心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用(ppt)
心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用 (學(xué)員版,有刪減,請(qǐng)勿利用電子郵件和網(wǎng)絡(luò)上載進(jìn)行傳播)
今日目標(biāo)
基本目標(biāo):
友誼&開(kāi)心&發(fā)現(xiàn)自我。
啟發(fā),對(duì)于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有較為全面的了解,對(duì)人力資源管理工作有全新的認(rèn)識(shí)。
人人都能掌握兩種以上心理測(cè)量技術(shù),并能應(yīng)用到工作中去。


挑戰(zhàn)目標(biāo):
參與者在上述基礎(chǔ)可自行設(shè)計(jì)有創(chuàng)新的人力資源評(píng)價(jià)方法。
戰(zhàn)略人力資源管理框架
心理測(cè)量的應(yīng)用1-招聘面試和晉升選拔
對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)
為了勝任職位或崗位工作,什么樣的人最適合?
被試與崗位特性的匹配度如何?
為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位,對(duì)工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好(職位的開(kāi)發(fā)或工作的再設(shè)計(jì))
晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合?

情境模擬法的行為檢測(cè)
在受控的情境中,在行為模擬過(guò)程中,考察應(yīng)聘者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為,從而評(píng)判其特質(zhì)和能力

請(qǐng)您參與:
分享您主試的經(jīng)歷 & 被面試的經(jīng)歷
測(cè)量的價(jià)值
不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源

面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)不僅能選拔到最合適的人才,還能使他們由于體驗(yàn)到加入過(guò)程的艱難和嚴(yán)格后,產(chǎn)生自豪感和忠誠(chéng)度——任何人都不會(huì)輕易放棄得來(lái)不易的東西。
招聘面試的4種結(jié)果
無(wú)測(cè)評(píng)案例:兩任外籍總經(jīng)理帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失
廣東JN紙業(yè)新加坡籍和臺(tái)籍兩任總經(jīng)理的來(lái)去
避免將不合適的人提升到管理崗位
案例:銷(xiāo)售主管的晉升建議為何不被批準(zhǔn)?
現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是
測(cè)量和測(cè)評(píng)的信度
信度:是說(shuō)明測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性的指標(biāo),即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

提高信度的方法:
測(cè)量工具或方法的科學(xué)性和可靠性;
重測(cè),檢驗(yàn)被試在不同情境和不同時(shí)間里的表現(xiàn)的一致性;
多主試(最好來(lái)自不同組織),取一致性意見(jiàn)。
測(cè)量和測(cè)評(píng)的效度
效度:測(cè)量到的目標(biāo)是否原本想要測(cè)量的目標(biāo),或能測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。所報(bào)告的,應(yīng)當(dāng)?shù)拇_是所要測(cè)量的內(nèi)容。

如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)效度很低,無(wú)論它的信度有多高,這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)都沒(méi)有應(yīng)用價(jià)值。比如用磅秤來(lái)測(cè)量身高,每次測(cè)量值很一致,也就是說(shuō)信度很高,但它并不代表身高,也就是說(shuō)其測(cè)量值并不反映身高這一屬性,效度很低,所以磅秤就不是身高的適宜的測(cè)量工具。

效度好的測(cè)驗(yàn)往往它的信度也較高。
人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、歸因風(fēng)格、自我管理能力和時(shí)間管理,因?yàn)樗鼈儧Q定了能力的發(fā)揮和工作成效的結(jié)果
人格特質(zhì)(特質(zhì)類(lèi)型)
動(dòng)機(jī)
歸因習(xí)慣
自我管理能力(情緒和時(shí)間管理)
人際溝通
人事測(cè)量在西方企業(yè)的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)和方法
標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)(心理測(cè)量為主)
行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量(基于工作情境的測(cè)驗(yàn))
評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心
現(xiàn)代企業(yè)評(píng)價(jià)中心的使用
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括:診斷性面談、心理測(cè)量、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法等,其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了唯一的、重要的信息。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測(cè)驗(yàn)。
心理測(cè)量的應(yīng)用2-培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的必要工具,了解在職人員的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等,為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對(duì)照,以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo),甚至可用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)(培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動(dòng)機(jī)特性等的對(duì)比)。

心理測(cè)量的應(yīng)用3-職業(yè)規(guī)劃
為員工與職位的匹配程度提供參考,為員工目前情況下如何調(diào)整狀態(tài)如何發(fā)揮積極性提供建議

心理測(cè)量的應(yīng)用4-組織診斷
人力資源整體狀況分析和改善建議
組織溝通狀況分析和改善建議
組織有效性(比如管理人員配置效率)

