專業(yè)的招聘及選才技巧(ppt)
專業(yè)的招聘及選才技巧
課程內(nèi)容
招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
招聘流程圖
招聘渠道分析內(nèi)部招聘及外部招聘
招聘成本預算及分析
招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工
招聘中常見誤區(qū)及避免方法
選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
面試過程中HR和部門經(jīng)理的分工
面試的三種類型介紹
面試流程及每個流程的注意事項
半結構化面試主要技巧及實踐
面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
心理測評
取證
提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐
招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
提高成本效率(Cost Effectiveness)
吸引非常合格的人選
通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
幫助公司創(chuàng)建一只文化上
更加多樣化的隊伍
招聘規(guī)劃流程
內(nèi)部招聘計劃
電腦化的職工技能記錄系統(tǒng)(skill inventory)

主管推薦(recommendation)

工作張榜(job posting)

職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)(career development system)

員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點？
優(yōu)點？
缺點？
外部招聘方法
報紙
招聘會
？？？
？？？
？？？
？？？
？？？
員工外部招聘的優(yōu)缺點？
招聘：HR vs 一線經(jīng)理
HR

規(guī)劃招聘過程

實施招聘過程

評價招聘過程

一線經(jīng)理

辨認招聘需要

向HR傳達招聘需要

參與向候選人傳達信息
為經(jīng)理們建立必要的技能
把哪些信息給予候選人

描述公司在干什么
提供有關事實及數(shù)字
描述公司的歷史
描述空缺的職位
描述工作環(huán)境
描述職業(yè)生涯發(fā)展機會
鼓勵求職者提問題

怎樣提供信息
提供現(xiàn)實的工作
預覽

選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
提高生產(chǎn)率
減少培訓成本
組織冰山
選才：HR vs 一線經(jīng)理
HR
設計申請表格
參與面試
選擇并實施心理測驗
取證
參與雇傭決定
給經(jīng)理以適當培訓及咨詢

一線經(jīng)理
確定所需的能力
評估候選人
做雇傭決定

雇傭中的的誤區(qū)
定式（刻板印象）
相信介紹信（人）
非結構性面談
忽視情緒智能
“真空”里的答案
尋找“超人”
反應性方法
授權失誤
選才所包括的內(nèi)容
求職申請表

結構化面試

心理測試

取證
面試的種類
求職申請表
面試技巧內(nèi)容介紹
行為表現(xiàn)和面試相接合
面試的目標和維度
準備面試的步驟（結構化面試計劃）
有效的面試技巧
怎樣做可靠的總結評估
第一次就選對人才的原因？
提高生產(chǎn)力
減少培訓成本
經(jīng)理的時間更好的利用
降低流失率
？
？


PART ONE：
行為表現(xiàn)和面試相接合

什么是行為？
好處？
只選和工作有關的信息
評估所有與工作有關需具備的技能
容易作出雇傭決定
候選人之間信息一致，平等
同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作
高信度，高效度
信息準確，容易作出有效的雇傭決定
更好的歸類存檔
準確的筆記有助于候選人間的比較
行為！行為??！行為?。。?
行為？行為？？行為？？？
基于行為表現(xiàn)上的結構化面試
容易使用（經(jīng)過實踐）
更加精確
候選者評價更好
有效減低流失率
有效增加績效和創(chuàng)造力

STAR方法
“事實”？“謊言”？

事實：
用第一人稱
說話很有信心
明顯的和其他一些已知的事實一致




謊言：
很難一針見血
明顯在舉止上或言語上遲疑
傾向于夸大自我（我是最好的之一）
語言流暢，但象背書
非言語的表現(xiàn)行為？
通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息
非言語行為表現(xiàn)的重要線索
哪些不算是行為表現(xiàn)？
泛泛的描述：在XXX情況下你通常會怎么做？
模糊的判斷：我確實很擅長解決問題
關于將來的設想：總有一天我會回到學校里去
考試啦?。?！
哪些是行為表現(xiàn)的例子？？？
PART TWO：
面試的目標和圍度

職位：銷售代表
目標：
部門經(jīng)理確認主要技能
設立工作標準
所有同職位的候選人使用同樣的標準
圍度：
自我指導及自我激勵
與別人和諧相處
交流技術信息
專業(yè)的行為舉止
堅持及有說服力
職位: 技術人員
圍度
1
2
3
4
5



職位: 部門秘書
圍度
1
2
3
4
5
職位: 人力資源部經(jīng)理
圍度
1
2
3
4
5
職位: 研究開發(fā)人員
圍度
1
2
3
4
5
PART THREE
準備面試的步驟（結構化面試計劃）

