組距時,應遵循下列三個原則(1)必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(2)組距盡可能取整數,不要小數(3)各組的組距盡可能相等,少用不等距分組。
匯編、制表和制圖
匯編技術:手工匯總技術、計算機數據處理技術
制表和制圖:
數據分析處理技術
統(tǒng)計數據處理:是指使用計算機對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項統(tǒng)計調查表和其他統(tǒng)計資料等載體上的數據進行錄入(讀入)、審核編輯、匯總、制表、打印和計算等操作的過程。
內容:
對統(tǒng)計數據進行采集、整理,并按一定的數據格式輸入計算機;
在數據輸入過程中,對原始統(tǒng)計數據進行審核訂正、編碼、更新和算術運算;
對數據進行分類匯總,制作各式過錄表和綜合匯總表;
輸出各式打印表和種類數據文件
數據的表現形式:字符、基本數據項、記錄、文件
統(tǒng)計數據文件:
數據分析處理技術
數據分析處理技術
數據處理設計
數據的信息標準化
準備機器載體并進行檢查
數據處理所用算法、軟件的設計與選擇
整個數據處理設計要考慮延續(xù)性,要利于調查資料數據庫的管理
信息標準化及數據質量控制
信息標準化:是把調查所獲資料數據加以整理、分類,以利于計算機處理的預處理過程。
信息的分類及儲存的標準化,即各次調查分類標準要一致,而且各次調查資料都江堰存儲在一個資料管理數據庫中,以利于查詢運用。
數據處理功能劃分和模塊設計的標準化。
輸出 與輸入設計的標準化。
編碼設計
目的:將文字符號和數字都變?yōu)榻y(tǒng)一的數量;便于機器識別,將代碼作為一組數來處理;可以節(jié)省計算機存儲空間,提高運算速度;易于分類和核對,對數據能夠分組和排列,編碼是進行信息分類、校對、總計和檢索的基礎。
數據分析處理技術
原則:第一,標準編碼。第二,被調查單位的編碼。第三,指標和分組標志編碼。
數據質量控制:數據處理必須嚴格把好質量關,才能得出正確的分析結論。主要包括:事前的資料審查、數據錄入的質量控制。
事前的資料審查分為三步:第一步,調查問卷的登記與編碼。第二步,檢查資料的完整性。第三步,檢查填報的正確性,檢查調查問卷的指標的填寫有無遺漏,是否符合要求。
數據錄入的質量控制,指數據處理過程中,資料的輸入既要講求效率,又要保證質量。一般控制錄入質量的方法有三種(1)防止被調查單位錯錄。(2)平衡檢測法。(3)預值控制。
數據錄入是把各種調查數據和編碼輸入到計算機中,并以計算機內部代碼的形式住址在存儲介質上和一種操作。
數據錄入的方法有:鍵盤錄入法、光電錄入法、介質錄入法。
鍵盤錄入法:最常用的數據錄入方法。
光電輸入法:是通過連接到計算機上的專用的光電輸入設備,首先將統(tǒng)計表上的數據通過光電轉換成電信號輸入到計算機中,計算機再對接收到的電信號進行處理。
介質輸入法:就是將基層企業(yè)上報的存放在磁介質上的數據文件直接讀入到上級部門的計算機里的一種方法。
數據匯總制表
矩陣式報表和記錄式報表
數據分析處理技術
矩陣式報表就是一張具有主欄指標和賓欄指標的統(tǒng)計報表,俗稱“二維表”。
記錄式報表就是只有一列或一行數據的表,俗稱為“一維表”,可以把它看做“二維表”的特例。
數據匯總的方法主要有:疊加匯總、分類匯總、過錄匯總
數據匯總的組織形式:
逐級匯總,即按照一定的統(tǒng)計管理體制,對原始資料自上而下地逐級匯總。優(yōu)點(1)可以將整理匯總出來的資料及時提供給各級領導機關和有關部門使用;(2)在發(fā)現差錯時便于及時查對。缺點(1)由于匯總不早不晚的層次多,反復重錄,容易發(fā)生差錯;(2)統(tǒng)計信息缺失較多,難于交叉分組得出更細的資料。