心理測(cè)量的應(yīng)用5-員工健康水平
統(tǒng)一實(shí)施團(tuán)體測(cè)量,為了解員工心理健康水平提供依據(jù),以便做出改善建議及時(shí)做出改善計(jì)劃(比如舉辦壓力應(yīng)對(duì)策略培訓(xùn)、情商管理培訓(xùn)等)。
心理測(cè)量的應(yīng)用6-人力資源補(bǔ)充計(jì)劃

對(duì)員工穩(wěn)定性的評(píng)判有助于縮小離職員工數(shù)量的預(yù)估偏差,以便提前作出較為準(zhǔn)確的人力資源補(bǔ)充計(jì)劃。


個(gè)性測(cè)驗(yàn)各維度與員工穩(wěn)定性的關(guān)系
心理測(cè)量的應(yīng)用7-員工考核
勝任能力(素質(zhì))進(jìn)步考核
心理測(cè)量的激勵(lì)意義
心理測(cè)量對(duì)員工還具有激勵(lì)作用,讓員工感受到組織對(duì)他們的重視,并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。

心理測(cè)量在知名企業(yè)的應(yīng)用
AT&T早在20世紀(jì)30年代就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)員工發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測(cè)。經(jīng)過(guò)7年的跟蹤,發(fā)現(xiàn)預(yù)測(cè)的有效性達(dá)到70%以上。
Motorola幾十年前就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),進(jìn)行人員篩選和培訓(xùn),并證明收到的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的成本很多倍。
SHELL殼牌公司專門(mén)聘用心理學(xué)專業(yè)出身的人從事有關(guān)人事測(cè)量工作。殼牌進(jìn)入中國(guó)后,又不失時(shí)機(jī)地延請(qǐng)中國(guó)的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國(guó)使用的心理測(cè)驗(yàn),專門(mén)考察應(yīng)聘者的成就取向、才能(特別是分析、預(yù)測(cè)、決策能力)和社會(huì)交往技巧,并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎(jiǎng)學(xué)金,專門(mén)資助有關(guān)研究。
TOTO在人事招聘、重大人事變動(dòng)、企業(yè)兼并中采用心理測(cè)量技術(shù)。甚至為了嚴(yán)格保證產(chǎn)品質(zhì)量,運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)方法對(duì)生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進(jìn)行測(cè)量,嚴(yán)格篩選。

某商場(chǎng)的招聘
現(xiàn)需招聘一批有一定工作能力、敬業(yè)精神且掌握一定專業(yè)知識(shí)的攝像設(shè)備銷(xiāo)售人員。
測(cè)量目標(biāo)的確定:對(duì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作能力、工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè),對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)(對(duì)攝像的知識(shí))進(jìn)行了解。
測(cè)量?jī)?nèi)容的設(shè)計(jì):其工作能力可分解為言語(yǔ)交流能力、說(shuō)服能力、推銷(xiāo)技巧。對(duì)成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量可預(yù)測(cè)應(yīng)試者將來(lái)工作的敬業(yè)程度。通過(guò)對(duì)攝像知識(shí)的考試可以測(cè)查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)。
測(cè)量形式的設(shè)計(jì):根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容建議采用情境模擬測(cè)驗(yàn)形式對(duì)工作能力進(jìn)行測(cè)量,用自陳量表形式對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量,并設(shè)計(jì)一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的攝像知識(shí)的紙筆考試。

某IT開(kāi)發(fā)企業(yè)招聘體系1
19項(xiàng)能力歸為3個(gè)因素。
某IT開(kāi)發(fā)企業(yè)招聘體系2
心理測(cè)量工具的類(lèi)別
智力測(cè)驗(yàn)
人格測(cè)驗(yàn)
能力測(cè)驗(yàn)(能力或潛在的能力)
心理健康測(cè)驗(yàn)
人格的影響
在工作中對(duì)事物的理解:樂(lè)觀-悲觀,多愁善感;獨(dú)立主見(jiàn)-依賴,易受環(huán)境影響和暗示,無(wú)主見(jiàn)。
處理事物的方法:謹(jǐn)小慎微-不拘小節(jié),敢于冒險(xiǎn);優(yōu)柔寡斷-堅(jiān)決果敢;拖拖拉拉-雷厲風(fēng)行;短視、局部-運(yùn)籌帷幄,長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體。
工作中與人溝通的方式:善解人意、體察同理-麻木不仁、反應(yīng)遲鈍、固執(zhí)己見(jiàn);幽默風(fēng)趣-尖刻傷人,過(guò)于直率。
影響人獨(dú)特的表達(dá)方式:情緒穩(wěn)定-喜怒無(wú)常;我行我素,獨(dú)來(lái)獨(dú)往;察言觀色,隨群附眾;講義氣重情分-講原則重任務(wù);負(fù)責(zé)-塞責(zé);認(rèn)真仔細(xì),精益求精-馬虎草率。
……

