人才選拔與人才測(cè)評(píng)(ppt)
人才選拔與人才測(cè)評(píng)
選拔的基本原則
選拔是預(yù)測(cè)申請(qǐng)者（ ）的過(guò)程
申請(qǐng)者過(guò)去的（ ）是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)
只選對(duì)的，不選貴的
公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象
錯(cuò)誤選拔將付出代價(jià)的巨大
選拔流程設(shè)計(jì)
選拔的流程
根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔流程
組織結(jié)構(gòu)的影響
招聘制度的影響
人力資源部權(quán)限的影響
招聘崗位特殊性的影響
影響選拔效果的因素
選拔指標(biāo)的準(zhǔn)確性
選拔題目的標(biāo)準(zhǔn)化
選拔工具的信度與效度
考官的素質(zhì)與狀態(tài)
選拔過(guò)程（ ）的影響
選拔成功的四要素
選拔指標(biāo)準(zhǔn)確
選拔技術(shù)科學(xué)
選拔題目有效
選拔考官
選拔的（指標(biāo)）維度
確定選拔維度的方法

- 應(yīng)用（ ）——任職資格

- 應(yīng)用（ ）——勝任特征
萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型
確定選拔維度的方法
維度要有清晰的定義；
維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；
維度要有主有次，（核心維度、次要維度）
合理的分配維度權(quán)重；
維度數(shù)量以（ ）個(gè)為宜；
認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法；
維度應(yīng)該被所有考官所熟知。
選拔維度的定義
三種維度定義方法

（一）典型行為描述式
較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對(duì)應(yīng)一定的分值
（二）操作定義式
定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn)

言語(yǔ)表達(dá)的操作定義
理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸


（三）極端特征式
高低分特征對(duì)照

練習(xí)五
請(qǐng)大家分別用三種維度定義方式對(duì)“溝通能力”進(jìn)行定義。
什么是人才測(cè)評(píng)
又稱（ ）、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等。通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)試與評(píng)價(jià)。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。
人才測(cè)評(píng)的分類
按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分：
以人為中心的測(cè)評(píng)，以（ ）為中心的測(cè)評(píng)
按實(shí)施者劃分：
他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)
按實(shí)施范圍劃分：
個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)
按測(cè)評(píng)形式劃分：
筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)的基本概念：心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)量：通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)。
人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的管理目的，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。
心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的階段，心理測(cè)驗(yàn)時(shí)人事測(cè)量的方法之一。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：常模
測(cè)評(píng)是相對(duì)的，我們必須將個(gè)體的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比較，看他在參照?qǐng)F(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的平均成績(jī)就是常模。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：信度
（ ）是人才測(cè)評(píng)工具的穩(wěn)定性與可靠性的指標(biāo)。
穩(wěn)定性表現(xiàn)為同一個(gè)被試者在不同的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行測(cè)試其測(cè)試結(jié)果的（ ）程度。
（ ）：多次使用的結(jié)果一致性
復(fù)本信度：測(cè)評(píng)內(nèi)容的穩(wěn)定性
內(nèi)部一致性信度：測(cè)驗(yàn)中對(duì)某一素質(zhì)的測(cè)試是否能夠達(dá)到理想狀態(tài)。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：效度
測(cè)評(píng)工具的有效性，一個(gè)測(cè)評(píng)工具能否測(cè)試它要測(cè)評(píng)的指標(biāo)。指測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。
內(nèi)容效度：對(duì)于測(cè)評(píng)工具而言，所要測(cè)試的內(nèi)容范圍。所測(cè)的是不是想測(cè)的。
（ ）：測(cè)評(píng)工具對(duì)于處于特定情境中的個(gè)體行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性。能否預(yù)測(cè)出成功的申請(qǐng)者。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化
測(cè)評(píng)工具在編制、施測(cè)、評(píng)分、解釋過(guò)程中有一套系統(tǒng)的程序。

標(biāo)準(zhǔn)化的意義:
有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體之間進(jìn)行比較；
可以反復(fù)的測(cè)試很多人。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：測(cè)評(píng)軟件（人機(jī)對(duì)話）
隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展，人們將測(cè)試題目與解釋系統(tǒng)編制成軟件，就成了測(cè)評(píng)軟件
被試者在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)試的過(guò)程。就是人機(jī)對(duì)話的過(guò)程。
很多的心理測(cè)驗(yàn)被編制成測(cè)評(píng)軟件被廣為應(yīng)用。
但測(cè)評(píng)中面試和情境測(cè)試如果編制軟件，并以人機(jī)對(duì)話的形式測(cè)試則不可取。
人才測(cè)評(píng)的基本概念：題本（量表）
某個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的全部題目構(gòu)成的問卷稱為測(cè)驗(yàn)量表