集中匯總,即把全部原始資料集中在一個統(tǒng)計調查機構中,直接進行匯總整理。優(yōu)點(1)能夠提高統(tǒng)計數據的準確性、及時性;(2)可以進行各種交叉分組,提高了統(tǒng)計資料的利用率。缺點:(1)對原始資料中的差錯不易發(fā)現和糾正;(2)匯總結果不能及時滿足地方各級領導機關的需要。
逐級匯總與集中匯總相結合。有兩種形式:一種是先將一些最基本的統(tǒng)計指標逐級匯總,以滿足各級領導機關的及時需要,同時將全部原始資料集中匯總。另一種是在一定層次以下實行集中匯總,而在該層次以上實行逐級匯總。
第五章 計算機知識
計算機安全使用常識
計算機信息系統(tǒng)的安全保護是指應當保障計算機及其相關的配套的設備、設施的安全,運行環(huán)境的安全,保防信息的安全,保障計算機功能的正常發(fā)揮,以維護計算機信息系統(tǒng)的安全運行。
計算機安全的范圍包括:計算機硬件安全、軟件安全、數據安全及運行安全等方面。
保證計算機安全應該采取的措施:一是非技術性措施;二是技術性措施。

計算機知識
電腦病毒及其特點
計算機病毒實質上是一種人為蓄意制造的,以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的的程序。它具有生物病毒的某些特征:寄生性、傳染性、潛伏性和破壞性。
寄生性。病毒程序一般不單獨存在,而是依附或寄生在其他媒體上。侵入磁盤系統(tǒng)區(qū)的病毒稱為系統(tǒng)型病毒,常見的是引導區(qū)病毒,如大麻病毒、2078病毒等;寄生于文件中的病毒稱為文件病毒,如以色列病毒;還有一類既寄生于文件中又侵占系統(tǒng)區(qū)的病毒,如“幽靈”病毒、Flip病毒屬于混合型病毒。
傳染性是計算機病毒最基本的特征,計算機病毒具有很強的繁殖能力,能通過自我復制到內存、硬盤和軟盤,甚至傳染到所有文件中。
潛伏性。計算機病毒可以長時間地潛伏在文件中,很難發(fā)現。
破壞性。計算機病毒的破壞性隨著計算機病毒的種類不同而差別極大。
電腦病毒的種類:
引導型病毒。主要是用計算機病毒的全部或部分來取代正常的引導扇區(qū)的內容,而將正常的引導扇區(qū)的內容轉移到磁盤的其他存儲空間。
系統(tǒng)型病毒。利用操作系統(tǒng)中提供的一些訓育而寄生或傳染的計算機病毒。
應用程序型病毒。寄生于一般的應用程序雖,并在被傳染的應用程序執(zhí)行時獲得執(zhí)行權,且駐留在內存中并監(jiān)視系統(tǒng)的運行情況,隨時尋找可以傳染的對象進行傳染。
良性病毒是指那些只表現自己而不破壞系統(tǒng)數據,不會使系統(tǒng)癱瘓的一種病毒。
惡性病毒就是指人為地來意破壞計算機系統(tǒng)或網絡系統(tǒng)的數據和硬件的一種計算機病毒。其破壞力和危害極大。
計算機知識
病毒感染的檢測和清除
主動預防計算機病毒,可以大大遏制計算機病毒的傳播和蔓延。但是,目前還不可能完全預防計算機病毒。因此,在“預防為主”的同時,不能忽略病毒的清除。
計算機病毒的一般檢測方法:
人工檢測:通過工具軟件提供的功能進行病毒的檢測。
自動檢測:通過一些專門的診斷、查毒軟件來掃描檢查系統(tǒng)或軟盤是否有毒的方法。
操作系統(tǒng)
Windows98基本操作
Windows98桌面與窗口的組成和操作
Windows98桌面是一個完善的工作平臺,它包括圖標和任務欄等對象。
圖標是由圖形與文字組成的,每一個圖標分別代表一個文件或程序。