請(qǐng)您參與:您對(duì)人格特質(zhì)的理解?您是如何寫(xiě)面試結(jié)論的?
什么是人格
人格是一個(gè)人獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的思維、情感和行為模式。是存在于個(gè)體身心系統(tǒng)中的一個(gè)動(dòng)力組織。
人格的形成實(shí)為諸多成因之間交互作用的復(fù)雜結(jié)果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互動(dòng),個(gè)體產(chǎn)生個(gè)別性的適應(yīng),而形成獨(dú)特的技巧、 信念、態(tài)度、興趣、社會(huì)角色以及社交關(guān)系等。根據(jù)研究,人格在時(shí)間上呈現(xiàn)出持續(xù)性。一般而言,在21~30歲之間,人格漸趨成熟穩(wěn)定,外來(lái)的影響雖然同樣作用,個(gè)體的態(tài)度與行為卻與內(nèi)在的人格維持著一致性。
借助人格測(cè)驗(yàn)來(lái)選人,符合“人——事匹配”的思想。
人格變量在有關(guān)績(jī)效相關(guān)效度上的顯著性不容置疑。

人格形成和差異原因
氣質(zhì)
氣質(zhì)由生理尤其是神經(jīng)結(jié)構(gòu)和機(jī)能決定的心理活動(dòng)的動(dòng)力屬性,表現(xiàn)為行為能量和時(shí)間的特點(diǎn)。
氣質(zhì)和人格的差異::生理因素與社會(huì)文化:發(fā)展,早期與逐漸形成;氣質(zhì)是人格發(fā)展的基礎(chǔ),是人格的一個(gè)部分。
氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)
指由高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能力和時(shí)間特性,例如外傾性、靈活性、耐久性、強(qiáng)度等。不同的人氣質(zhì)不同,比如李逵是典型的膽汁質(zhì),時(shí)遷則是多血質(zhì)。 不同氣質(zhì)的人所適宜的工作不同,比如流水線的工人,要求有很好的耐力,耐久性和穩(wěn)定性,但李逵就可能干不了,時(shí)遷則可以勝任。
四種氣質(zhì)類(lèi)型的特征
多血質(zhì):感受性低而耐受性較高,不隨意的反應(yīng)性強(qiáng);具有可塑性和外傾性;情緒興奮性高,外部表露明顯,反應(yīng)速度快而靈活。
膽汁質(zhì):感受性低而耐受性較高,不隨意的反應(yīng)性高,反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢(shì),外傾性明顯,情緒興奮性高,抑制能力差;反應(yīng)速度快,但不靈活。
粘液質(zhì):感受性低而耐受性高,不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低;內(nèi)傾性明顯,外部表現(xiàn)少;反應(yīng)速度慢,具有穩(wěn)定性。
抑郁質(zhì):感受性高而耐受性低,不隨意的反應(yīng)性低;嚴(yán)重內(nèi)傾;情緒興奮性高而體驗(yàn)深,反應(yīng)速度慢;具有刻板性,不靈活。
四種氣質(zhì)類(lèi)型的一般特征圖示
四種基本氣質(zhì)類(lèi)型的人在同一情景中的不同行為表現(xiàn)
案例:多血質(zhì)與抑郁質(zhì)的區(qū)別
同事A、B是截然不同類(lèi)型神經(jīng)系統(tǒng)的代表者。CHEN是多血質(zhì),其智力活動(dòng)的風(fēng)格是:工作和學(xué)習(xí)精力充沛,不知疲倦似的;LEE是抑郁質(zhì),常常顯得易疲勞,每天中午要休息半個(gè)小時(shí),精力才能恢復(fù)。
在參與新項(xiàng)目時(shí),其風(fēng)格也迥異。CHEN對(duì)有新工作做很感興趣,積極參與,討論過(guò)程中思維敏捷,反應(yīng)迅速,很快就能進(jìn)入項(xiàng)目工作所需要的狀態(tài),樂(lè)意做顧客訪談等工作。LEE的情緒反應(yīng)有些令項(xiàng)目經(jīng)理不高興,比較冷淡,理解新的工作顯得有點(diǎn)困難,不喜歡主動(dòng)發(fā)表自己的意見(jiàn),但經(jīng)過(guò)深思熟慮的發(fā)言往往非常深刻、周到和準(zhǔn)確,樂(lè)意承擔(dān)從過(guò)往的項(xiàng)目資料中找有用的信息的工作。

