人才甄選與招聘(ppt)
人才甄選與招聘
目錄：
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的誤區(qū)
3、衡量招聘效率的指標(biāo)
4、影響招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道選擇對(duì)招聘效果的影響
2、招聘渠道分類
3、招聘渠道選擇
4、招聘廣告的設(shè)計(jì)
三、面試
1、面試類型劃分
2、面試程序
3、面試技巧
4、結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
四、錄用
1、錄用注意事項(xiàng)
2、錄用通知
3、辭謝通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的誤區(qū)
3、衡量招聘效率的指標(biāo)
4、影響招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
招聘的重要性——選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)
招聘的重要性——招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。

1、刻板印象——思維定勢(shì)
如：認(rèn)為女生比男生適合做人力資源工作；而男生的數(shù)學(xué)推理又比女生強(qiáng)的很多。這樣，招聘者可能在一開始就篩選掉一批面試者。實(shí)際上，有些女生的邏輯能力是很優(yōu)秀的，而有些男生可能比女生更適合做人力資源工作。

2、 相信介紹信或介紹人

由于介紹信多半以贊揚(yáng)為主，是為了便于他
離職后能夠找到一份工作。
實(shí)際上應(yīng)該注意的問(wèn)題是：
（1）工作經(jīng)歷：此人在何時(shí)，何地從事過(guò)何種工作
（2）職位：要看此人在原公司中的職位狀況
在招聘階段，只需要注意這兩點(diǎn)就足夠了
，其余問(wèn)題留到面試再說(shuō)
3、忽視情商因素

在招聘時(shí)，招聘者往往習(xí)慣性地將目光投向應(yīng)聘者的硬件條件：學(xué)歷、職稱、是否有留學(xué)經(jīng)歷等。但是，對(duì)人際溝通、團(tuán)隊(duì)精神等軟條件，即情商因素忽略。
而實(shí)際上，學(xué)歷等硬性條件只需要稍加確認(rèn)，而需要深入、細(xì)致的考察的恰好是那些情商的因素。
衡量招聘的效率的指標(biāo)
流動(dòng)率
招聘成本
每次招聘平均應(yīng)聘人數(shù)
面試通過(guò)率
提高招聘效果的關(guān)鍵因素
招聘計(jì)劃是否完善
招聘渠道選擇是否合理
面試方法與評(píng)價(jià)水平


調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。 37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有30.18%的企業(yè)根本沒(méi)有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（67.62%）或者沒(méi)有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作，說(shuō)明目前中國(guó)企業(yè)中招聘計(jì)劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒(méi)有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。

人力資源部門應(yīng)該培訓(xùn)用人部門經(jīng)理們
（1）正確地描述公司職責(zé)；
（2）提供有關(guān)的事實(shí)依據(jù)，公開提供數(shù)字；
（3）教育經(jīng)理們不能提供所有的信息；
（4）正確的描述在公司的職位，中層/下層；
（5）描述工作環(huán)境（有無(wú)班車）；
（6）員工問(wèn)前途時(shí)，不要夸大；
（7）鼓勵(lì)求職者問(wèn)問(wèn)題。


二、招聘渠道
1、招聘渠道選擇對(duì)招聘效果的影響
2、招聘渠道分類
3、招聘渠道選擇
4、招聘廣告的設(shè)計(jì)
招聘渠道選擇對(duì)招聘效果的影響
渠道選擇的合理性直接影響招聘成本
渠道選擇的合理性直接影響招聘效果
渠道選擇的合理性影響招聘工作量
招聘渠道分類

網(wǎng)絡(luò)
雜志、報(bào)紙、電視、廣播等媒體
招聘會(huì)
校園招聘
人才中介及獵頭
內(nèi)部推薦
其他方式


①有效的網(wǎng)絡(luò)招募：
加入商業(yè)性的職業(yè)招募網(wǎng)站：如51JOB,智聯(lián)招聘網(wǎng)站
利用企業(yè)的主頁(yè)


③招聘會(huì)