桌面圖標的操作主要有:選擇、移動、排列、刪除等,以上操作可運用鍵盤或鼠標實現。
Windows98窗口主要包括:應用程序窗口、文檔窗口、對話窗口等。窗口由窗口邊框、標題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成。
操作系統(tǒng)
“開始”菜單
“開始”菜單是Windows98的一個重要組件,它位于桌面的左下角,通過“開始”菜單可以啟動程序、打開文檔、自定義桌面、尋求幫助等。
“開始”菜單的組件:
查找文件和文件夾
更改系統(tǒng)設置
獲得幫助
文檔菜單
收藏夾

操作系統(tǒng)
文件與文件夾的管理
文件和文件夾:文件是計算機外部存儲設備上的最小存取單位,而文件夾則是一個特殊文件,它記錄其容納的文件或文件夾的列表清單。對文件的基本操作包括查看、移動、復制和刪除。
Windows資源管理器系統(tǒng)資源的管理中心,負責對系統(tǒng)的資源進行管理和分配,這些資源主要包括文件和文件夾、驅動器、打印機等。運用資源管理器可以方便地查看文件和文件夾。
文件和文件夾的創(chuàng)建、復制、刪除、重命名、查看和修改。
操作系統(tǒng)
磁盤管理
磁盤屬性:在“我的電腦”或“Windows資源管理器”中都提供顯示磁盤發(fā)生的功能。具體的實現方式為,在“我的電腦”或“Windows資源管理器”中右擊鼠標的右鍵,則彈出一個快捷菜單,從中選擇“屬性”其中包括“常規(guī)”和“工具”兩個選項。
軟盤的格式化、復制:
硬盤的清理、掃描和碎片整理
管理應用程序:應用程序的運行可通過雙擊桌面上的圖標或通過“開始”—“程序”—“具體程序”實現運行。
附件組中的應用程序
多媒體與娛樂
記事本

操作系統(tǒng)
Windows2000的新特性:
增加了服務器功能,進入Windows2000時需要進行“用戶名”“密碼”的檢測
在桌面和窗口結構變體不大,但是界面的美觀程序在為加強。
資源管理器功能增強,資源管理在標準工具欄增加了“搜索”“文件夾”和“歷史”三個按鈕,以便幫助用戶更方便地快速找到所需要的文件。
Office2000概述
Office2000是一個龐大的辦公軟件和工具軟件的集合體,它將文字處理(Word)、電子表格處理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、數據庫應用(Access)、信息的組織和管理(Out look)、網頁的制作(FrontPage)和圖形圖像處理(PhotoDraw)各項功能緊密集成到一起。這些組件既能相互獨立完成各處的功能,又能相互聯(lián)系、協(xié)調一致,完成群組功能為適應全球網絡化需要,它融合了最先進的技術,具有更強大 的網絡功能。Office2000中文版針對漢語的特點,增加了許多中文方面的新功能,如中文斷詞、添加漢語拼音、中文校對、簡繁體轉換等。
Word2000
Word2000的窗口組成由標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。
Word2000的啟動與退出
文檔的打開和編輯
創(chuàng)建新文檔
打開文檔
文本的編輯
文字插入
文本的選定
文本的刪除
文本的復制和移動
恢復或重復操作
查找與替換操作

Word2000
文檔的格式化
字符的格式化
段落的格式化
版面設置
版面設置的大部分功能都可以通過“文件”菜單下的“頁面設置”命令來實現。
“頁邊距”設置
“紙型”設置
分欄和分頁
分欄:可以使文檔產生類似于報紙的分欄效果。
分頁:通常情況下, 當文字或圖形充滿一頁時,Word會自動分頁。
文檔的打?。捍蛴☆A覽、文檔的打印
