人員選拔(ppt)
人 員 選 拔
1.人力資源測量和評價工作的 重要性
1.1 人力資源管理在整個管理工作全局中的位置

1.2 選拔（測評、考錄、考評、招聘）在人力資源管理中的作用

2.考試選拔制度的發(fā)展
2.1 中國科舉制度的利弊得失：形式中的精華，內(nèi)容中的糟粕
2.2 西方國家的公務(wù)員制度
2.3 西方企業(yè)的人事選拔制度
2.4 西方軍隊系統(tǒng)的兵員選拔
2.5 中國近十幾年考選制度的發(fā)展
2.6 建立新的考試錄用體系應(yīng)特別注意的幾個問題

3 .考試技術(shù)的發(fā)展
3.1 Frederick W Taylor （1856~1915）
泰羅在生產(chǎn)效率的研究中，提出科學(xué)的選拔、培訓(xùn)、晉升等問題。
3.2 1905年法國心理學(xué)家比奈編制第一個智力測驗（個體測驗）
3.3 第一次世界大戰(zhàn)前后，西方國家的士兵選拔測驗（團體測驗）
3.4 第二次世界大戰(zhàn)前后，特種部隊的情景模擬測驗
3.5 現(xiàn)代考選技術(shù)的研究
3.6 中國目前的研究狀況
4.考選的基本問題
4.1 我需要什么樣的人？
——戰(zhàn)略規(guī)劃和任務(wù)分析
4.2 到哪里去找我需要的人？
——獵頭公司、公開招聘等
4.3 怎樣鑒別人的特性：優(yōu)點和缺點、能力和素質(zhì)？
4.4 怎樣吸引和留住人才？
4.5 誰來主持這項工作？
——行政的負責(zé)和技術(shù)的負責(zé)
5.我需要什么樣的人？
5.1 泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究
5.2 福特的生產(chǎn)過程研究：第一條流水生產(chǎn)線
5.3 ERP & JIT
5.4 旅行支票和跨國集團的全球經(jīng)營管理
5.5 對勞動生產(chǎn)率的提高持肯定態(tài)度的人
5.6 知識工作者和服務(wù)工作者的工作效率
5.7 戰(zhàn)略和創(chuàng)新
6. 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的選拔
語言表達能力
邏輯思維能力
創(chuàng)新和發(fā)散思維
決策能力
計劃能力
人際協(xié)調(diào)和溝通
應(yīng)變能力
具體職務(wù)所需的特殊能力

7.從心理測量角度看考錄工作
最基本的問題是——考什么？
7.1 一般能力傾向：如智力測驗
7.2 特殊能力傾向：如行政職業(yè)能力傾向測驗
7.3 學(xué)業(yè)成就：如綜合知識測驗、專業(yè)知識測驗
7.4 個性心理特征：如內(nèi)傾、外傾特征
7.5 心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮
7.6 社會性心理特征：如成就動機、責(zé)任感、人際協(xié)調(diào)能力等
8.怎么考？
8.1 筆試：專業(yè)知識考試和行政職業(yè)能力傾向測驗
8.2 結(jié)構(gòu)化面試
8.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
8.4文件筐
8.5計算機化考試
8.6操作性測驗：如反應(yīng)時間測驗、手指靈活性測驗
8.7 演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術(shù)
8.8 其它：測謊器、注意廣度、立體知覺
9.考選方法的質(zhì)量評價
9.1 標準化：方法規(guī)范統(tǒng)一，使分數(shù)具有可比性
9.2 信度：考選方法的可靠性
9.3 效度：考選方法的有效性
9.4 難度和區(qū)分度
9.5 其它幾個重要問題

選拔只是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，需要其它環(huán)節(jié)的配合
測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權(quán)謀私、貪污腐敗等問題
考選過程是多種信息綜合分析的過程

國外經(jīng)驗和方法的借鑒：
規(guī)范的技術(shù)，標準化的做法
領(lǐng)導(dǎo)更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維

領(lǐng)導(dǎo)和管理的共同職能
a. 確定和實現(xiàn)組織目標
b. 培育和維持組織系統(tǒng)內(nèi)部的
高昂士氣

注意
測量之前應(yīng)有工作分析，才能知道應(yīng)該測什么
測量之后應(yīng)有績效評估，才能知道效度如何
測量和評價應(yīng)該適當(dāng)區(qū)分。用人所長，優(yōu)勢互補
測量指標并非愈高愈好


六類勝任特征

行政類中層管理者的勝任特征模型
銷售類中層管理者的勝任特征模型
勝任特征的操作化界定與測評

紙筆測試
紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規(guī)模施測
紙筆測試的組成
紙筆測驗的編制過程
紙筆測驗的操作
紙筆測驗的適用范圍
紙筆測試的優(yōu)點


面試
面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用。
面試題的編制過程
面試考察的勝任特征
面試評分者的組成：部門負責(zé)人、人力資源部人員、
心理學(xué)家
面試操作過程
面試題目的分類：情景型問題基于行為的問題


面試
面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術(shù)方法，也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的技術(shù)方法。
面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動機。
面試題的編制過程
與任職人員訪談，收集工作關(guān)鍵事件（critical incidents)
將關(guān)鍵事件分類，確立考察維度
編制面試題
試測、修改
確定面試題目
面試考察的勝任特征：
分析性思維
綜合性思維
關(guān)注秩序的程度
信息獲得能力
人際溝通的意識和能力
組織意識
團隊領(lǐng)導(dǎo)能力
專業(yè)知識
指揮他人的意識和能力
關(guān)系建立的意識與能力
評分者的組成
部門負責(zé)人
——專業(yè)知識、與本崗位的匹配程度
人力資源部人員
——基本勝任特征，與本企業(yè)的匹配程度
心理學(xué)家
——基本勝任特征
操作過程
制定標準化面試過程
制作操作手冊
培訓(xùn)評分者
面試實施
評分，挑選合適的應(yīng)聘者
面試的分類
情景型問題
（Situational Interview）