氣質(zhì)的測(cè)驗(yàn)方法 現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)與操作
1、英國(guó)心理學(xué)家艾森克(H.J.Eysenck)個(gè)性問(wèn)卷以及由我國(guó)心理學(xué)家陳會(huì)昌先生編制的氣質(zhì)量表(現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和演練)。
2、劃銷(xiāo)測(cè)驗(yàn)——內(nèi)田-克里佩林測(cè)驗(yàn)(見(jiàn)鏈接),對(duì)于耐受性、穩(wěn)定性要求很高的崗位、要求長(zhǎng)時(shí)間做重復(fù)操作的崗位非常有效。
應(yīng)用最廣的人格測(cè)驗(yàn)的自陳式量表
明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷(Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI)
16種人格因素問(wèn)卷(Sixteen Personality Factor Questionnaire,16PF)
艾森克個(gè)性問(wèn)卷(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ)
加利福尼亞心理調(diào)查表(California Psychological Inventory,CPI)
愛(ài)德華個(gè)性偏好量表(Edwards Personal Preference Schedule,EPPS)
梅耶-布里斯基人格特質(zhì)問(wèn)卷(MBTI)
DISC人格測(cè)驗(yàn)
大五人格測(cè)驗(yàn)等

它們的適用性
16PF

MBTI
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)與操作
EPQ測(cè)驗(yàn)
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)和評(píng)分
結(jié)果解釋:
E量表:高分表示性格外向,可能好交際,渴望刺激和冒險(xiǎn),情緒容易激動(dòng)。低分表示性格內(nèi)向,可能是好靜,富于內(nèi)省,除了親密朋友,對(duì)一般人緘默冷淡,不喜歡刺激,喜歡有秩序的生活方式。
N量表(情緒性):反映的是正常行為,并非病癥。高分(不穩(wěn)定)可能是焦慮、擔(dān)憂,常常郁郁不歡,憂心忡忡,有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng),以至出現(xiàn)不夠理智的行為。低分(穩(wěn)定)者傾向于情緒反應(yīng)緩慢、弱,即使激起了情緒也很快平復(fù)下來(lái)。通常是平靜的,即使生點(diǎn)氣也是有節(jié)制的,并且不緊張。
P量表(又稱倔強(qiáng)性):太高的分?jǐn)?shù)是極不適應(yīng)社會(huì)的表現(xiàn),易發(fā)展成行為異常。高分者可能是孤獨(dú),不關(guān)心他人,難以適應(yīng)環(huán)境,不近人情,感覺(jué)遲鈍,與他人不友好,尋釁攪擾,即使親人也如此。
L量表:測(cè)謊用,超過(guò)了一定的分?jǐn)?shù)表示回答不真實(shí),測(cè)驗(yàn)無(wú)效。也可用該量表測(cè)試純樸性,分?jǐn)?shù)越低越說(shuō)明被試純樸。

EPQ測(cè)驗(yàn)四相人格特征解釋
大五人格測(cè)驗(yàn)
(1)外向。
該因素測(cè)量的是個(gè)體愛(ài)交際、樂(lè)群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端,也包括友善、社會(huì)化、支配、權(quán)力欲、社會(huì)能力;

(2)情緒穩(wěn)定性。
該因素關(guān)心的是個(gè)體的堅(jiān)定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)心、情緒化的另一極端。也包括神經(jīng)過(guò)敏。

(3)隨和。
該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡,也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛(ài)。

(4) 責(zé)任意識(shí)。
該因素指努力工作、勤勞、負(fù)責(zé)這一極端到任性、不負(fù)責(zé)和懶惰。也涉及可信賴、成就欲,自我控制與沖動(dòng)、野心與慎重、約束和工作。

(5) 開(kāi)明性。
該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。
投射測(cè)驗(yàn)
羅夏墨跡圖(Rorschach Ink – Blot Test)
主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(Thematic Apperception Test,TAT)
美柯威(Machover)畫(huà)人測(cè)驗(yàn)
羅夏墨跡圖(Rorschach Ink – Blot Test)
5黑3彩,還有2幅是黑白中加了一些紅色。
主要用于臨床診斷。評(píng)判結(jié)果不好把握,易受主試主觀偏差的影響。

羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖1-2
羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖3-4
羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖5-6
羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖7-8
羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖9-10
主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)
主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)
測(cè)試主要的動(dòng)機(jī)、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價(jià)值在于它展示了潛在的被抑制的傾向,這種傾向個(gè)體或患者不愿意承認(rèn),或是未意識(shí)到而不能承認(rèn)。
其基本假設(shè)就是,個(gè)人面對(duì)圖畫(huà)情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)有密切的關(guān)系。故事內(nèi)容有一部分固然受當(dāng)時(shí)知覺(jué)的影響,但其想象部分卻包含著個(gè)人有意識(shí)的與潛意識(shí)的反應(yīng),把個(gè)人的心理歷程投射到故事之中。創(chuàng)造者美國(guó)心理學(xué)家莫瑞認(rèn)為“當(dāng)一個(gè)人解釋一種含糊不清的社會(huì)情境時(shí),他就易于表露自己的人格。

