培訓(xùn)需求分析培訓(xùn) (ppt)
培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)
人力資源組

2006.10

為什么需要培訓(xùn)
幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要

提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格

調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。

提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展
討論
什么樣的人需要培訓(xùn)？

各個部門的主管和二級培訓(xùn)管理員在培訓(xùn)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？

人力資源部在培訓(xùn)工作中擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？
分享幾個觀點
培訓(xùn)是員工的福利，是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵。
企業(yè)中70%的培訓(xùn)工作是由員工所在的部門完成的，而人力資源部只能完成30%。
培訓(xùn)員工、培養(yǎng)下屬是各個部門主管的主要工作職責(zé)之一。
培訓(xùn)工作不應(yīng)該以“量”作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該以“質(zhì)”作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。
公司里的培訓(xùn)不同于學(xué)校里的教學(xué)。
培訓(xùn)內(nèi)容的分類
知識
技能
心態(tài)
培訓(xùn)的形式
學(xué)徒制
工作指導(dǎo)
掛職鍛煉
工作輪換
案例研究
研討會
課堂講授
程序化教學(xué)
培訓(xùn)流程
培訓(xùn)需求收集與分析
1、培訓(xùn)需求收集

2、為什么要做培訓(xùn)需求分析

3、培訓(xùn)需求分析的方法與工具


培訓(xùn)需求收集方法
問卷調(diào)查法
績效分析法
面談法
觀察法
員工自我填報法
主管提報法
……
培訓(xùn)需求收集注意事項
使用問卷調(diào)查時有些員工不認(rèn)真填寫
提出一些不合理的培訓(xùn)需求
沒有任何需要培訓(xùn)
直接讓主管確定所有的培訓(xùn)項目
認(rèn)為員工績效不好一定需要進(jìn)行培訓(xùn)
提報的全是與工作不相關(guān)的培訓(xùn)需求
以個人或部分人員的需求作為全體的需求
……
為什么要做培訓(xùn)需求分析
使培訓(xùn) 的目標(biāo)更明確

使設(shè)計與提供的培訓(xùn)課程更有針對性

減少培訓(xùn)投資的浪費

使培訓(xùn)的效果更能符合要求
如何做培訓(xùn)需求分析
（一）個體層次

（二）組織層次

（三）戰(zhàn)略層次
（一）培訓(xùn)需求分析的個體層次
培訓(xùn)部門

主管人員

工作人員
（二）培訓(xùn)需求分析的組織層次
詳細(xì)說明組織目標(biāo)

組織培訓(xùn)氣候的確定

資源分析
（三）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次
改變組織優(yōu)先權(quán)

人事預(yù)測

組織態(tài)度

改變組織優(yōu)先權(quán)的因素
新的技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使各種組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。
財政上的約束。由于面臨財政上的緊缺問題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。
組織的撤消、分割或合并
部門領(lǐng)導(dǎo)人的意向。新任部門領(lǐng)導(dǎo)人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。
各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，需要建立新的組織或改變原有組織，以解決這些任務(wù)。
人事預(yù)測
短期預(yù)測，主要指對下一年的預(yù)測；

中期預(yù)測，指二至四年的預(yù)測；

長期預(yù)測，指五年或五年以上的預(yù)測
培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)
培訓(xùn)需求的必要性分析方法

培訓(xùn)需求的全面分析方法

培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法

（一）培訓(xùn)需求的必要性分析方法
必要性分析方法的含義與內(nèi)容

所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。
九種基本的必要性分析方法與技術(shù)
（1）觀察法 ：通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度，多個側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論
（2）問卷法：其形式可能是對隨體樣本，分層樣本或所有的“總體”進(jìn)行調(diào)查或民意測驗?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性的、強迫選擇、等級排列。
（3）關(guān)鍵人物訪談：通過對關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)主管、行政主管、專家主管等
九種基本的必要性分析方法與技術(shù)
（4）文獻(xiàn)調(diào)查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。
（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個特定的群體（行政機構(gòu)，公司、董事會等或者每個相關(guān)人員）。
（6）小組討論：像面對面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標(biāo)確定等
九種基本的必要性分析方法與技術(shù)
（7）測驗法：可以功能導(dǎo)向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練程度。
（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、審計和預(yù)算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。
（9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問對假設(shè)好（但是有關(guān)）的案例提供書面分析報告。可以是組織工作過程中的產(chǎn)物（如項目建議、市場分析、培訓(xùn)設(shè)計等）
（二）培訓(xùn)需求的全面分析方法
全面性分析方法是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。
（三）培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法
績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析?？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N廣泛采用的，非常有效的需求分析法。
績效差距分析法的環(huán)節(jié)
（1） 發(fā)現(xiàn)問題階段
（2） 預(yù)先分析階段
（3） 資料收集階段
（4） 需求分析階段
（5） 需求分析結(jié)果




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