完整的體現(xiàn)了測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ)、題目的冊(cè)子叫做題本。

一般情況下要求被試者按照要求填寫答案的卡片成為答題卡。
測(cè)評(píng)技術(shù)種類
心理測(cè)驗(yàn)種類
卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)


瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn)


職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
面試種類
結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試

行為面試
情境面試
壓力面試
情境模擬
面試
不同面試的區(qū)別
— 結(jié)構(gòu)化面試
指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

— 半結(jié)構(gòu)化面試
與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。

STAR & BEI在面試中的應(yīng)用
BEI：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。
STAR：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。
面試題目的類型
成功面試的要素
面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；
讓申請(qǐng)者能夠理解的問題；
讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；
有效的控制面試的進(jìn)程；
考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致；
考官進(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。
心理測(cè)驗(yàn)
墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長(zhǎng)；物皆然，心為甚”

美國(guó)心理學(xué)家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量”

麥柯爾(W.A. McCall)進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量”
測(cè)評(píng)軟件與心理測(cè)驗(yàn)
優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)
常模與被試貼近
信度保證
效度保證
維度實(shí)用
個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)
也稱人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)等。

（ ）是指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。

通過(guò)對(duì)個(gè)體人格特征的測(cè)量與評(píng)估來(lái)預(yù)測(cè)其穩(wěn)定的心理特制與習(xí)慣化的行為傾向，全面地了解一個(gè)人的心理全貌。
經(jīng)典的個(gè)性測(cè)驗(yàn)
卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）
加州心理量表（CPI）
明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表（MMPI）
個(gè)性特質(zhì)測(cè)驗(yàn)
艾森克人格問卷（EPQ）
中國(guó)人人格量表（QZPS）
能力測(cè)驗(yàn)
順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需具備的心理特征。是人順利完成某項(xiàng)活動(dòng)的必要的心理?xiàng)l件。

（ ）能力：完成各種活動(dòng)都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。

特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：數(shù)學(xué)能力、機(jī)械操作能力、繪畫能力等。
能力測(cè)驗(yàn)的種類
邏輯推理能力
創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)（中國(guó)鄭日昌）
芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)（美國(guó)芝加哥大學(xué)）
一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（美國(guó)勞工部）
溝通能力測(cè)驗(yàn)
霍恩美術(shù)能力問卷
職業(yè)興趣與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)
職業(yè)興趣指人們對(duì)某類職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性。

霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
需求測(cè)驗(yàn)
國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)的問題
濫用（不管與崗位所需素質(zhì)關(guān)系如何）
單純使用（將心理測(cè)驗(yàn)作為主要篩選工具）
萬(wàn)能（認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q所有問題）
無(wú)用（認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)是算命）
曲解（單純從字面意義理解，單個(gè)維度理解）
情境模擬
定義
通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過(guò)程，考官采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表現(xiàn)，以達(dá)到測(cè)試被試者的素質(zhì)的目的。
各種情境模擬技術(shù)的使用頻率
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情境模擬的方式對(duì)被試者進(jìn)行集體測(cè)評(píng)，它通過(guò)一定數(shù)目的被試者組成（5-7人），進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，考官觀測(cè)被試者的組織協(xié)調(diào)能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活型等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被試者之間的差別。
招聘項(xiàng)目經(jīng)理的小組討論
某軟件公司招聘系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)理，對(duì)候選人的素質(zhì)要求如下：
— 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
— 分析能力
— 溝通能力
請(qǐng)通過(guò)下面的錄像來(lái)選擇合適的人選