Word2000
表格的創(chuàng)建和處理
插入表格:“表格”—“插入”—“表格”---“插入表格”對話框,設置;“表格和邊框”---“插入表格”按鈕。
繪制表格:
插入行、列、單元格:
調整表格的大小、行列寬度、單元格寬度
表格的復制和刪除:
排序和數字計算:
圖文混排:插入圖片、圖片的大小和位置、圖片的版式、調整圖片、手工繪圖。
Excel2000
Excel2000的窗口組成
啟動Excel2000后,用戶將面對面一個工作表窗口,由標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、工作表編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。
標題欄。如果尚未對文件命名, Excel自動命名為“book1,book2”
菜單欄。包含了9個菜單,提供所有的排版和編輯等操作命令。
編輯欄。用來顯示當前活動單元格中的數據或公式,是Excel特有的工具欄。在這個欄目中,左邊顯示單元格的名稱,右邊顯示單元格的數據或公式。
工作表格區(qū)。用來記錄數據的區(qū)域。
常用工具欄。將一些常用的保住以按鈕的形式放在這里。
格式工具欄。與常用工具欄基本相似,操作方法也基本相同。

Excel2000
打開工作簿:新建工作簿、打開工作簿。
關閉工作簿:
工作簿的保存:
工作簿的建立和編輯
工作簿: Excel2000的工作區(qū)域就是其工作簿。這個工作簿是用來組織和存放工作表,工作表的內容相當大,共有256列,65536行,每一張表都可用來保存用戶的數據。工作表是由行與列組成的網格,每張工作表包括16999216個單元格。第一個單元格為A1,最后一個單元格為IV65536
建立工作表:
工作表的基本編輯(1)重命名工作表(2)刪除工作表(3)移動和復制工作表

Excel2000
Excel2000的數據類型
Excel2000有多種數據形式:數字、漢字或英文字母、時間、日期、公式和貨幣等
Excel2000的數據類型有三種:標簽、數值和公式
標簽:指表格中的文字。不能計算。
數值:是由阿拉伯數字和小數點組成的真正的數字。可以計算。
公式是以“=”號開頭,由單元格名,運算符號和數組成的字符串。
工作表的選定:單元格是電子表格中最基本的單位,也是數據錄入的起點。選定單元格的基本方法有:鼠標選取單元格、用“編輯”菜單選定單元格、選定整行、選定整列、選定整張工作表、選定相鄰區(qū)域、選定不連續(xù)的區(qū)域。
數據的追加、移動和復制:
單元格的刪除與恢復:
刪除單元格的數據
恢復數據刪除行或列
Excel2000
行高和列寬的調整
自動調整:
手動調整:
數據計算
公式:四則運算和乘方運算、自動求和。
自動求和的方法:
函數運算
輸入:手工輸入、利用函數向導輸入
Excel2000
工作表的格式編排和數據處理
單元格的排版
設置數字的格式:常規(guī)、貨幣、日用、百分數、文本及會計專用格式等單元格格式。
設置單元格字體:
合并居中單元格:合并及居中是將兩個或多個單元格合并為一個單元格,合并后單元格只保留選定單元格中最左上角單元格的數據內容,并且該數據在選定單元格區(qū)域居中排列。
數據的排序:選定要排序的數據庫中的單元格,單擊菜單欄上的“數據”菜單,選擇“排序”命令。在彈出的“排序”對話框中單擊“選項”按鈕,彈出“排序選項”對話框,在“方向”選項框中單擊“按列排序”選項后,單擊“確定”按鈕。返回 “排序”對話框后,在“主要關鍵字”“次要關鍵字”“第三關鍵字”框中選擇相應的選項,排序方式選項全部設為“遞增”,“當前數據清單”選項框中單擊“有標題行”。單擊“確定”按鈕,就可以看到排序的結果。
