招聘體系設(shè)計(ppt)
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
招聘體系設(shè)計(ppt)
招聘體系設(shè)計
一、對“招聘”的再理解
招聘與選拔的區(qū)別
定義招聘的工作范圍
招聘是從招聘需求分析、評估到發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者應(yīng)征的過程階段。
選拔是利用多種方法按照崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對職位申請進行測試評估的過程。
分析:企業(yè)為什么招不到人
招聘的工作流程
招聘需求分析
招聘需求評估
制定招聘標(biāo)準(zhǔn)
選拔招聘渠道
申請招聘計劃
發(fā)布招聘信息
接待應(yīng)聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
企業(yè)在什么情況下進行招聘?
確定招聘需求的誤區(qū)
需求錯位(人才高消費)
經(jīng)驗主義(缺乏必要的分析)
完美主義(向業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)看齊)
一定要招聘嗎?—招聘需求評估
1. 加班
解決工作量短期波動最為常用和簡便的方法。
優(yōu)點:組織可以少支付招聘、選拔、培訓(xùn)等方面的成本;員工可以得到更多的報酬;
缺陷:長時期加班以后,組織的支付增加,回報減少;員工疲勞;員工可能調(diào)整自己的工作節(jié)奏,適應(yīng)加班,以提高報酬水準(zhǔn)。如減少加班可能引起員工收入下降。
2. 轉(zhuǎn)包(outresourcing)
3. 應(yīng)急工。兼職員工、臨時獨立經(jīng)營的承包商。
四、到哪里招聘
企業(yè)可能到哪里(或通過哪些渠道)進行招聘?
外部渠道分析
內(nèi)部招聘渠道
主管推薦
內(nèi)部張榜公告
人才儲備
員工舉薦
招聘渠道的選擇與成本控制
招聘周期
從發(fā)布公告到人員選拔及確定人選的( )。
招聘成本
用于招聘的直接成本,包括( )、人工費用、時間成本等。
招聘獲得率
通過特定的渠道進行招聘時,報名總?cè)藬?shù)與勝任人數(shù)的比例關(guān)系。
招聘獲得率
招聘單位成本
外部招聘渠道對比圖
各種招聘渠道的使用頻率和效率
五、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析
影響選擇招聘渠道的因素(1)
企業(yè)發(fā)展階段因素
企業(yè)發(fā)展階段不同,人力資源管理狀況不同,招聘策略不同,會對招聘渠道的選擇產(chǎn)生影響。
產(chǎn)品生命周期因素
產(chǎn)品單一化的企業(yè),產(chǎn)品處于不同的生命周期,人才需求不同,會對招聘渠道的選擇產(chǎn)生影響。
影響選擇招聘渠道的因素(2)
員工的職業(yè)發(fā)展因素
為優(yōu)秀的老員工留出職業(yè)通道,部分崗位可以先內(nèi)后外,但一定要有明確選拔標(biāo)準(zhǔn),并有反饋機制。
人力資源管理策略因素
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理策略產(chǎn)生影響,減縮性戰(zhàn)略實行內(nèi)部招聘,擴張性戰(zhàn)略實行外部招聘
產(chǎn)品生命周期因素
正確選擇招聘渠道的原則
成本( )化原則
( )互補原則
周期合理原則
契合人力資源規(guī)劃的原則
招聘渠道發(fā)展趨勢
( )已經(jīng)逐漸成為重要渠道;
人事代理業(yè)務(wù)的發(fā)展;
獵頭公司身價降低;
員工租賃業(yè)務(wù)漸露端倪。
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
招聘計劃的作用
招聘計劃的內(nèi)容