招聘渠道的選擇
發(fā)布渠道
單位報(bào)價(jià)
廣告保留時(shí)間
發(fā)行量或讀者數(shù)量
媒介讀者定位
媒介口碑與品牌
預(yù)計(jì)反饋速度
長(zhǎng)期合作意向
反饋渠道
反饋速度
處理能力
溝通難度
各種招聘渠道對(duì)比分析
目前我國(guó)企業(yè)中，各層級(jí)員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報(bào)紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費(fèi)用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會(huì)選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業(yè)認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會(huì)也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會(huì)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。
招聘廣告的設(shè)計(jì)
明確表達(dá)公司招聘意圖
明確職位說(shuō)明
職位名稱
職位工作職責(zé)
職位任職資格(學(xué)歷與工作經(jīng)歷)
應(yīng)聘所需要的材料
其他特別要求
明確反饋時(shí)間
明確反饋地址或電話
明確反饋聯(lián)系人
三、面試
1、面試類型劃分
2、面試程序
3、面試技巧
4、結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
按面試方式劃分
按面試流程劃分
按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。
結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過(guò)考官與考生的談話方式進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的考生，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目。
結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面
1以工作分析為基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力、性向，從而得到適用于該職務(wù)的測(cè)評(píng)要素。  
2每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況選擇該職務(wù)測(cè)評(píng)要素中最重要的、可測(cè)量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
3對(duì)所有的應(yīng)試者都提相同的一組問(wèn)題。  
4考官須經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn)。  
5有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。  
6每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同(一般為30～40分鐘)。  
案例
近日，某人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心受某銀行之托選拔某支行
的行長(zhǎng)，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：

首先通過(guò)訪談的形式了解此崗位要求，即進(jìn)行崗位分析。然后設(shè)計(jì)了邏輯思維、決策經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新意識(shí)、求實(shí)精神、個(gè)人魅力、經(jīng)驗(yàn)等九項(xiàng)測(cè)評(píng)要素及每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。
針對(duì)這些測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)了8道面試題，每道題包括題目、測(cè)評(píng)要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。
由某行行長(zhǎng)、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心的專家擔(dān)任。每位考官在統(tǒng)一提供的評(píng)分表上評(píng)分。
每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素都給了操作性定義。對(duì)應(yīng)試者的評(píng)分是從事先設(shè)計(jì)好的九項(xiàng)測(cè)評(píng)要素來(lái)進(jìn)行的。評(píng)分分優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)來(lái)進(jìn)行，并在最后一欄寫上對(duì)應(yīng)試者的評(píng)語(yǔ)。
考官評(píng)完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的最高分和最低分，再將七個(gè)測(cè)評(píng)要素的平均總分相加即為考生的分。最后北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心向某行提供了每位應(yīng)試者的面試分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)報(bào)告。
面試程序
1、面試準(zhǔn)備
2、面試實(shí)施
關(guān)系建立階段
導(dǎo)入階段
核心階段
確認(rèn)階段
結(jié)束階段
3、面試評(píng)估

面試實(shí)施

面試評(píng)估表
見附件。
評(píng)估中出現(xiàn)的誤區(qū)及其避免
面試技巧
面試官禮儀
提問(wèn)技巧
善于傾聽
善于觀察

有效的提問(wèn)
發(fā)問(wèn)技巧通常包括以下類型
1、開放式；
2、封閉式；
3、澄清式；
4、自我評(píng)價(jià)式。

開放式問(wèn)題 ——沒(méi)有固定答案的問(wèn)題
你對(duì)……的看法是什么？
你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么？
在什么情況下你會(huì)……
你是怎樣處理那個(gè)問(wèn)題的？
你做出那個(gè)決定的原因是什么？
然后怎樣？
怎樣才能知道什么是真正的問(wèn)題？
開放式問(wèn)題
將開放式的問(wèn)題使用在
---引導(dǎo)應(yīng)征者深度思考具有思想的回答；
---聽取應(yīng)征者構(gòu)想、意見和專業(yè)知識(shí)；
---讓應(yīng)征者能夠多談。
封閉式問(wèn)題
將封閉式問(wèn)題使用在：
---限定對(duì)方回答簡(jiǎn)單（“是”或“不是”）；
---針對(duì)特定的資料；
---縮小問(wèn)題范圍；
澄清性問(wèn)題： ——為了問(wèn)出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者，對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋
問(wèn)定義
問(wèn)釋例
自我評(píng)價(jià)式問(wèn)題
你什么事做得最好？
到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功的貢獻(xiàn)最大？
你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？
你能給這個(gè)職位帶來(lái)什么他人帶不來(lái)的技能？
練習(xí)：
請(qǐng)列舉出你面試他人時(shí)最常問(wèn)的5個(gè)問(wèn)題，評(píng)價(jià)一下提問(wèn)的方式是否恰當(dāng)？