面試準備
至少15分鐘的準備時間（準備什么？）
瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）
熟悉圍度，要問的問題（STAR）和評估的尺度
確保私密性，減少干擾
（怎樣做？）
寒暄并開始面試
目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任
我要做：
介紹自己，握手
確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調(diào)記筆記的目的）
解釋面試時間長度，
程序及要談的問題

結構化面試
遵循定好的面試計劃
系統(tǒng)化地探尋問題的答案
修改，重述，跳過，發(fā)展
直接在面試計劃上記筆記
自然的口吻問問題
收集準確的行為表現(xiàn)的例子

結構化面試
準備性面試
只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗
“指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況
談到以往工作是，多問當時的意愿，而非只問技能
行為表現(xiàn)面試
問“引導性”問題
適當“探尋”
總是“跟蹤”
獲得關于行為
表現(xiàn)的信息
結束面試
允許候選人有足夠的時間問問題
提供給候選人關于職業(yè)的基本描述
說明下一步的程序和大概時間
感謝候選人
完成筆記
PART FOUR
有效的面試技巧

專業(yè)的面試技巧
問能獲得行為表現(xiàn)的問題
做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄
傾聽時全神貫注
掌握面試速度
維護候選人的自尊
意識到你的
非語言性暗示
問能獲得行為表現(xiàn)的問題
行為表現(xiàn)問題的種類
引導
探尋
總結
直截了當
理論性的
GOOD？POOR？
請描述一個你過去處理的很困難的事情
結果是什么？
比如說？
那么你說的是？
告訴我你最近覺得無可做的時候
你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？
你喜歡一直很忙，是嗎？
你認為團隊精神是怎么樣的？
？
？
做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄
做筆記時的注意事項
在面試計劃上直接做記錄
讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么
如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完
不要猶豫不定，左涂右改
面試后在下一位進來前整理記錄
可用縮寫以保證速度
切不可當場下結論
傾聽時全神貫注
傾聽陷阱
打斷談話
顯得太忙
只挑想聽的聽
忽略非語言性信號
只看細節(jié)、事實，忽略整個全景
“處理”信息不當
傾聽技巧
掌握面試速度
當候選人：
談得太多？
過于猶豫不決？
不專注與行為表現(xiàn)的事例？
想不出關于過去的例子？

維護候選人的自尊
好處？
？
？
？

若做不好，
潛在的威脅
？
？
？
？

意識到你的非語言性暗示
好處？
？
？？
？？？
當你：
贊許候選人提供了你需要的信息
暗示候選人離題了或不同意他的想法
你的思想無法集中
提示：
不要讓候選人看到你的筆記
放松
身體稍向前傾
好的眼神接觸
適當?shù)奈⑿?
適當?shù)狞c頭表示贊許

關鍵時抬一抬眉毛
允許停頓
適當?shù)氖謩?
PART FIVE
怎樣做可靠的總結評估

評估程序
組織整理你的筆記

確定你將衡量哪些圍度

總結候選人在每個圍度的長短處

打分
評估中的陷井
心理測評
反應性測驗
從給定的選項中選擇，如卡特爾16PF
操作性測驗
對給定的刺激進行行為方面的反應，如圖片投射測驗
結構化面試

情境模擬
將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對其勝任特征作出判斷，如無領導討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲

Reference Check 取證
取證的目的
查詢候選人的工作歷史
查詢候選人過去的工作
行為表現(xiàn)
收集額外的信息以備日
后聯(lián)系
收集信息以補充或證實
候選人提供的信息反饋
取證的準備工作
重新回顧簡歷及其它背景資料
收集初試及行為表現(xiàn)面試的信息
回顧取證計劃表
挑選相關問題（如工作背景問題，培訓問題等）
對選出的問題量體裁衣，盡量獲得完整的“圖象”
進行取證
表明自己的身份
表明取證的目的及采取的方式
解釋你將做記錄，但將嚴格保密只作參考
從和候選人的關系問起，然后是工作歷史及其他方面，最后以問其他附加問題結束
問盡量多的問題以收集證據(jù)
如有必要，試圖要其他證明人的姓名及電話
感謝證明人 提供幫助
切記------
所有的面試均使用一種面試技巧

盡可能地收集完整的行為表現(xiàn)證據(jù)

使用問話三部曲：引導，跟蹤探詢及總結

直到取證完才做完整的評估
祝你成功！

專業(yè)的招聘及選才技巧(ppt)