招聘計劃書的使用
招聘計劃書的內(nèi)容
招聘職位
招聘渠道
招聘成本
選拔流程
測試項目
考官構(gòu)成(人員配合)
招聘周期
領(lǐng)導(dǎo)審批
某公司的招聘計劃書
招聘過程的相關(guān)者分析
人力資源部HRD的職責(zé):
受理業(yè)務(wù)部門提出的招聘需求申請
客觀評估招聘要求,并判斷是否真正需要招聘
招聘渠道與成本分析
一線主管的職責(zé)
提出招聘需求申請
配合HRD做出招聘需求評估
需求崗位為新增崗位與HRD合作完成職位分析過程
推薦合適人選應(yīng)聘
* 財務(wù)部門按預(yù)算指標(biāo)審核招聘預(yù)算
領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé):
審批《招聘計劃書》
協(xié)調(diào)各部門關(guān)系
外部顧問的責(zé)任
向領(lǐng)導(dǎo)者建議適宜的招聘策略
指導(dǎo)人力資源部完整招聘需求分析與評估等技術(shù)工作
七、招聘廣告的有效性
好的招聘廣告的特點
招聘廣告的內(nèi)容
招聘廣告的包裝
好的招聘廣告的特點
內(nèi)容完整
語言簡練
注重素質(zhì)表述
版式新穎
不帶有歧視性條款
招聘廣告的內(nèi)容
企業(yè)簡介 簡要介紹企業(yè)的歷史沿革、主要產(chǎn)品及企業(yè)使命等。
工作內(nèi)容 簡要說明招聘崗位的主要工作任務(wù)或工作行為。
任職資格 崗位要求的經(jīng)驗、知識、能力技能、資格、個性特征。
工作地點 崗位任職人工作的主要地點。
應(yīng)聘方式 傳真、電子郵件或其他方式。
其他事項 報名截止時間等其他信息。
招聘者的素質(zhì)
招聘人員的素質(zhì)要能夠體現(xiàn)公司文化;
觀念:合作、共贏、客戶
行為:對應(yīng)聘者的尊重,體現(xiàn)公司人才觀念
職業(yè)道德:嫉賢妒能、思想狹隘
八、招聘的風(fēng)險規(guī)避
做好招聘工作的要點
科學(xué)的分析招聘需求(工作分析、勝任特征)
合理的進行招聘需求評估
周密的進行招聘計劃
選擇合適的招聘渠道發(fā)布信息
創(chuàng)見性的設(shè)計招聘廣告
招聘體系設(shè)計(ppt)
招聘體系設(shè)計
一、對“招聘”的再理解
招聘與選拔的區(qū)別
定義招聘的工作范圍
招聘是從招聘需求分析、評估到發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者應(yīng)征的過程階段。
選拔是利用多種方法按照崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對職位申請進行測試評估的過程。
分析:企業(yè)為什么招不到人
招聘的工作流程
招聘需求分析
招聘需求評估
制定招聘標(biāo)準(zhǔn)
選拔招聘渠道
申請招聘計劃
發(fā)布招聘信息
接待應(yīng)聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
企業(yè)在什么情況下進行招聘?
確定招聘需求的誤區(qū)
需求錯位(人才高消費)
經(jīng)驗主義(缺乏必要的分析)
完美主義(向業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)看齊)
一定要招聘嗎?—招聘需求評估
1. 加班
解決工作量短期波動最為常用和簡便的方法。
優(yōu)點:組織可以少支付招聘、選拔、培訓(xùn)等方面的成本;員工可以得到更多的報酬;
缺陷:長時期加班以后,組織的支付增加,回報減少;員工疲勞;員工可能調(diào)整自己的工作節(jié)奏,適應(yīng)加班,以提高報酬水準(zhǔn)。如減少加班可能引起員工收入下降。
2. 轉(zhuǎn)包(outresourcing)
3. 應(yīng)急工。兼職員工、臨時獨立經(jīng)營的承包商。
四、到哪里招聘
企業(yè)可能到哪里(或通過哪些渠道)進行招聘?