同樣比較適合于臨床使用。

測(cè)驗(yàn)材料由29張圖片和1張空白卡片組成,圖片都是含義隱晦的情景。依被試者的年齡和性別把圖片組合為四套,分別用于男人(M)、女人(F)、男孩(B)和女孩(G)。每套包括圖片20張,分兩個(gè)系列進(jìn)行測(cè)驗(yàn),故每個(gè)系列實(shí)際上只用10張圖片。施測(cè)時(shí)每次給予被試者一張圖片,讓其編制一個(gè)300字左右的故事,說(shuō)明圖片中所表現(xiàn)的是怎么回事,事情發(fā)生的原因是什么,將來(lái)演變下去可能產(chǎn)生的結(jié)果,以及個(gè)人的感想等。對(duì)其中一張空白的卡片,要求被試者面對(duì)著空白的卡片先想象出一幅圖畫(huà),然后根據(jù)想象出的圖畫(huà)編制故事。一般可用5分鐘講完故事,要求故事愈生動(dòng)、愈戲劇化愈好。測(cè)驗(yàn)完畢,和被試者談話一次,以求深入了解和澄清故事的內(nèi)容,并要注意被試者在測(cè)驗(yàn)時(shí)的行為反應(yīng)。
紙筆測(cè)驗(yàn)的缺陷
題目表面容易看出出題人的意向和答案傾向,題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向,應(yīng)聘者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差,投其所好。故應(yīng)選擇隱蔽性比較高的測(cè)驗(yàn)方法,問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題,同時(shí)必須采取行為和情境面試法。

歸因風(fēng)格測(cè)驗(yàn)
傾向于內(nèi)在歸因者,有更強(qiáng)的控制感,試圖控制環(huán)境。
傾向于外在歸因者,傾向于適應(yīng)環(huán)境。


職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
“強(qiáng)扭的瓜不甜!”
興趣是激勵(lì)行為的重要?jiǎng)恿?。通常一個(gè)人所發(fā)揮出來(lái)的才能與一個(gè)人的潛在能力相比,猶如冰山之一角。如果一個(gè)人對(duì)他(她)所從事的工作有濃厚的興趣,就能夠發(fā)揮自己全部才能的80%-90%,并且能較長(zhǎng)時(shí)間保持高效率而不覺(jué)疲勞,而對(duì)缺乏興趣的工作,只能發(fā)揮其全部才能的20%-30%,且容易感到精疲力盡。
霍蘭德(Holland)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
 
霍蘭德(Holland)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
 C 傳統(tǒng)型
有條理,穩(wěn)定,順從,有序。比較看重商業(yè)和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就,喜歡程序化的條理性工作。偏好對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作,厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動(dòng)。傳統(tǒng)型的職業(yè):具有固定規(guī)劃的習(xí)慣性,重復(fù)性工作,如秘書(shū),會(huì)計(jì),出納,總務(wù),數(shù)據(jù)錄入員,文字編輯等。

A 藝術(shù)型
沖動(dòng),無(wú)序,直覺(jué)強(qiáng),想象豐富,看重美的品質(zhì),對(duì)審美情有獨(dú)鐘,喜歡模糊、自由的活動(dòng),喜歡用藝術(shù)形式來(lái)表現(xiàn)自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動(dòng);他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動(dòng)。職業(yè)舉例:音樂(lè)家、室內(nèi)設(shè)計(jì)師。

E 企業(yè)型
自信,支配欲強(qiáng),精力旺盛,看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就,喜歡指揮,勸導(dǎo)別人接受自己的意見(jiàn)。喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)。職業(yè)舉例:律師、公司經(jīng)理
霍蘭德(Holland)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
S 社會(huì)型
樂(lè)于助人,合作,有同情心,主要表現(xiàn)出重視社會(huì)和倫理道德問(wèn)題的價(jià)值觀。社會(huì)型的人偏好對(duì)他人進(jìn)行傳授、培訓(xùn)、教導(dǎo)、治療和咨詢等方面的社會(huì)服務(wù)性的活動(dòng),不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。社會(huì)型的人    職業(yè)舉例:咨詢師、教師

I 研究型
內(nèi)省,理性,喜歡解決抽象問(wèn)題,傾向于獨(dú)立工作而不喜歡組織、領(lǐng)導(dǎo)方面的活動(dòng),厭惡要求勸說(shuō)和機(jī)械重復(fù)的活動(dòng)。偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析、推理和系統(tǒng)性探究,研究型的人多表現(xiàn)出看重科學(xué)研究的價(jià)值觀。    職業(yè)舉例:數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、生物、天文、生理學(xué)家、程序員等