題目情境
一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北邊疆飛向東部的一個(gè)城市，就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪不幸失實(shí)，跌到山里，此時(shí)和、正是一月，氣溫低達(dá)-15℃，飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火，飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其它人則沒有受到嚴(yán)重傷害。
駕駛員還沒來(lái)得急告訴大家飛機(jī)的位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機(jī)上的高度顯示：飛機(jī)是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點(diǎn)正好在雪線下面不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。
問題
在飛機(jī)爆炸之前，乘客們從機(jī)艙中搶救出15件物品（表3）?，F(xiàn)在請(qǐng)你們通過(guò)討論并決定15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來(lái)。請(qǐng)?jiān)谧钪匾奈锲放赃厡懮希?），第二重要的旁邊寫上（2），最不重要的旁邊寫上（15)。
排序用的物品表
（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太陽(yáng)鏡（）大型手電筒（）三盒火柴
（）四條羊毛毯（）一個(gè)軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈
（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布
（）一面化妝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀
小組討論題目類型
適宜測(cè)試的維度
溝通能力
團(tuán)隊(duì)組織能力
分析能力
系統(tǒng)思維
計(jì)劃能力
決策能力
感染力
討論的測(cè)試過(guò)程
指導(dǎo)語(yǔ)：考官對(duì)測(cè)試過(guò)程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過(guò)程。
分組討論
考官出于對(duì)測(cè)試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);由于討論的時(shí)間有限，分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。
小組討論
是本測(cè)驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見。


推薦代表匯報(bào)
一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目會(huì)提出要求，被試者在達(dá)成一致性意見后，大家推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補(bǔ)充。
評(píng)分方法
被試者結(jié)束討論后，考官進(jìn)行集體討論；
首先對(duì)每個(gè)被試者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)；
考官之間出現(xiàn)爭(zhēng)議，大家互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。
每個(gè)考官按照集體討論的原則給出每個(gè)被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)。
考官需要將自己觀察到的被試者在討論過(guò)程中行為記錄編寫到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。
現(xiàn)場(chǎng)布置的傳統(tǒng)看法
現(xiàn)場(chǎng)布置的實(shí)用觀點(diǎn)
強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一
被試者的行為得到多位考官的共同觀察
便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見
練習(xí)六
從學(xué)員中推薦6人，作為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場(chǎng)記錄。
公文筐
公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測(cè)評(píng)形式。測(cè)試中，通過(guò)讓受測(cè)者處理一些列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)受測(cè)者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問題能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測(cè)一種潛能。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)較高。
適宜測(cè)試的維度
計(jì)劃能力
組織能力
協(xié)調(diào)能力
控制能力
分工意識(shí)
分析能力
決策能力
文字溝通能力
公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)
指導(dǎo)語(yǔ)
情境案例（角色定位）
組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成
案例情境
行業(yè)背景
產(chǎn)品或服務(wù)
盈利情況
存在的問題
（ ）表
公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容
文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件
文件的來(lái)源：上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部
文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。
案例
明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)理孫俊威
練習(xí)七
按照文件要求處理文件
進(jìn)行點(diǎn)評(píng)
公文筐測(cè)試的要點(diǎn)
注意關(guān)聯(lián)維度
建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn)
建議在測(cè)試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù)
無(wú)法確定的素質(zhì)要在其他測(cè)驗(yàn)中重點(diǎn)觀察。
公文筐評(píng)分表設(shè)計(jì)
角色扮演
讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過(guò)被試者在角色中變現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。
管理游戲
考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求他們進(jìn)行書面分析和在小組討論會(huì)上進(jìn)行口頭分析?？脊俑鶕?jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨(dú)創(chuàng)性、說(shuō)服能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)中心
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的起源與特點(diǎn)：
AT&T的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”

（ ）有機(jī)結(jié)合；
多位考官共同評(píng)價(jià)；
針對(duì)崗位特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)；
情境與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作情境相似。
閑話我在普華永道的歲月
第一環(huán)節(jié)：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)先是用英文像對(duì)方介紹自己，然后由對(duì)方用
英文來(lái)介紹你。介紹的同時(shí)還需要在一張大白紙上畫圖，來(lái)表現(xiàn)被介紹
人的特點(diǎn)。這是一個(gè)熱身環(huán)節(jié)，主要是用來(lái)活躍氣氛和熟悉對(duì)方。

第二環(huán)節(jié)：五對(duì)組合依次抽簽，每組兩人各抽到一個(gè)相反的辯題。在定時(shí)間用英
文立論，然后用中文辯論。

第三環(huán)節(jié)：我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)環(huán)節(jié)是整個(gè)測(cè)評(píng)中最為精彩的。十個(gè)人各自抽到一個(gè)
信封，內(nèi)有三張紙條，分別提供了有關(guān)一個(gè)兇殺案的時(shí)間、地點(diǎn)、事件、人物關(guān)
系等諸多信息，其中有真有假。我們需要在半個(gè)小時(shí)內(nèi)整理和分析這些信息，去
偽存真，最后找出真兇，并說(shuō)明其動(dòng)機(jī)和案件的全過(guò)程。

