員工業(yè)績(jī)考評(píng)(ppt)
員工業(yè)績(jī)考評(píng)
一、員工考評(píng)的目的作用
二、員工考評(píng)的程序
三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
四、業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容
五、業(yè)績(jī)考評(píng)的主要方法
六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
七、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的綜合分析

一、員工考評(píng)的目的作用
1、員工考評(píng)可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足。
2、員工考評(píng)是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。
3、員工考評(píng)是員工任用的依據(jù)。
4、員工考評(píng)是決定員工調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。
5、員工考評(píng)是確定員工報(bào)酬的依據(jù)。
6、員工考評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。
7、員工考評(píng)是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。

二、員工考評(píng)的程序
1、首先確立企業(yè)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考評(píng)的體系和機(jī)制，制定詳盡的工作業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)劃。
2、將考評(píng)的目的、意義和做法等與考評(píng)有關(guān)的內(nèi)容告訴被考評(píng)人。
3、要對(duì)考評(píng)人進(jìn)行一定的培訓(xùn)。
4、要求被考評(píng)人對(duì)照自己的工作說(shuō)明書(shū)的要求和自己的工作實(shí)際表現(xiàn)及工作結(jié)果進(jìn)行書(shū)面的自我評(píng)價(jià)。
5、由考評(píng)委員會(huì)或被考評(píng)人的直接上司在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)基礎(chǔ)上，對(duì)被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)進(jìn)行審定。
6、將上級(jí)書(shū)面評(píng)價(jià)的意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)人。


三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
1、評(píng)價(jià)者的選擇

1）直接主管人員
2）員工的同事
3）員工自我評(píng)價(jià)
4）下級(jí)評(píng)價(jià)

三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
2、評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇
員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展業(yè)績(jī)考核的目的。因此，在確定評(píng)價(jià)信息的來(lái)源之前，應(yīng)該明確業(yè)績(jī)考核的結(jié)果是為誰(shuí)服務(wù)的，以及他們需要用這些業(yè)績(jī)考核信息來(lái)做什么。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各項(xiàng)目標(biāo)具有不同的意義。

三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
3、評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備
在工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)者容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤有對(duì)員工過(guò)分寬容或者過(guò)分嚴(yán)厲、評(píng)價(jià)結(jié)果居中、出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)或產(chǎn)生對(duì)比誤差等。為了最大限度地減少這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)錯(cuò)誤，應(yīng)該在每次開(kāi)展業(yè)績(jī)考核以前對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)和模擬訓(xùn)練。

三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問(wèn)題
首先，業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的。
其次，不能單純根據(jù)某一單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
再次，一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法。

三、員工考評(píng)體系的設(shè)計(jì)
有效的考核體系的特點(diǎn)
1.考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的； 2.考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的； 3.考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的； 4.考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的； 5.考核制度是實(shí)際可行的； 6.考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表； 7.考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響； 8.考核的結(jié)果有區(qū)分度；（361考評(píng)法） 9.考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的； 10.考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同； 11.考核制度是公開(kāi)和開(kāi)放的。
四、業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容
我國(guó)很多企業(yè)經(jīng)常用“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考評(píng)，這是一種比較全面的概括性的考評(píng)?？荚u(píng)內(nèi)容不必過(guò)分求全，關(guān)鍵是找出與員工工作業(yè)績(jī)關(guān)系最為緊密的內(nèi)容，并將其深化和細(xì)化。
企業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般側(cè)重于道德修養(yǎng)，所掌握知識(shí)的深度和廣度，創(chuàng)新能力，解決實(shí)際問(wèn)題的能力，工作態(tài)度，工作成果等方面的評(píng)價(jià)。


五、業(yè)績(jī)考評(píng)的主要方法
1、圖尺度評(píng)價(jià)法
圖尺度評(píng)價(jià)法是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)之一。在進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績(jī)狀況的分?jǐn)?shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。


2、交錯(cuò)排序法
在實(shí)行交錯(cuò)排序法的情況下，評(píng)價(jià)者在所有需要評(píng)價(jià)的員工中首先挑選出最好的員工，然后選擇出最差的員工，將他們分別列為第一名和最后一名。然后在余下的員工中在選擇出最好的員工作為整個(gè)序列的第二名，選擇出最差的員工作為整個(gè)序列的倒數(shù)第二名。依次類(lèi)推，直到將所有員工排列完畢，就可以得到對(duì)所有員工的一個(gè)完整的排序。