R 現(xiàn)實(shí)型 
實(shí)際,安定守規(guī)矩,往往表現(xiàn)出看重具體的事物的價(jià)值觀。喜歡需要基本技能的具體活動(dòng),不喜歡并不善于交際。喜歡與物體打交道,喜歡擺弄實(shí)物,厭惡從事教育性、服務(wù)性和勸誘說(shuō)服性的職業(yè)。  職業(yè)具有具體的規(guī)則和程序,需要特定的技術(shù)或技能,如農(nóng)林、機(jī)電、維修、司機(jī)、工藝品制作者等
圖示
案例:中山大學(xué)博士后為何不能勝任企業(yè)環(huán)境?
動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)
動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)在原因,它由需求而產(chǎn)生,為行為提供能量,具有目標(biāo)指向性。

風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)
權(quán)力動(dòng)機(jī)
親和動(dòng)機(jī)
成就動(dòng)機(jī)
風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)

指決策時(shí)敢于冒險(xiǎn),敢于使用新思路、新方法,不懼怕失敗的動(dòng)機(jī)。
高風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)的人可能過(guò)于莽撞,可能的危險(xiǎn)和損害估計(jì)不足,缺乏足夠的大局意識(shí)和責(zé)任感,缺乏對(duì)失敗的應(yīng)變策略;低風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的人則過(guò)于保守、審慎,優(yōu)柔寡斷,謹(jǐn)小慎微,缺乏決斷。
風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)的水平

低:    做事過(guò)于小心,喜歡思前想后,由于擔(dān)心可能的失敗而畏懼不前。比較保守,沒(méi)有十足的把握不輕易行動(dòng)。不適合擔(dān)任需要迅速、果斷地做出決定的職務(wù)。

中:    勇于創(chuàng)新,做事果斷,敢于冒必要的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)可能的失敗有所準(zhǔn)備。適合擔(dān)任組織的決策者。

高:    過(guò)于莽撞,喜歡標(biāo)新立意,做決策時(shí)對(duì)可能的失敗估計(jì)不足,缺乏對(duì)失敗的應(yīng)變策略。如果做組織的決策者,可能使組織遭受重大損失,不適合擔(dān)任決策者。
權(quán)力動(dòng)機(jī)

指人們力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要,是一種試圖控制、指揮、利用他人行為,想成為組織的領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)。
高權(quán)利動(dòng)機(jī)的人往往有許多積極有利的特征,諸如:進(jìn)取意識(shí)比較強(qiáng),有開(kāi)拓精神,善于左右形勢(shì)大局,果斷自信,試圖說(shuō)服人,比較健談;但權(quán)利動(dòng)機(jī)過(guò)高的人會(huì)成為組織中的危險(xiǎn)人物,他們只顧及個(gè)人權(quán)力-利益,在極端情況下會(huì)不擇手段,不顧組織的利益,甚至危害組織??偟膩?lái)說(shuō),權(quán)力動(dòng)機(jī)是有價(jià)值的,一定水平的權(quán)力動(dòng)機(jī)是企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)統(tǒng)率力的行為根源,同時(shí)在組織中要控制權(quán)力動(dòng)機(jī)的無(wú)限擴(kuò)張。
權(quán)力動(dòng)機(jī)的水平

低:    不渴求團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)位置,缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差,不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任,    沒(méi)有進(jìn)取心。不適合當(dāng)組織的領(lǐng)導(dǎo)。

中:    經(jīng)常試圖去影響他人,喜歡領(lǐng)導(dǎo)、指揮他人,喜歡出謀劃策,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng),善于左右大局,自信,敢于承擔(dān)責(zé)任,適合擔(dān)任組織的領(lǐng)導(dǎo)。

高:    極力想控制、指揮他人,過(guò)于自信,好勝,有時(shí)為了獲得權(quán)力會(huì)不擇手段,不顧組織的利益。易于獨(dú)裁。適合當(dāng)組織的領(lǐng)導(dǎo),但要加以控制,尤其當(dāng)組織中有兩個(gè)權(quán)力動(dòng)機(jī)都強(qiáng)的個(gè)體爭(zhēng)奪權(quán)力時(shí),組織會(huì)受到破壞。
親和動(dòng)機(jī)
指人對(duì)于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望。其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心,形成良好的人際氛圍。
親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人能很容易地與他人溝通、交流,并且促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中積極的社會(huì)交往;他們富有同情心,容易接納他人,減少?zèng)_突,避免競(jìng)爭(zhēng),有利于合作氣氛。親和型的領(lǐng)導(dǎo)受下屬的接受和擁護(hù),團(tuán)隊(duì)合作密切有高績(jī)效。但親和動(dòng)機(jī)過(guò)于強(qiáng)烈時(shí)可能有副作用,如回避矛盾、害怕被拒絕,過(guò)于求同,忽視個(gè)性,甚至息事寧人,放棄原則。
親和動(dòng)機(jī)的水平

