有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之 有效應(yīng)用面試 精心選用人才
內(nèi)容提要
前言
綜述
面試技巧
招聘理念

招聘面臨的問題

這是一項“高科技含量”的工作
很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。
“魔高一尺，道高一丈”

參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。

錯誤的代價
正確的結(jié)果

2700－－98，000－－16000
4000－－125，000

招聘
篩選的方式
篩選過程模式比較
關(guān)于面試的爭論
信度、效度雙低，成本高昂



面試
選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。
面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標是對主觀施加一定程度的控制。
說明
面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)
成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計、以及實施的技巧
面試技術(shù)
面試分工
人力資源部評估范圍 用人部門評估范圍

--外表 --資歷經(jīng)驗
--談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?
--學歷 --對應(yīng)聘職位的認識
--理解力 --能否完成預(yù)期績效
--應(yīng)聘動機 --外語水平

面試準則
了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面
不可離開面試主題
面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松
面試是一條雙向通道，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的。
面試前應(yīng)做充分準備
寧可多花時間面試一位或許不太合適的人，也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才
面試內(nèi)容
面試設(shè)計
面試方式
“一對一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式
面試組面試。甄選中高級職位或重要的復(fù)試時采用

小組面試。大規(guī)模招聘時采用
主持面試的基本要求
仔細地審核
簡歷
電話交談
作好準備
必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度
挑出特殊的地方
問話提綱
面試程序

對應(yīng)聘者表示歡迎
略事寒暄，是應(yīng)聘者放松心情
概略介紹公司背景，解說面試主旨
盡量引出應(yīng)聘者資料
對職位加以說明

特別說明
面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多，應(yīng)聘者說話的時間越少。更重要的是，如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求，精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。
特別說明
在面試應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在面試你－他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。
對應(yīng)聘者的關(guān)懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應(yīng)該說“我們正在等你”）
必須準時
接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。
態(tài)度要謙和有禮。

應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。
面試控制
面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候
面試控制：堅持初表，堅定而委婉地將出格地話題拉回來
常見的缺失
偏離主題
角色互換
封閉式的問話
面談?wù)弑旧聿划數(shù)那榫w反應(yīng)
過度渲染工作以吸引應(yīng)征者
面談變質(zhì)詢
不當?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒
輕易給予薪酬/福利承諾
影響面談的因素
面談結(jié)構(gòu)
雇傭壓力
工作資料
對比效果
過早決定
理想人選
負面資料
性別差異
非言語信息的含義
困難的問題
薪酬
初試決不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當不錯，你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件

結(jié)束面試
以最適當?shù)男问阶鹘Y(jié)束
面試后立即作面試評價
面試總結(jié)
你能夠防止干擾嗎？
你做了使氣氛輕松的能力嗎？
你得到你想得到的信息嗎？
你擊中了問題的核心嗎？
你專心在聽嗎？
你對整個過程控制得當嗎？
你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當嗎？
你記了筆記嗎？
你對職位的解說客觀嗎？
你認為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？

四原則
STAR是SITUATION(背景)
TASK(任務(wù))
ACTION(行動)
RESULT(結(jié)果)

案例
例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。
首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
　　其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
　　第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
　　最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
問話技巧
引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對中國每年的石油進口了解嗎？”
這種問題的前提是你心中有數(shù)



假相式
采用“如果”的問題方式，如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會怎么辦？”。若是應(yīng)用得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕
多選式
同時連續(xù)提出幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)劣式？”這種問題很難得到完善的答案。


特別說明
面試是兩個人的對話，不是一場拷問
面試問話提綱
特別說明
不該問的問題
宗教
民族
籍貫
年齡
婚姻狀況
家庭狀況
殘障
犯罪記錄
財務(wù)狀況
結(jié)果處理
應(yīng)立即做出評價
注意事項：前后一致、寬嚴一致、評分標準統(tǒng)一、考核項目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨立做出評判
最好寫出評語
結(jié)果反饋
結(jié)果處理
一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。

面試專家評價
面試專家評價傾向

小題目

只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？
test 2 。。。 。。。 。。。 請僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點全部連接。

面試題目
描述一個案例：你制定了一個高標準的目標，并將它完成
在你帶領(lǐng)其他人處理一項重要的工作或問題的過程中，你如何扮演一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色，從而達到你所期望的目標
請描述：你必須收集相關(guān)信息，確定關(guān)鍵問題，為達到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟
描述一案例：你如何有效地利用事實作為佐證確保他人地認可
舉例，你如何與他人高校地協(xié)作已達到預(yù)期的重要目標
描述你曾對一項重大項目的成功做出貢獻的創(chuàng)造性的想法
提供一個案例，你曾如何評估并著重分析事態(tài)的重點，最終達到成功的結(jié)果
你是如何學到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實際中 

決策過程
這是IBM公司的招聘題，必須在20分鐘內(nèi)答出。

現(xiàn)在的招聘新形勢

首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。
第二，供求關(guān)系發(fā)生變化。
第三，應(yīng)聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。
第四，除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)。

招聘途徑的做法

熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。
心理測試
在實習中發(fā)現(xiàn)人才：
越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工 。
測試（案例）

模擬測試
情景測試

心理測驗
招聘新理念
　　招聘理念是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則
對應(yīng)聘者坦誠相見。
聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”
招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象　　
招聘需要人力部門與直線部門配合做好

永遠要象有十個人的公司在聘用第十一個人一樣！！
招聘理念
一流的人才，一流的公司
總結(jié)
面試在管理中的位置
面試的效度關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。
因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式
有效應(yīng)用面試，精心選用人才
招聘理念對面試工作的支持
謝謝！

有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)