基于行為的問題
（behavior-based interview)
情境型面試（Situational Interview）
通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。
獨特優(yōu)勢
題目設(shè)計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征；
操作比較簡單，容易掌握；
評分標準明確，多名評分者之間容易達成一致。
情境型面試
適用人群：
沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，如大 學(xué)生。
目前，在國家公務(wù)員錄用中采取這種方式。
主要考察的勝任特征
分析性思維
綜合性思維
人際溝通的意識和能力
組織意識
指揮他人的意識和能力
關(guān)注秩序的程度

行為型面試（behavior-based interview)
讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進行描述。
理論假設(shè)：應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗可以有效的預(yù)測他未來的工作業(yè)績。

獨特優(yōu)勢
可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息上；
而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，能夠得到比較真實的情況；
可以用以前的行為來預(yù)測未來的績效。
主要考察的勝任特征
信息獲得的能力

指揮他人的意識和能力
關(guān)注秩序的程度
關(guān)系建立的意識和能力
團隊領(lǐng)導(dǎo)意識和能力
組織意識

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進行評分。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨特優(yōu)勢
最大優(yōu)勢－情境模擬 心理學(xué)家的研究表明，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比如承擔(dān)自己不熟悉的工作職責(zé)，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權(quán)力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作表現(xiàn)。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨特優(yōu)勢
對應(yīng)聘者的真實表現(xiàn)進行評價，更加直接、準確。
在壓力情境下，應(yīng)聘者難以掩飾，使其在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。
可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比如組織協(xié)調(diào)能力，人際影響力等等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的開發(fā)流程
依據(jù)國內(nèi)外最新文獻和資料，編制討論題目和評分維度
通過模擬討論，完善題目和評分維度
開發(fā)評分者培訓(xùn)方案
應(yīng)用于真實選拔情境，根據(jù)實踐經(jīng)驗進一步完善
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察維度
思維分析能力
人際交往能力
壓力反應(yīng)
人際影響力
積極性（成就動機）
組織協(xié)調(diào)能力
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程
依據(jù)招聘崗位的勝任特征，確定討論題目和評分維度
對評分者進行培訓(xùn)
討論實施
評分者進行觀察、記錄，然后在評分表上評分。
文件筐測驗
什么是文件筐（ In-Basket Exercise ）
文件筐測驗的優(yōu)點
文件筐測驗的考察維度
文件筐測驗的使用
文件筐測驗結(jié)果的評定
文件筐測驗的評價
文件筐的發(fā)展
什么是文件筐
歷史：自從1957年Fredriksen,Saunders和Wand開始，文件筐的研究以來,至今已經(jīng)有四十多年的歷史。

文件筐測驗（In-Basket Exercise，又稱In-tray exercise或in-basket test ）是一種測評中高級管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱作業(yè)或公文筐測驗。
文件測驗材料由兩部分組成：
一是背景資料，是關(guān)于所模擬情境的一些介紹，如公司組織結(jié)構(gòu)圖、部門情況簡介、員工基本情況等。
二是答題冊，包括答題的指導(dǎo)語和應(yīng)聘者需要處理或回答問題的材料。

時間要求：1.5~3小時
評估目的：考察應(yīng)聘者的計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力。

文件筐的優(yōu)點

研究已經(jīng)證明它是管理績效的良好的預(yù)測作用。
具有較高的表面效度，它模擬的是真實工作情境，能較全面地反映應(yīng)聘者的真實管理能力。
它是評價中心中運用最多的，也是最重要的測量方法之一。
文件筐主要用于培訓(xùn)、管理開發(fā)和選拔。
文件筐測驗的考察維度
中、高層管理者通常需要考察的勝任特征如下：
n關(guān)注秩序concern for order（CO）
n信息獲得information seeking(INFO)
n人際理解interpersonal communication(IC)
n客戶服務(wù)意識customer service orientation(CSO)
n指揮他人directiveness （DIR）
n分析性思維analytical thinking（AT）
n綜合性思維conceptual thinking（CT）
n自控能力self-control（SCT）

文件筐測結(jié)果的評定
測驗結(jié)束后，評分者應(yīng)該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應(yīng)聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數(shù)相加，而是要看他在各個維度上的總體表現(xiàn)。
按文件重要與否，回答可分為：vital 、 important 、 trival 三級；或重要立即處理、重要稍后處理、不重要立即處理、不重要延遲處理四級。


文件筐的發(fā)展
文件筐近年的 發(fā)展:
1.采用E-MAIL的形式;
  2.有人試圖采用呈現(xiàn)標準答案的形式來讓參與者選擇答案,讓計算機呈現(xiàn),達到迅速記分的目的,但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式來管理是不同的,其有效性,精確性尚未得到證實。
3 .把文件筐用于信息加工過程的研究,如呈現(xiàn)標準化的測驗材料,來檢測不同人格或不同認知風(fēng)格的人如何知覺和解釋這些問題。
4.影響文件筐信息加工的因素有:問題呈現(xiàn)順序,文件數(shù)量和文件排放順序等，需要加以研究。



人員選拔(ppt)