Excel2000
自動篩選和高級篩選
創(chuàng)建圖表的方法:“插入”—“圖表”—“圖表向導” (選擇圖表類型)--“圖表源數據”—“數據區(qū)域”(選擇創(chuàng)建圖表的單元格區(qū)域)--“展開對話框”—“圖表源數據”—“下一步”—“圖表選項”---“圖表標題”“分類(X)軸”和“數值(Z)軸”中輸入標題名稱—“網格線”—“主要網線”—“圖例”—“位置”選項—“右部”—“下一步”—“圖表位置”---“作為新工作表插入”---“完成”。
圖表的修改主要包括數據的添加和數據的刪除。
第六章 寫作知識
語言知識
文字
(一)漢字 的起源:起源于我國氏族社會末期,距今大約五千年左右。漢字的形體經歷了甲骨文、金文、大篆、小篆、隸書、草書、楷書、行書等八種字體演變。漢字形體的演變過程就是刪繁就簡、簡略筆畫、規(guī)范字形的過程。
(二)漢字的構造 現代漢字的構形以楷體字形為依據,從筆畫偏旁的組合看顧它構形的內部結構,一般分為獨體結構、合體結構兩種?,F代漢字又有異體、異音、異義三種類別。
詞匯
詞的構成
語素是語言結構中最小的語音語義結合體,是構詞的材料。
詞是語言結構中具有固定的語音形式代表著確定意義,能獨立運用的電波造句單位。
詞的分類:
音節(jié)分:單音節(jié)、雙音節(jié)、多音節(jié)詞
結構分:單純詞、合成詞
合成詞:復合式合成詞、附加式合成詞、多語素合成詞、簡稱
詞義和概念:
詞義是人們對客觀對象的認識的概括和反映
概念是人們通過實踐從對象的諸多屬性中抽取出一事物區(qū)別于他事物 的特有發(fā)生加以概括。
概念依存于詞語,詞語是表達概念的語言形式。
語法
句子的分類
按照句子的語氣:陳述句、疑問句、祈使句、感嘆句等,一般稱為句類。
按照句子的結構和格局:單句、復句。單句分為主謂句和非主謂句,一般稱為句型。
主語、謂語:
賓語、補語:
名詞與名詞性詞組的應用:(1)經常充當主語,如“做這種試驗‖我們還是第一次。”(2)充當謂語,稱為名詞性謂語。十月一日‖(是)國慶節(jié);今天‖(是)陰天;他‖(是)東北人。
語法
單句:
主謂句:名詞性謂語句、動詞性謂語句、形容詞謂語句、主謂謂語句。
非主謂句:由謂詞或主詞組以外的詞組構成的句子。一般難分主語或不具備主語謂語。
嘆詞句
變式句:
省略句:
雙賓句:
連謂句:
把字句:
被字句:
語法
復句:
由兩個或兩個以上的分句構成,分句間有一定的聯(lián)系和各種關系,這些聯(lián)系和關系是通過“語序”或“關聯(lián)詞語”兩種語法手段來表示的。
聯(lián)合復句:并列、連貫、遞進、選擇、解說
并列關系:分句間的關系或是平列的,或是對比的。
連貫關系:按次序說出連續(xù)發(fā)生的幾個動作或事件,是一種連貫關系。
遞進關系:分句間有更進一層的意思。
選擇關系:分句分別說出兩種或兩種以上的事情或情況,表示要從中選擇一種。
解說復句:分句之間存在著解釋和說明的關系。

語法
偏正復句:因果、轉折、條件、假設和目的五種
因果關系:偏句說明原因,正句表示結果,推論因果
轉折關系:正句和偏句意思相反或相續(xù)的復句。
條件關系:偏句提出一種條件,正句說明在滿足這種條件的情況下所產生的結果。
假設關系:偏句提出一種假設,正句說明結論。
目的關系:由一部分分句表示行為動作,另一部分分句表示目的
多重復句:分句之間有兩個或兩個以上層次關系的復句,由三個或三個以上的分句構成。
修辭
修辭是在特定言語環(huán)境中,運用語言手段,以取得最佳語言表達效果的規(guī)律。