3、成對(duì)比較法
成對(duì)比較法是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)往往不是員工的工作行為或工作結(jié)果，而是評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象。

表1 成對(duì)比較法的評(píng)價(jià)過(guò)程


4、強(qiáng)制分布法 提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)業(yè)績(jī)等級(jí)上去。比如業(yè)績(jī)最高的（10%），業(yè)績(jī)較高的（25%），業(yè)績(jī)一般的（30%），業(yè)績(jī)低于要求水平的（25%），業(yè)績(jī)很低的（10%）。在實(shí)際操作過(guò)程中，首先將準(zhǔn)備評(píng)價(jià)的每一位員工的姓名寫(xiě)在一張小卡片，然后根據(jù)評(píng)價(jià)要素來(lái)對(duì)員工評(píng)價(jià)，最后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將這些代表員工的卡片放到相應(yīng)的工作業(yè)績(jī)等級(jí)上去。

5、關(guān)鍵事件法
主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來(lái)。然后在第6個(gè)月左右的時(shí)間里，主管人員和其下屬人員見(jiàn)一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)討論后者的工作業(yè)績(jī)。
用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，可以將其與每年年初擺在下屬員工面前的本年度工作期望結(jié)合起來(lái)使用。關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充。

6、行為對(duì)照表法
人力資源管理部門(mén)給評(píng)價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，評(píng)價(jià)者將員工的工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述，這一方法得到的評(píng)價(jià)結(jié)果比較真實(shí)可靠。在某些情況下，行為對(duì)照表對(duì)于每一個(gè)反映員工行為的陳述給出一系列相關(guān)的程序進(jìn)行選擇，然后將員工在各項(xiàng)上的得分加總就是這一員工的總分。


7、等級(jí)鑒定法
評(píng)價(jià)者首先確定業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出幾種行為程度供評(píng)價(jià)者選擇。假定優(yōu)秀等于5分，良好等于4分，滿意等于3分，尚可等于2分，不滿意等于1分，于是在對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了權(quán)重之后，員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果可以加總為數(shù)字來(lái)表示的結(jié)果，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較。

等級(jí)鑒定法在評(píng)價(jià)內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法，但它適應(yīng)性強(qiáng)，相對(duì)比較容易操作，成本比較低。例如，評(píng)價(jià)完成任務(wù)情況可列出四種行為程度：
1）經(jīng)常超額完成任務(wù)；
2）能夠完成任務(wù)；
3）有時(shí)不能完成任務(wù)；
4）經(jīng)常不能完成任務(wù)。


8、行為錨定評(píng)價(jià)法
行為錨定評(píng)價(jià)法是由等級(jí)鑒定法演變而來(lái)的。其最大的優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同的水平的工作要求進(jìn)行描述。

設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：
第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者業(yè)績(jī)指標(biāo)。
第二，主管人員為各種業(yè)績(jī)指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件。
第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)業(yè)績(jī)等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。



評(píng)價(jià)教師教學(xué)質(zhì)量的行為錨定法考核體系：
1）教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解；
2）教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解；
3）教師講課能夠主動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意；
4）教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科；
5）教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤。


9、目標(biāo)管理法
（1）確定組織目標(biāo)。制定整個(gè)組織下一年的工作計(jì)劃，并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。
（2）確定部門(mén)目標(biāo)。由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和他們的上級(jí)共同制定本部門(mén)的目標(biāo)。
（3）討論部門(mén)目標(biāo)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就本部門(mén)目標(biāo)與部門(mén)下屬人員展開(kāi)討論，并要求他們分別制定自己的工作計(jì)劃。


（4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）。
（5）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作成績(jī)與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。
（6）提供反饋。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)定期召開(kāi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議，讓下屬人員展開(kāi)討論，一起來(lái)對(duì)后者的目標(biāo)和進(jìn)度進(jìn)行討論。