低:    缺乏朋友,不愿與他人交往,不愿接納他人,無(wú)法與組織成員很好的合作,不適合擔(dān)任社交活動(dòng)。

中:    看重友情,易于和他人溝通、交流、有同情心,容易接納他人,有利于團(tuán)隊(duì)的合作氣氛,如果是管理者常受到下屬的接收和擁護(hù)。適合擔(dān)當(dāng)團(tuán)隊(duì)的組織者和社交性職務(wù)。

高:    十分看重友情,喜歡與朋友分享痛苦和快樂(lè),但易于回避矛盾,過(guò)于求同、遷就,甚至息事寧人。容易放棄原則,甚至護(hù)短,不適合做評(píng)價(jià)他人的工作或擔(dān)任監(jiān)督職務(wù)。
成就動(dòng)機(jī)
指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要,一種克服障礙,完成艱巨任務(wù),達(dá)到較高目標(biāo)的需要。是對(duì)成功的渴望,它意味著人們希望從事有意義的活動(dòng),并在活動(dòng)中獲得完滿的結(jié)果。
由于成就動(dòng)機(jī)具有行為驅(qū)動(dòng)作用,在智力水平和其他條件相當(dāng)?shù)那闆r下,高成就動(dòng)機(jī)的人獲得的成功更大、績(jī)效更突出。但成就動(dòng)機(jī)過(guò)高也有逆反現(xiàn)象:人們對(duì)目標(biāo)的設(shè)置降低難度,傾向于回避失敗。結(jié)果是動(dòng)機(jī)的行為驅(qū)動(dòng)力減退,工作任務(wù)未必盡善盡美,而且害怕失敗就害怕嘗試多種可能性,無(wú)形中放棄、喪失很多機(jī)會(huì)。
成就動(dòng)機(jī)的水平

低:    不想施展自己的才華、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜歡省心的工作。僅滿足于完成任務(wù),而不考慮如何做的更好,遇到困難容易退縮。

中:    愿意在工作中培養(yǎng)能力,希望發(fā)揮自己的才干、做出成就,但不愿意付出艱辛的努力,遇到大的困難容易退縮,適合擔(dān)任普通的領(lǐng)導(dǎo)。

高:    喜歡面對(duì)困難和考驗(yàn),認(rèn)為難于完成的任務(wù)更能培養(yǎng)自己的能力,更能體現(xiàn)自己的價(jià)值。非常想發(fā)揮自己的潛力,做出卓越的成就。適合當(dāng)經(jīng)理和企業(yè)家。
動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)結(jié)果示意圖
不同動(dòng)機(jī)配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果
動(dòng)機(jī)分析案例:他們?yōu)楹螘?huì)成為失敗者?
上海交大-西悉尼大學(xué)MBA為何不能勝任人力資源經(jīng)理?
APP的臺(tái)籍廠長(zhǎng)為何敗走總經(jīng)理崗位?
學(xué)識(shí)和能力出色的留英碩士為和要從皮具公司黯然離開(kāi)?
DISC測(cè)驗(yàn)
DISC測(cè)驗(yàn):D(支配性)
描述:愛(ài)冒險(xiǎn)的、有競(jìng)爭(zhēng)力的、大膽的、果斷的、直接的、創(chuàng)新的、堅(jiān)持不懈的、問(wèn)題解決者、任務(wù)取向的、自我激勵(lì)者

對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn):基層組織者,前瞻性的,以挑戰(zhàn)為導(dǎo)向,發(fā)起運(yùn)動(dòng),有創(chuàng)新精神的。

壓力下的傾向:高要求的,緊張的,有野心的、好侵略的,自負(fù)的。

理想環(huán)境:不受控制、監(jiān)督和瑣碎事的困擾,一個(gè)革新的、以未來(lái)為導(dǎo)向的環(huán)境,有表達(dá)思想和觀點(diǎn)的論壇或集會(huì),非日常工作,帶有挑戰(zhàn)性和機(jī)遇的工作。

可能的缺陷:過(guò)度使用地位,制定的標(biāo)準(zhǔn)太高,缺乏圓滑和變通,承擔(dān)高速、過(guò)多的責(zé)任。

高D的情緒特征:憤怒。
DISC測(cè)驗(yàn):I(影響性)
描述:    有魅力的、自信的、有說(shuō)服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂(lè)觀的、令人信服的、受歡迎的、好交際的、可信賴的。

對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn):樂(lè)觀、熱情,創(chuàng)造性地解決問(wèn)題,激勵(lì)其他人為組織目標(biāo)而奮斗,團(tuán)隊(duì)合作者,通過(guò)協(xié)商緩解沖突。

壓力下的傾向:自我提高,過(guò)分樂(lè)觀,過(guò)多的言語(yǔ),不現(xiàn)實(shí)的。

理想環(huán)境:人們之間密切聯(lián)系,不受控制和瑣碎事的困擾,有活動(dòng)的自由,有傳播思想的論壇或集會(huì),有相互聯(lián)系的民主監(jiān)督者。