修辭的作用:人們在交際過程中,為準確清晰生動地表達思想感情,更要針對不同的題旨情境,選擇恰當得體的語言形式,對語言進行加工,修飾和調整,即進行修辭活動。
修辭的方法:
詞語的錘煉:在致勝語言表達思想感情時,同一個意思等待可以用許多相類似的詞語來表示,應多方面推敲詞語的意義
色彩的錘煉:(1)感情色彩:即詞語的褒貶色彩,反映著人們對客觀事物客觀現象所持的某種態(tài)度和立場(2)語體色彩:詞語經常運用于某種特定語言環(huán)境時而形成的附加色彩,主要有書面語色彩和口頭語色彩。
聲音的錘煉:詞語是聲音和意義的結合體,詞語的聲音配合得當,優(yōu)美和諧,給人以美感,對表達思想、抒發(fā)感情有很大的作用。
聲音錘煉的方法:諧調和節(jié)奏
實用文體知識
公文是機關團體、企事業(yè)單位之間傳遞信息的重要工具,用于貫徹黨和國家的方針、政策,發(fā)布行政法規(guī)和規(guī)章,請示和答復問題,指導和商洽工作,報告情況,交流信息和經驗等方面。
行政公文的一般格式:標題、主送機關、正文、附件、發(fā)文機關、發(fā)文日期、印章、抄送機關、發(fā)文字號、機密級、緩急程序、閱讀范圍等。
實用文體知識
文頭部分:文件名稱、發(fā)文字號、編號、緩急程度、密級
行文部分:標題、主送機關、正文、附件、發(fā)文機關、發(fā)文日期、印章
文尾部分:主題詞、閱讀范圍、印刷機關、印刷時間、印刷份數
下行公文的類別:命令、決定、指示、通告、通知、通報、批復
命令的寫作格式:標題、正文、簽發(fā)人、簽發(fā)日期構成,語言著重簡潔,結構嚴謹
決定:分為布告性決定和部署性決定。寫作格式:標題、正文、發(fā)文機關和日期構成
指示:寫作格式由標題、發(fā)文字號、指示時間和正文構成。指示的寫作應追求層次分明,條目清楚和語言簡潔。
通告:周知性通告和法規(guī)性通告。寫作格式:由標題、正文、落款、日期和蓋章構成
通知:寫作格式由標題、(主送)、正文、落款、日期、蓋章構成。分為指示性、事項性、會議性、任免性通知
通報:分為表彰性、批評性、情況通報。寫作格式由標題、正文、落款、日期和蓋章構成。通報的正文一般由五部分組成:一是說明通報的緣由二是敘述通報的具體事項三是表明處理意見四是總結和闡述經驗或教訓五是提出要求
批復:分為專發(fā)性和普發(fā)性批復。寫作格式由標題 、發(fā)文字號、主送機關、落款、日期和蓋章構成。標題中的事由一般要寫明批復的內容態(tài)度的對象。
實用文體知識
上行公文的類別:
報告:寫作格式由標題、發(fā)文字號、主送機關、正文、落款、日期和蓋章構成
請示:寫作格式由標題、發(fā)文字號、主送機關、正文、落款、日期和蓋章構成
平行公文的類別:函、會議紀要
函是平等機關和不相隸屬機關之間相互商洽工作,詢問和答復問題或向有關主管部門請示批準時使用的公文文體。分為公函和便函兩大類。
會議紀要:由標題、概況和正文構成
實用文體知識
事務文書是政府機關、企事業(yè)單位、群眾團體在處理日常管理事務、解決實際問題時經常使用的具有一定格式的文體。分為:計劃、總結、調查報告、簡報
調查報告
含義是為了某種目的對某項工作、某個問題或某個事件進行調查研究后寫成的文章。
類別:從性質上分為綜合調查報告和專題調查報告;從內容和功能上分為對典型經驗的調查報告、對重大問題的調查報告、對現實狀況的調查報告、對惡性事故的調查報告
寫作過程:調查和報告兩個階段
寫作格式:一般由開頭、主體和結尾構成。
主體部分是調查報告的主要內容,要以真實典型的事例或統(tǒng)計數據來反映對象的情況和特性。
實用文體知識