面試者應(yīng)有的肢體語(yǔ)言：
要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；
不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；
為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；
經(jīng)常說(shuō)聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒(méi)有害處。
觀察技巧
肢體語(yǔ)言
分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同
注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義
觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致
相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：
面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏
常用肢體語(yǔ)言的含義

某房地產(chǎn)企業(yè)招聘一個(gè)人力資源專員。主要工作職責(zé)如下：
1、按照核定好的薪資標(biāo)準(zhǔn)，每月進(jìn)行薪資核算，確保準(zhǔn)備及時(shí)地提交薪資表；
2、按照國(guó)家及地區(qū)相關(guān)法律規(guī)定，為員工辦理法定福利。
3、按照人事局相關(guān)規(guī)定，為符合引進(jìn)條件的員工辦理居住證、人才引進(jìn)等手續(xù)。
4、進(jìn)行人事檔案管理，確保員工人事檔案齊全、記錄完善。
5、按照公司相關(guān)規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)，包括入職引導(dǎo)、合同簽訂等，為新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)打下基礎(chǔ)。
結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
結(jié)合職位說(shuō)明書進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的面試維度。
如：對(duì)技術(shù)部的項(xiàng)目經(jīng)理和資深工程師的面試維度有很大差別。
人力資源崗位的情商維度

針對(duì)不同的維度，設(shè)計(jì)不同的問(wèn)題。

工作計(jì)劃性維度：
1、工作中，你發(fā)現(xiàn)事情的進(jìn)展與事先的計(jì)劃出現(xiàn)較大偏差，你怎么辦？
2、在你看來(lái)，工作是需要事先計(jì)劃，還是需要隨機(jī)應(yīng)變、靈活應(yīng)對(duì)，為什么？
3、你正在按計(jì)劃正常的開展自己的工作，但是你的領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)給你一項(xiàng)任務(wù)，你怎么處理？
責(zé)任心維度
1、工作中，如果同事工作不認(rèn)真，你怎么做？
2、你的上司批評(píng)你，你一般會(huì)做什么反應(yīng)？
3、如果你和你的朋友合作做一個(gè)項(xiàng)目，但項(xiàng)目失敗了，你覺(jué)得原因可能是什么？


自信心維度
1、領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)你能力范圍所不及的任務(wù)，你怎么處理？
2、你認(rèn)為自己的長(zhǎng)處和短處是什么？你怎么做到揚(yáng)長(zhǎng)避短？
3、你認(rèn)為你能給公司帶來(lái)什么價(jià)值？
練習(xí)：
四、錄用
1、錄用注意事項(xiàng)
2、錄用通知
3、辭謝通知

錄用應(yīng)該迅速，不要左等右看，否則優(yōu)秀人才會(huì)流失；
錄用之后要讓候選人感覺(jué)到企業(yè)很看重價(jià)值。
確定并公布錄用名單；
通知應(yīng)聘者；
拒絕求職者。


拒絕求職者
對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，求職面試是最不愉快的經(jīng)歷之一；
經(jīng)歷所有一切后，僅被告知“您的條件和我公司不相符”將是一次痛苦的經(jīng)歷；
一般來(lái)說(shuō)，由人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個(gè)公章的辭謝信要好受一些。

人力資源部的入職監(jiān)督
監(jiān)督考察業(yè)務(wù)部門是否對(duì)新員工進(jìn)行了有關(guān)培訓(xùn)
監(jiān)督業(yè)務(wù)部門是否督促新員工進(jìn)行快速學(xué)習(xí)
監(jiān)督公司是否存在對(duì)新員工的歧視或忽視

新員工是否遵守公司規(guī)章制度
新員工是否積極努力的學(xué)習(xí)
新員工是否與其他員工存在溝通障礙
新員工與上司的關(guān)系是否維持良好
思考問(wèn)題：
當(dāng)你作為招聘主管和有關(guān)的業(yè)務(wù)主管對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者產(chǎn)生了相互矛盾的看法，你一般會(huì)怎樣處置？


人才甄選與招聘(ppt)