可能的缺陷:不注意細(xì)節(jié),在評(píng)價(jià)人方面不現(xiàn)實(shí),不加區(qū)分地相信人,情境下的傾聽(tīng)者。

高I的情緒特征:樂(lè)觀。
DISC測(cè)驗(yàn):S(穩(wěn)定性)
描述:    友善的、親切的、好的傾聽(tīng)者、有耐心的、放松的、熱誠(chéng)的、穩(wěn)定的、可靠的、團(tuán)隊(duì)合作者、善解人意的、穩(wěn)健的。

對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn):可靠的團(tuán)隊(duì)合作者,為某一領(lǐng)導(dǎo)者或某一原因而工作,有耐心和同情心的,邏輯性的思維,服務(wù)取向。

壓力下的傾向:非感情表露者,漠不關(guān)心 ,猶豫不決,堅(jiān)定的。

理想環(huán)境:穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境,變化較慢的環(huán)境,長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系,人們之間較少?zèng)_突,不受規(guī)則的限制。

可能的缺陷:傾向于避免爭(zhēng)論,在確定優(yōu)先權(quán)時(shí)遇到困難,不喜歡非正當(dāng)?shù)淖兓?,不善于?yīng)付多變的環(huán)境。

高S的情緒特征:非情緒化的。
DISC測(cè)驗(yàn):C(服從性)
描述:
    準(zhǔn)確的、有分析力的、謹(jǐn)慎的、謙恭的、圓滑的、善于發(fā)現(xiàn)事實(shí)、高標(biāo)準(zhǔn)、成熟的、有耐心的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?

對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn):保持高標(biāo)準(zhǔn),有責(zé)任心,穩(wěn)健可靠,善于下定義、分類(lèi)、獲得信息并檢驗(yàn),客觀的,“現(xiàn)實(shí)的錨” ,綜合性的問(wèn)題解決者。

壓力下的傾向:悲觀的,挑剔的,緊張的、大驚小怪的,過(guò)分批評(píng)。

理想環(huán)境:需要批判性的思維,技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域,小團(tuán)體的親密關(guān)系,相似的工作環(huán)境,私人辦公室或工作環(huán)境。

可能的缺陷:受批評(píng)時(shí)采取防御措施,常陷入細(xì)節(jié)之中,對(duì)環(huán)境過(guò)分熱衷,似乎有點(diǎn)冷漠和疏遠(yuǎn)。

高C的情緒特征:害怕
DISC測(cè)驗(yàn)結(jié)果示例
不同的折線圖形狀代表不同的人格類(lèi)型,共有24種不同的人格類(lèi)型,D、I、S、C各有六種,每種人格類(lèi)型的解釋此處略去不談。
DISC測(cè)驗(yàn)報(bào)告樣例
DISC案例分析:上市公司CHM過(guò)來(lái)的總工為何不能勝任總經(jīng)理角色?
DISC應(yīng)用案例:CONICO的管理團(tuán)隊(duì)如何改善溝通?
MBTI與團(tuán)隊(duì)建設(shè)
A型人格測(cè)驗(yàn)
A型行為是美國(guó)著名心臟病學(xué)家弗里德曼(Friedman,M.)和羅森曼(Roseman,R. H.)于20世紀(jì)五十年代首次提出的概念。他們發(fā)現(xiàn)許多冠心病人都表現(xiàn)出一些典型而共同的特點(diǎn),如:雄心勃勃、爭(zhēng)強(qiáng)好勝、醉心于工作但是缺乏耐心、容易產(chǎn)生敵意情緒,常有時(shí)間緊迫感等等。他們把這類(lèi)人的行為表現(xiàn)特點(diǎn)稱之為A型行為類(lèi)型(TABP),而相對(duì)缺乏這類(lèi)特點(diǎn)的行為稱之為B型行為類(lèi)型(TBBP)。A型性格被認(rèn)為是一種冠心病的易患行為模式,冠心病人中有更多的人是屬于A型性格,而且A型性格的冠心病人復(fù)發(fā)率高,愈后較差。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在發(fā)達(dá)國(guó)家,有A型特征的人約占總?cè)丝诘?0%以上,表現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)的壓力及人們的快節(jié)奏、高效率的生活工作方式。
A型行為模式的特點(diǎn)
B型行為模式的特點(diǎn)
A型人格問(wèn)卷的應(yīng)用
..\心理咨詢與測(cè)量\A型人格完整版.doc

與工作崗位的匹配度測(cè)定,比如A型人很難成為優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員,而管理人員卻比較傾向于A型
職業(yè)健康和臨床診斷

心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用(ppt)
 

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