計劃:是黨政機關企事業(yè)單位社會團體和個人根據一定時期的方針和任務,結合實際情況,對未來一定時期要完成的工作作出打算和安排的文體。
計劃的寫作格式沒有固定的格式,可以選擇條文式,也可能采用表格式或條文和表格相結合的格式。條文式的計劃格式一般由標題、正文和結尾構成。
總結:是對某個時期已完成的工作進行檢查、分析、研究,從中歸納出經驗教訓的文體。
總結的寫作格式一般由標題和正文構成。
標題一般由單位、時限和文種組成。
正文的主體部分一般可以采取結構方式:縱式結構和橫式結構
簡報:機關內部用來匯報工作反映情況交流信息的一種事務文書文體。
簡報的寫作格式由報頭、主體和報尾構成。
實用文體知識
條例文書是將經過法定程序或經雙方協(xié)商一致的意見,用條文的形式對某個組織的宗旨任務和機構設置,以及領導人和一般公職人員的職責權限所作的立法性規(guī)定。
條例文書的類別:
條例
規(guī)定
辦法
勞動合同與集體合同
勞動合同:是用人單位與勞動者建立勞動關系明確雙方權利和義務的協(xié)議。
集體合同:是用人單位和全體職工就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,通過平等協(xié)商訂閱的協(xié)議。
勞動合同文本寫作的三要素:
依法訂立
規(guī)范條款
突出個性化
勞動合同與集體合同
規(guī)范條款的要求:
勞動合同期限
工作內容
勞動保護和勞動條件
勞動報酬
勞動紀律
勞動合同終止的條件
違反勞動合同的責任
規(guī)范條款的范例:
勞動合同當事人簡況
勞動合同期限
工作內容
勞動保護和勞動條件
勞動報酬
勞動紀律
勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂及違反勞動合同的責任
附件
勞動合同與集體合同
集體合同內容:
勞動報酬
工作時間
休息休假
保險福利
勞動安全與衛(wèi)生
合同期限
變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序
雙方履行集體合同的權利和義務
履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定
違反集體合同的責任
雙方認為應當協(xié)商約定的其他內容

勞動合同與集體合同
集體合同文本與勞動合同文本的異同
相同之處:要求合同文本符合法律規(guī)范,合同內容須經當事人雙方協(xié)商一致。
不同之處:集體合同注重的是全體職工的整體利益,勞動合同注重的是職工個人的利益;勞動合同的期限一般沒有嚴格限制,集體合同按規(guī)定期限為1至3年。
經濟管理文書
經濟管理文書是財政、經濟、企業(yè)、商業(yè)部門和個人用以處理經濟業(yè)務和置備活動的實用文體。
經濟管理文書的類別:意向書、經濟合同、
意向書:是當事人表達意圖和目的的文書。寫作格式一般用條文式寫法,由標題、正文和落款構成
經濟合同是當事人雙方為實現一定經濟目的、明確相互權利義務關系而共同訂立的、共同遵守的、具有法律效力的文書。
經濟合同的基本內容:一般包括當事人的名稱、地址,法定代理人或合法代理人的姓名、合同的主要條款以及相關的文書、圖表和其他資料。
經濟管理文書
經濟合同示范文本的寫作格式:主要有條文式、表格式和條文與表格結合三種。均由首部、合同條款、尾部構成。
合同條款是經濟合同的核心內容,主要分為三部分,一是合同的必備條款二是選擇性條款三是任意性條款。
經濟活動分析報告的種類:
按內容分:統(tǒng)計分析報告、預測分析報告、市場分析報告、資金運用尾部分析報告、人力資源狀況分析報告、基本財務決算匯編分析報告
按性質分:全面分析報告、專題分析報告、進度分析報告、簡要分析報告