第四環(huán)節(jié)：每人與一名考官一對(duì)一面試。

我這組的“assessment center”從下午兩點(diǎn)開始，一直到晚上七點(diǎn)多才結(jié)束。走
出嘉里中心的時(shí)候，我有種身心俱疲的感覺。”assessment center”給我留下了
極為深刻的印象。它讓我得到了充分的鍛煉，對(duì)我以后經(jīng)歷的各種面試都有著指
導(dǎo)作用。
評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)
多種技術(shù)組合
多位考官評(píng)價(jià)
給予崗位設(shè)計(jì)
與申請(qǐng)者現(xiàn)在或未來(lái)的工作情境相似

成本高（人工成本）
操作過(guò)程復(fù)雜
時(shí)間長(zhǎng)
各種評(píng)價(jià)中心的比較

評(píng)價(jià)中心的流程
工作申請(qǐng)表
國(guó)外的研究顯示，盡管有約20%的組織利用工作申請(qǐng)表信息作為人員選拔的依據(jù)，但不少研究人員和企業(yè)主管人認(rèn)為該手段的選報(bào)效度不理想，認(rèn)為相對(duì)于較直觀、生動(dòng)、運(yùn)用起來(lái)似又可隨心所欲的其他選拔手段（如面談），對(duì)工作申請(qǐng)表能否幫助主管有效預(yù)測(cè)應(yīng)聘者今后的工作行為與績(jī)效水平感到很難下結(jié)論，這種看法很大程度上削弱了工作申請(qǐng)表在獲取人力資源中的應(yīng)有作用。
工作樣本
工作樣本測(cè)驗(yàn)的一般操作程序是:

（1）首先通過(guò)職務(wù)分析過(guò)程來(lái)識(shí)別崗位任務(wù)；
（2）從中選出有代表性的工作樣本作為測(cè)驗(yàn)內(nèi)容；
（3）制定評(píng)分程序，確定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的表現(xiàn)；
（4）組織有關(guān)人員實(shí)施測(cè)驗(yàn)。

履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力管理部門的重視，被廣泛的用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于出審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排出明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
選拔技術(shù)選擇
根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)
各種技術(shù)的局限性
相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證
確保選拔科學(xué)性前提下的成本最優(yōu)化
主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比
練習(xí)八
請(qǐng)確定招聘人力資源經(jīng)理可以應(yīng)用的選拔技術(shù)


選拔題目設(shè)計(jì)
基于選拔維度設(shè)計(jì)選拔題目

面試題目設(shè)計(jì)

情境測(cè)試設(shè)計(jì)

知識(shí)考試設(shè)計(jì)
選拔考官的培訓(xùn)
考官的構(gòu)成
選拔考官培訓(xùn)的內(nèi)容
選拔崗位的職務(wù)說(shuō)明書
選拔維度的定義
選拔題目
選拔過(guò)程中典型行為的解釋
選拔過(guò)程中應(yīng)注意的其他事項(xiàng)（身體語(yǔ)言）
企業(yè)內(nèi)部考官隊(duì)伍建設(shè)
讓主管們知道選錯(cuò)人的代價(jià)；
內(nèi)部塑造選對(duì)人就是創(chuàng)造利潤(rùn)的文化；
讓主管們學(xué)會(huì)選人的藝術(shù)；
人力資源部也要整合資源；
獲得高管的支持。
考官的素質(zhì)
考官的配置
考官的知識(shí)要求
考官的能力要求
考官的職業(yè)道德
施測(cè)的考官前培訓(xùn)
選拔的決策
決策面試的要點(diǎn)
決策面試的注意事項(xiàng)
薪資談判
試用期考核
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
能力評(píng)估
知識(shí)評(píng)估
（ ）評(píng)估（行為風(fēng)格、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作）
人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用
測(cè)評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段

引入階段
發(fā)展階段
應(yīng)用階段
如何開展測(cè)評(píng)工作
企業(yè)應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)的條件
請(qǐng)問企業(yè)要開展測(cè)評(píng)工作需要具備哪些條件？

人才選拔與人才測(cè)評(píng)(ppt)