人力資源管理模型(ppt)
原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景
另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵員工，員工只能感受到狹小的個人發(fā)展空間
人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán)
人力資源管理模型
目錄
武漢院目前的業(yè)績管理體系不完整
……導(dǎo)致業(yè)績管理功能缺失
……進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)
武漢院目前的業(yè)績管理存在諸多有待改善之處
考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)
大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績
問題一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有層層推動至各個員工
同時，一線部門員工績效考核單純以圖紙工時量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無法傳遞下去
員工對此都有諸多反應(yīng)
合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益
并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合
問題二：指標(biāo)繁多，而且沒有明確目標(biāo)值
問題三：對定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性
同時考核也沒有制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個人主觀因素的影響
武漢院目前缺乏業(yè)績過程管理
武漢院部門/項目績效考核弱化
個人業(yè)績評價由于考核點(diǎn)上的問題，使考核基本流于形式
同時，業(yè)績評估周期過長
對項目也沒有相應(yīng)的階段性考核
由于業(yè)績管理體系與項目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績管理不能有效驅(qū)動業(yè)務(wù)運(yùn)作
考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著……
……由于缺乏績效反饋和溝通，不能起到提高員工績效的作用
……考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式
院更缺乏讓員工向上申訴的渠道，很難保證上級的公正和公平性，也難以消除員工的不公平感
業(yè)績管理總結(jié)
目錄
武漢院員工收入并不低，但員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意
另一方面，由于薪酬導(dǎo)向不明也造成薪酬無法驅(qū)動戰(zhàn)略
原因在于院目前的薪酬管理體系在諸多方面都存在有待急需解決的問題
武漢院目前的獎金分配制度不透明、信息不對稱，與業(yè)務(wù)運(yùn)作聯(lián)系不緊密 ，沒有起到其應(yīng)有的業(yè)績導(dǎo)向作用
首先，分配主體不合理，導(dǎo)致分配不能直接反映貢獻(xiàn)，激勵效果基本消失
此外，主觀、非透明的產(chǎn)值分配方式引發(fā)院員工普遍不滿
由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在產(chǎn)值分配時，分配者或存在問題或面臨困境
也導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注的是如何獲得更多的產(chǎn)值，而不是項目效益最大化
再者，年終獎與項目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績效工資無法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵
實(shí)行項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制已經(jīng)比原來前進(jìn)了一大步，但還是沒有打破重分配輕考核的模式，原有的問題將依然無法解決
武漢院目前的崗薪?jīng)]有合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值
原因之一：整個薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上
原因之二：人員定編時也沒有采取科學(xué)的員工能力評估與定位措施
由于缺乏工資定級標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工不清楚工資崗級，只有小部分認(rèn)為與崗位價值相關(guān)
武漢院目前的崗薪體系單一，沒有建立以人為本工資體系
從整個薪酬體系來看，武漢院目前的薪酬體系不完整，調(diào)節(jié)功能欠佳
完整的薪酬體系（備選）
不同類型的薪酬具有不同的功能
要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機(jī)制，并綜合搭配使用以達(dá)到激勵效果最大化
薪酬管理總結(jié)
目錄
武漢院人力資源規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致人力資源管理的方向無法明確
人力資源規(guī)劃缺乏導(dǎo)致武漢院現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)與院戰(zhàn)略不匹配
人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置
由于缺乏長期規(guī)劃，還導(dǎo)致招聘時總量與個體需求的矛盾無法解決
武漢院的招聘渠道幾乎全是大專院校，渠道過于單一
武漢院沒有建立正向淘汰機(jī)制，必然形成逆向淘汰
由于缺乏對培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，培訓(xùn)不能滿足組織要求和個人需求
收入無疑對員工激勵很重要，但是單一的物質(zhì)激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力
問:你認(rèn)為哪些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性?
晉升通道過于單一，既打擊員工積極性，同時也不利于員工的成長
武漢院目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致員工看不到自己的未來
從長期來看，無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致
人力資源管理問題總結(jié)
人力資源管理滯后已成為武漢院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫
重要性和緊迫性分析：績效考核、薪酬是最重要和最緊迫的問題
目錄
人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才
模式借鑒：中國寰球工程公司人力資源管理
正確定位人力資源部
對人力資源部的崗位進(jìn)行重新設(shè)置，并明確相關(guān)職責(zé)
建立完整的績效管理體系
制定明確的管理流程，包括績效體系設(shè)計和績效管理流程
重新建立科學(xué)的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）—各部門的KPI嚴(yán)格指向服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的年度目標(biāo)
生命指標(biāo)：決定部門收入的主體，與部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成
健康指標(biāo)：向上浮動，在達(dá)到或超出目標(biāo)時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進(jìn)步
異常指標(biāo)：向下浮動，未達(dá)標(biāo)時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作
關(guān)鍵考核指標(biāo)與各部門/項目的任務(wù)相匹配
部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有效的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個人，確定關(guān)鍵崗位業(yè)績指標(biāo)
明確薪酬設(shè)計的原則、關(guān)鍵趨動因素和具體的設(shè)計步驟
建立連接武漢院經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬體系
通過建立員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理制度，激勵員工同武漢院一道發(fā)展
建立管理、技術(shù)和項目經(jīng)理等多重發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)人才
最終實(shí)現(xiàn)：采用多種形式的激勵，充分調(diào)動員工的積極性，留住優(yōu)秀員工
謝 謝 大 家！
北大縱橫管理咨詢公司

人力資源管理模型(ppt)