按時間分:預測分析報告、期終分析報告、定期分析報告、不定期分析報告
按范圍分:單位分析報告、市場分析報告、部門分析報告
經濟管理文書
經濟活動分析報告的寫作格式
一般由標題和正文構成。
標題一般由單位名稱時間分析對象和文種組成。 正文的主體部分是具體分析的部分。
在分析時既要分析經濟學成效,總結具體情況進行具體分析得出明確的結論。
結尾部分一般是針對分析中所反映出來的問題,提出具體可行的意見、建議和措施。
寫作基本規(guī)律
材料是構成文章的要素之一,是作者在日常生活中搜集到的以備寫作之用的,一切有意義、有價值的資料。
積累材料:認真觀察生活、深入調查采訪、圍繞業(yè)務進行搜集、建立材料倉庫
建立材料倉庫的方法有:堅持寫筆記、一事一議、讀書摘要、提要縮寫、編列索引、做資料卡片
選擇材料是根據表現主題的需要來決定對材料的取舍。具體要求是一要“真”二要“典型”三要“新鮮”
使用材料的重點:材料的使用要掌握一個原則即集中強烈,材料的使用重在一個“活”字,材料吃得透,運用就靈活,筆下功夫深,材料就活脫。具體使用時一調動二平衡三勻稱。
寫作基本規(guī)律
主題是文章的靈魂,寫文章都是為了表達一定的主題。
主題的提煉要求做到正確、鮮明、深刻、新穎。
主題提煉的原則:一要全面掌握材料二要有正確的思想指導三要運用科學的分析方法
提煉主題的四個環(huán)節(jié):第一,材料的分類鑒別;第二,找出共性;第三,抓住特點;第四,準確概括
表現主題的手法:記敘文的主題一般是靠形象來表現;議論文的主題多顯露在文章中;說明文的主題往往蘊藏在說明中;應用文的主題由作者直接表達出來顯露在文章中。
表現主題的要求:要做到鮮明、集中
寫作基本規(guī)律
常見的結構形式
縱式結構是按照事物產生、發(fā)展、變化后起之秀哎呀時間先后順序去寫。這種寫法,能形象地再現事物的原貌,可讀性強。應用文章使用這種寫法應防止自然主義,要對事件的發(fā)展過程加以分析,分成幾個階段,然后區(qū)分主次,分別詳略地敘述,使讀者看到事物的原貌,又抓住事物的要害
橫式結構是按事物的邏輯關系進行分類歸納,把主體分成幾個部分,然后把材料橫著排列起來,逐個進行闡述,最后從總體的方面集中說明一個中心思想。這種寫法,便于抓住要害,突出主要矛盾,文章的觀點鮮明,為應用文章所廣泛使用。
寫作基本規(guī)律
寫作的表達方式
主要有敘述、描寫、抒情、說明、議論
應用文寫作中常用的表達方式有敘述、說明、議論
應用文的敘述:要求作者有一個立足點和觀察點。方式分為順敘----按事件發(fā)生發(fā)展的時間的自然順序進行敘述;倒敘----先敘述事件的結果,然后再從頭對事件進行順敘;插敘---將敘述線索暫時中斷,插入一段與表現主題有關的另一件事;補敘---敘述過程中對情況所作的某些補充和說明。
敘述中應注意的問題:真實;簡潔;完整。
說明:是對事物、事理和人物所做的具體或概括的介紹或解說。常用的說明方式有:定義、概貌說明、程序說明、局部說明、舉例說明、比較說明、數據與圖表說明
寫作基本規(guī)律
數據與圖表說明,是利用有關數據或圖片表格,向人們說明的一種直觀說明方式,這種說明要注意數據的準確,圖表的鮮明。
議論是作者通過事實材料及邏輯推理闡明道理,表明自己的見解,主張及駁斥別人的觀點的一種表達方式。
議論的三要素是:論點、論據、論證
議論分為立論和駁論兩種類型
議論的方法有:歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、駁論法



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