六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
（一）面談的主要類(lèi)型
1、令人滿意，可以提升。面談的主要目標(biāo)是與被面談?wù)哂懻撈渎殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及為此人進(jìn)入新的工作崗位制定教育和職業(yè)發(fā)展方面的行動(dòng)計(jì)劃。
2、令人滿意，不能提升。面談的目的不是對(duì)此類(lèi)人員的工作業(yè)績(jī)加以改進(jìn)或進(jìn)行下一步的發(fā)展，而是設(shè)法使其維持現(xiàn)有的工作業(yè)績(jī)水平。
3、不令人滿意，可以改善。面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃來(lái)改善當(dāng)前的這種無(wú)法令人滿意的工作業(yè)績(jī)。
六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
（二）怎樣準(zhǔn)備工作業(yè)績(jī)考評(píng)面談
第一，要對(duì)工作業(yè)績(jī)考評(píng)的資料進(jìn)行整理和分析。
第二，給員工較充分的準(zhǔn)備時(shí)間。
第三，面談時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。

六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
（三）怎樣進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考評(píng)面談
1、談話要直接而具體。
2、不要直接指責(zé)員工。
3、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話。
4、不要繞彎子。

六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
（四）怎樣對(duì)待具有防御心理的下屬
首先認(rèn)識(shí)到防御心理是一種很正常的心理。
其次不要攻擊一個(gè)人的防御心理。
再次是推遲行動(dòng)。有時(shí)，最好的行動(dòng)其實(shí)就是什么也不作。
最后要認(rèn)識(shí)到你自己的局限性。不要期望能夠解決自己所遇到的所有的問(wèn)題尤其是與人有關(guān)的問(wèn)題。

六、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的反饋（面談）
（五）怎樣批評(píng)下屬
當(dāng)對(duì)你的下屬提出批評(píng)時(shí)，要注意批評(píng)的方式，應(yīng)當(dāng)能夠使下屬維護(hù)他們自己的尊嚴(yán)和價(jià)值觀。
1、批評(píng)應(yīng)當(dāng)在私下的場(chǎng)合進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性。
2、永遠(yuǎn)不要說(shuō)一個(gè)人“總是”錯(cuò)的。
3、批評(píng)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，并應(yīng)當(dāng)注意不要摻雜任何個(gè)人的偏見(jiàn)。
七、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的綜合分析
（一）影響業(yè)績(jī)考評(píng)的主要因素
1、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度和效度的問(wèn)題
（1）工作業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度是指對(duì)同一種工作崗位上業(yè)績(jī)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)在不同時(shí)期內(nèi)保持一定一致性，一般應(yīng)嚴(yán)格按照工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工作業(yè)績(jī)。
（2）工作業(yè)績(jī)考評(píng)中的效度是指考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要正確、合理和合法。

七、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的綜合分析
2、考評(píng)工作中客觀因素問(wèn)題
工作機(jī)會(huì)歧視
3、考評(píng)工作中主觀因素問(wèn)題
從評(píng)價(jià)人方面來(lái)看，一些評(píng)價(jià)人往往憑借自己主觀的感覺(jué)或第一印象看被評(píng)價(jià)人以前的表現(xiàn)，不看目前的表現(xiàn)等等。從被評(píng)價(jià)人來(lái)看，有一些被評(píng)價(jià)人有意地自我評(píng)估過(guò)高，也有一些人過(guò)于謙虛。

七、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的綜合分析
4、考評(píng)過(guò)程中的誤差分析
所謂工作業(yè)績(jī)考評(píng)過(guò)程中的誤差，是指評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)人工作業(yè)績(jī)的考評(píng)結(jié)果與被評(píng)價(jià)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)之間有差距。以下原因會(huì)造成考評(píng)誤差。
（1）暈輪效應(yīng)。
（2）居中趨勢(shì)。
（3）偏松或偏緊傾向。
（4）偏見(jiàn)效應(yīng)。
（5）近因效應(yīng)。

（二）綜合分析 企業(yè)管理人員對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)是管理的一種手段，評(píng)價(jià)的目的并不終止于評(píng)價(jià)結(jié)果?；蛘哒f(shuō)，對(duì)員工業(yè)績(jī)情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)字性的結(jié)果挖掘更深層次的涵義，提出對(duì)人力資源管理，乃至整個(gè)管理工作有價(jià)值的建議。
八、成功的業(yè)績(jī)考核七要素
與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系
高層管理者的全力支持
全體員工的主動(dòng)參與
結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)
考核方法的多樣化與客觀性
與薪酬調(diào)整相結(jié)合
有效的溝通與培訓(xùn)


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