員工激勵(lì)的主要方式(ppt)
員工激勵(lì)
員工激勵(lì)概述
員工激勵(lì)的理論依據(jù)
企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問(wèn)題
員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則
員工激勵(lì)的主要方式
一、員工激勵(lì)概述
激勵(lì)的內(nèi)涵
激勵(lì)的作用
激勵(lì)的過(guò)程模式
1.激勵(lì)的內(nèi)涵
激勵(lì)的英文是“Motivation”。
激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；
作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程；
從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。
實(shí)際上，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。
2. 激勵(lì)的作用
激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。
激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。
激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的3～4倍。
激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效?？?jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。
在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問(wèn)題變得更加重要。
3. 激勵(lì)的過(guò)程模式


內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向
刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)
二、員工激勵(lì)的理論依據(jù)
內(nèi)容型激勵(lì)理論
行為改造型激勵(lì)理論
過(guò)程型激勵(lì)理論
綜合激勵(lì)理論
1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人的需要的理論。
對(duì)人的需要的研究已有相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)歷史時(shí)期。
我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。
具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。
（1）需要層次理論
美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。
其理論內(nèi)容如下： ·人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次；
·人的需要是逐級(jí)上升的；
·只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為；
·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；
·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的；
·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩
者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。
對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處。
科學(xué)之處體現(xiàn)在：
· 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程，這符合基本規(guī)律；
· 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。
局限之處體現(xiàn)在： · 理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；
· 理論帶有機(jī)械主義色彩。
（1）需要層次理論（續(xù)）
（2）雙因素理論
該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格（F. Herzberg）于1959年提出。
赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。
保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。
傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。
傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意
赫茲伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒(méi)有滿意（沒(méi)有不滿意） 不滿意
保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。
（2）雙因素理論（續(xù)）
管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。
管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。
即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。
管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。
注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。
（3）ERG理論：一個(gè)整合后的模式
阿爾德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。
他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長(zhǎng)需要是指那些有關(guān)個(gè)人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。
阿爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢(shì)，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢(shì)（見(jiàn)圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種以上的需要，即會(huì)有一種以上的需要被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。

2. 行為改造型激勵(lì)理論
行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。
強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。
（1）強(qiáng)化理論
斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。
他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。
凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。
根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。
強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。
固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等；
其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等；
固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等；
可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。
因此，企業(yè)要想有效地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。
（2）挫折理論
挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對(duì)員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問(wèn)題。
挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。
挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。
挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。
（2）挫折理論（續(xù)）
挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因。
客觀方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。
主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。
人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：
· 堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無(wú)改變；
· 放棄行為：受挫后，停止了原來(lái)的行為；
· 對(duì)抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；
· 改變行為或改變目標(biāo)；
· 順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋”或“自我安慰”。
（2）挫折理論（續(xù)）
可以采取的許多方法消除行為受挫。
及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；
提高人們的挫折忍耐力；
精神發(fā)泄法；
心理咨詢；
改變環(huán)境；
提高認(rèn)識(shí)，分辨是非。
（3）歸因理論
這是美國(guó)心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來(lái)的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過(guò)程。
他認(rèn)為，人們過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。
由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因 外因

穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度


不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇

（3）歸因理論（續(xù)）
韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對(duì)其以后的工作積極性有很大的影響。
具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：
若把成功歸于內(nèi)因會(huì)使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。
若把失敗歸于內(nèi)因會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無(wú)助感，在以后的工作中，他會(huì)加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會(huì)產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)，放棄努力。
若把成功歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。
若把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。
管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。
3. 過(guò)程型激勵(lì)理論
過(guò)程型激勵(lì)理論專門研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇。
著名的過(guò)程型激勵(lì)理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。
（1）期望理論
這是弗羅姆（ Vroom ）于1964提出來(lái)。
這是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。
該理論的主要內(nèi)容如下：
· 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高，即激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率
M = V * E
· 這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切關(guān)系
· 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。
（1）期望理論（續(xù)）

個(gè) 人 努 力

關(guān)系1
取 得 績(jī) 效

關(guān)系2
組 織 獎(jiǎng) 勵(lì)

關(guān)系3
滿足個(gè)人需求的程度
（1）期望理論（續(xù)）
管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。
適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。
適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。
設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。
（2）公平理論
這是亞當(dāng)斯（Adams）于1956年提出來(lái)的。主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問(wèn)題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。
人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)值的影響，也會(huì)受相對(duì)值的影響，即每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人類似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。
比較一般在兩方面進(jìn)行：
橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬/個(gè)人所做貢獻(xiàn)）
（他人所得報(bào)酬/他人所做貢獻(xiàn)）
縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)）
（個(gè)人過(guò)去所得報(bào)酬/個(gè)人過(guò)去貢獻(xiàn)）
（2）公平理論（續(xù)）
上式中的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)。
經(jīng)過(guò)比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會(huì)高；否則，則認(rèn)為不公平。
如果感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得占了便宜，其工作的主動(dòng)性會(huì)提高；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰、改變比較對(duì)象、采取一定的行動(dòng)或改變自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬或改變他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。

（2）公平理論（續(xù)）
要求公平是任何社會(huì)的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。
人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，也會(huì)受相對(duì)報(bào)酬的影響，應(yīng)實(shí)行“按勞分配”原則，打破平均主義。
管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動(dòng)地位，提高管理水平。
教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對(duì)象和正確理解公平意義。
究竟何謂公平？
（3）目標(biāo)設(shè)置理論
4. 綜合激勵(lì)理論
三、企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問(wèn)題
激勵(lì)措施較為單一；
多數(shù)激勵(lì)措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；
激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征；
忽視了員工對(duì)激勵(lì)的信息反饋；
多數(shù)情況下，未能做到及時(shí)激勵(lì)員工。
四、員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則
一個(gè)有效的員工激勵(lì)方案，至少應(yīng)具有三方面的作用：有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有利于強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力與員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、講究奉獻(xiàn)的企業(yè)微觀環(huán)境。
要做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下基本原則。具體包括：
人本原則
公平原則
滿意原則
效益原則
適時(shí)適度原則
五、員工激勵(lì)的主要方式
總體上講，員工激勵(lì)的方式有許多
外在激勵(lì)方式
· 薪酬激勵(lì) · 榮譽(yù)激勵(lì)
· 機(jī)會(huì)激勵(lì) · 榜樣激勵(lì)
· 危機(jī)激勵(lì)
內(nèi)在激勵(lì)方式
· 目標(biāo)激勵(lì) · 工作激勵(lì)
· 參與激勵(lì) · 情感激勵(lì)

員工激勵(lì)的主要方式(ppt)