外部渠道分析
內(nèi)部招聘渠道
主管推薦
內(nèi)部張榜公告
人才儲備
員工舉薦
招聘渠道的選擇與成本控制
招聘周期
從發(fā)布公告到人員選拔及確定人選的( )。
招聘成本
用于招聘的直接成本,包括( )、人工費用、時間成本等。
招聘獲得率
通過特定的渠道進行招聘時,報名總?cè)藬?shù)與勝任人數(shù)的比例關(guān)系。
招聘獲得率
招聘單位成本
外部招聘渠道對比圖
各種招聘渠道的使用頻率和效率
五、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析
影響選擇招聘渠道的因素(1)
企業(yè)發(fā)展階段因素
企業(yè)發(fā)展階段不同,人力資源管理狀況不同,招聘策略不同,會對招聘渠道的選擇產(chǎn)生影響。
產(chǎn)品生命周期因素
產(chǎn)品單一化的企業(yè),產(chǎn)品處于不同的生命周期,人才需求不同,會對招聘渠道的選擇產(chǎn)生影響。
影響選擇招聘渠道的因素(2)
員工的職業(yè)發(fā)展因素
為優(yōu)秀的老員工留出職業(yè)通道,部分崗位可以先內(nèi)后外,但一定要有明確選拔標(biāo)準(zhǔn),并有反饋機制。
人力資源管理策略因素
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理策略產(chǎn)生影響,減縮性戰(zhàn)略實行內(nèi)部招聘,擴張性戰(zhàn)略實行外部招聘
產(chǎn)品生命周期因素
正確選擇招聘渠道的原則
成本( )化原則
( )互補原則
周期合理原則
契合人力資源規(guī)劃的原則
招聘渠道發(fā)展趨勢
( )已經(jīng)逐漸成為重要渠道;
人事代理業(yè)務(wù)的發(fā)展;
獵頭公司身價降低;
員工租賃業(yè)務(wù)漸露端倪。
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
招聘計劃的作用
招聘計劃的內(nèi)容
招聘計劃書的使用
招聘計劃書的內(nèi)容
招聘職位
招聘渠道
招聘成本
選拔流程
測試項目
考官構(gòu)成(人員配合)
招聘周期
領(lǐng)導(dǎo)審批
某公司的招聘計劃書
招聘過程的相關(guān)者分析
人力資源部HRD的職責(zé):
受理業(yè)務(wù)部門提出的招聘需求申請
客觀評估招聘要求,并判斷是否真正需要招聘
招聘渠道與成本分析
一線主管的職責(zé)
提出招聘需求申請
配合HRD做出招聘需求評估
需求崗位為新增崗位與HRD合作完成職位分析過程
推薦合適人選應(yīng)聘
* 財務(wù)部門按預(yù)算指標(biāo)審核招聘預(yù)算
領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé):
審批《招聘計劃書》
協(xié)調(diào)各部門關(guān)系
外部顧問的責(zé)任
向領(lǐng)導(dǎo)者建議適宜的招聘策略
指導(dǎo)人力資源部完整招聘需求分析與評估等技術(shù)工作
七、招聘廣告的有效性
好的招聘廣告的特點
招聘廣告的內(nèi)容
招聘廣告的包裝
好的招聘廣告的特點
內(nèi)容完整
語言簡練
注重素質(zhì)表述
版式新穎
不帶有歧視性條款
招聘廣告的內(nèi)容
企業(yè)簡介 簡要介紹企業(yè)的歷史沿革、主要產(chǎn)品及企業(yè)使命等。
工作內(nèi)容 簡要說明招聘崗位的主要工作任務(wù)或工作行為。
任職資格 崗位要求的經(jīng)驗、知識、能力技能、資格、個性特征。
工作地點 崗位任職人工作的主要地點。
應(yīng)聘方式 傳真、電子郵件或其他方式。
其他事項 報名截止時間等其他信息。
招聘者的素質(zhì)
招聘人員的素質(zhì)要能夠體現(xiàn)公司文化;
觀念:合作、共贏、客戶
行為:對應(yīng)聘者的尊重,體現(xiàn)公司人才觀念
職業(yè)道德:嫉賢妒能、思想狹隘
八、招聘的風(fēng)險規(guī)避
做好招聘工作的要點
科學(xué)的分析招聘需求(工作分析、勝任特征)
合理的進行招聘需求評估
周密的進行招聘計劃
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