人力資源管理研究(ppt)
人力資源管理研究 ——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理
課程簡(jiǎn)介
教學(xué)特點(diǎn)：
全球視野，問題導(dǎo)向
追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求
從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)
系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果
基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考
幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)與技能
從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略
系統(tǒng)專題講座的授課形式
問題提出—文獻(xiàn)研究—系統(tǒng)思考框架—案例實(shí)證的研究與討論方式

課程簡(jiǎn)介
課程要求：
全心投入，互動(dòng)參與
相互學(xué)習(xí)，勤于思考
系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入
課程價(jià)值：
構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架
企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法
有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南
課程內(nèi)容安排
第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理
第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
第三講 職務(wù)管理與任職資格管理
第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì)
第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第六講 人力資源的獲取與配置
第六講 企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理
第七講 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理
第八講 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
第九講 人力資源外包
第十講 企業(yè)文化與人力資源管理
第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理
本講主要內(nèi)容
問題的提出
第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源
第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
第三節(jié) 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)
第四節(jié)  由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力
的途徑與要點(diǎn)
第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來
本講關(guān)鍵詞
問題的提出

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源
1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)
1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)
1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)
案例：從《華為基本法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》 ——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程
1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)
（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
如何經(jīng)營(yíng)人才？
員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求
人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)
人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動(dòng)
企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值
貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效
人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化
人才品牌價(jià)值與最佳雇主
二、企業(yè)的核心能力與人力資源
1、什么是核心能力
“核心能力” （core competence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。
這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。
根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。
1、什么是核心能力
1、什么是核心能力
在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：
核心能力是學(xué)識(shí)；
核心能力是“積累性的”；
核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；
核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。

1、什么是核心能力
1、什么是核心能力
核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 ——麥肯錫公司
企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識(shí)。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力 ——李悠誠(chéng)

1、什么是核心能力
有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為：
學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性；
買不來，即核心能力具有不可交易的特性；
偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；
拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；
離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。
還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”：
應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)；
比別人多的那一點(diǎn)；
比別人搶先的那一點(diǎn)；
比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)；
比人家好的那一點(diǎn)。
2、核心能力的特征
2、核心能力的特征
第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。
第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。

3、核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義
核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：
第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。（摩托羅拉在無線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢(shì)地位，在BP機(jī)、雙向移動(dòng)無線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。）
第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。（很難想象有誰能從零開始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。）
第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。（菲利普通過具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。）
4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
（1）人力資源及人力資源管理
什么是人力資源？
人力資源的特征？
什么是人力資源管理？
（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能
依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。

（1）人力資源及人力資源管理
人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義
彼得·德魯克（Peter Drucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。
人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 ——伊萬伯格 Lvan berg
人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。
——雷西斯•列科Rensis Lakere
人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?
——鄭紹廉
（1）人力資源及人力資源管理
（1）人力資源及人力資源管理
（1）人力資源及人力資源管理
（1）人力資源及人力資源管理
人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉
人力資源的價(jià)值有效性
人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉
人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉
人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如：
美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)?ldquo;在這個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。
新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源。
人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉
（1）人力資源及人力資源管理
（1）人力資源及人力資源管理
（1）人力資源及人力資源管理
（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能
（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（Snell原圖）
（3）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）
（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化與整合
互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。
學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。
認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源。



（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型
國(guó)外專家的模型
1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型
2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型
3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型
國(guó)內(nèi)專家的模型
4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型
5、文躍然：GREP模型

1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型
1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型
通過形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力
通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)（知識(shí)創(chuàng)造－知識(shí)轉(zhuǎn)化－知識(shí)整合）來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力
通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力
1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型
1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型
針對(duì)不同類型的人才采取不同的管理模式
2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型
2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型
3、翰威特：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一
3、翰威特操作模型

（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）
●成功關(guān)鍵界定法（通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，確定滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才）

4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型

6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一
惠悅公司通過對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見下圖）。
6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)）
同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見下圖）
人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長(zhǎng)。
6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二
美國(guó)康奈爾大學(xué)的Patrick M.Wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。
6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）
Patrick M.Wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：
7、能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng)

1、美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化
雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。
2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色
我們?cè)趯?duì)本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。
案例：默克公司HR的職能
3、企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)
4、人力資源管理 從行政－權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)－客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)
問題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績(jī)工程）而非市場(chǎng)與客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)職務(wù)、經(jīng)營(yíng)權(quán)力與經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)能力。
員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類）
客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng)。
關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通）
創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）
4、人力資源管理 從行政－權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)－客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)
建立人力資源的價(jià)值評(píng)估體系，衡量人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)（人力資源的價(jià)值創(chuàng)造要點(diǎn)與價(jià)值評(píng)估體系的建立）
從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立
從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場(chǎng)）
以專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)確立人力資源從業(yè)者在組織之中的權(quán)威，人力資源管理者的職業(yè)化與素質(zhì)模型。

5、人力資源部門的職責(zé)
人員招聘錄用與配置
5、人力資源部門的職責(zé)
人員招聘錄用與配置
5、人力資源部門的職責(zé)
績(jī)效與報(bào)酬管理
5、人力資源部門的職責(zé)
員工關(guān)系和溝通
5、人力資源部門的職責(zé)
培訓(xùn)開發(fā)
6、人力資源管理者的素質(zhì)模型
密歇根商學(xué)院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型
6、人力資源管理者的素質(zhì)模型
IPMA人力資源管理者的22種素質(zhì)


第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)
中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個(gè)要點(diǎn)
1.企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO）。
2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等）。
3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。
4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機(jī)制與程序。
5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）。
6.戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。
7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。

1、人力資源管理的歷史沿革
六階段論 ：美國(guó)華盛頓大學(xué)的W·L·French（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。并且，F(xiàn)rench將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個(gè)階段：
第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)
第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)
第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué)
第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代
第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)
第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代
1、人力資源管理的歷史沿革
五階段論 ：以K·M·Rowland & G·R·Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個(gè)階段。
第一階段：工業(yè)革命時(shí)代
第二階段：科學(xué)管理時(shí)代
第三階段：工業(yè)心理時(shí)代
第四階段：人際關(guān)系時(shí)代
第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代

1、人力資源管理的歷史沿革
四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括：
第一階段：檔案保管階段——20世紀(jì)60年代
第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后
第三階段：組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代
第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀(jì)90年代

1、人力資源管理的歷史沿革
國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)：國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。
在人事管理階段，又細(xì)分為：
（1）科學(xué)管理理論階段；
（2）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段
（3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對(duì)人事管理的影響
人力資源管理階段。
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（1）如何來依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計(jì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展？
（2）人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接？
（3）組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊？
（4）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變所帶來的社會(huì)命題。
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（5）組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé)，在這種條件下，如何通過勞動(dòng)契約與心理契約的建立來提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題。
（6）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論。那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值？我們應(yīng)該如何來進(jìn)行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新？
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（7）如何來根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何來開發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？
（8）人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中，并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題，同時(shí)又考慮到人力資源儲(chǔ)備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力，即如何來根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型來提出對(duì)企業(yè)的人力資源要求，并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理中得以落實(shí)？
（9）如何根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要求來構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（10）企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、甑選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾在實(shí)際的運(yùn)作與管理過程中的矛盾？
（11）如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（比如市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高的工資政策）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價(jià)值與成本的均衡，從而具有在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
（12）現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采取如何進(jìn)行人才的分層分類，以及針對(duì)不同類型的人才采取不同的雇傭模式；如何來正確處理自由雇傭政策與員工忠誠(chéng)及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系。
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（13）如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求，來設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甑選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度。
（14）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)動(dòng)，從而依靠對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效行為的改進(jìn)和監(jiān)控，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理和推進(jìn)系統(tǒng)，以及如何來安排各層各類人員在績(jī)效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何來實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接，從而依靠利益動(dòng)力機(jī)制確?？?jī)效管理系統(tǒng)的落實(shí)。
2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)
（15）如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系？如何來依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，來開展有效的培訓(xùn)需求分析，并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃？如何來建立培訓(xùn)效果的評(píng)估體系，從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)？學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如9何建立學(xué)習(xí)型的組織？
（16）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對(duì)職位或者人員的分類來設(shè)計(jì)分層分類的薪酬體系，并如何實(shí)現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對(duì)接；如何來進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，以及實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對(duì)接；如何正確處理職位、能力、業(yè)績(jī)、資歷和市場(chǎng)價(jià)值等因素在薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾和關(guān)系；對(duì)企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言，如何正確處理短期、中期和長(zhǎng)期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計(jì)員工的福利體系，以充分滿足員工的個(gè)性化需求。
3、21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。
（2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。
（3）人力資源管理的重心——知識(shí)型員工的管理。
（4）人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理。
（5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系
3、21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
（6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移
（7）人力資源管理的全球化，信息化
（8）人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)
（9）溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則
（10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。
人力資源管理研究(ppt)