人力資源管理-人力資源管理基礎(chǔ)(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

人力資源管理-人力資源管理基礎(chǔ)(ppt)
第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論
第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析
第三節(jié) 人力資源成本
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論
人性假設(shè)理論

實踐證明,以X理論為前提的管理模式造成人才創(chuàng)造性和奉獻精神的不斷下降、員工對工作績效的毫不關(guān)心等等不良后果,日益使人懷疑X理論是建立在錯誤的因果概念的基礎(chǔ)上的。因此,麥格雷戈又提出了一個新的Y理論。與X理論消極的人性觀點相對照,麥格雷戈提出了Y理論。麥格雷戈認為,由于上述的以及其他許多原因,需要有一個關(guān)于人員管理工作的新理論,把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎(chǔ)上,于是他提出了關(guān)于Y理論。Y理論對于人性假設(shè)是正面的,假定人性本善,假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作,只要循循善誘,雇員便會熱誠工作,在沒有嚴密的監(jiān)管下,也會努力完成生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當?shù)臈l件下,一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動尋求責任感。

激勵理論
需要層次理論
雙因素理論
期望理論
強化理論
第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析
一、 社會經(jīng)濟狀況對企業(yè)HRM的影響
二、科技和知識經(jīng)濟對企業(yè)HRM的影響
三、 社會的文明進步和悠久的民族文化對企
業(yè)HRM的影響
四、 企業(yè)自身要抓住機遇,努力改善內(nèi)部環(huán)境
第三節(jié) 人力資源成本
一、人力資源成本的內(nèi)涵
二、 人力資源成本的產(chǎn)生
人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的:
1)人力資源獲得成本
2)人力資源的開發(fā)成本
3)使用成本 4)員工離職成本
三、 如何有效控制人力成本
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning
本節(jié)重點與難點:
重點
人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃的方法
難點
人員替代法

一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析
人力資源戰(zhàn)略理念
人力資源戰(zhàn)略分類
康奈爾大學(xué)(美)的分類
史戴斯和頓菲的分類
企業(yè)因變革的程度不同,而采取不同的戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合

【案例】
手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

二、 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容
(一)人力資源規(guī)劃(HRP)
規(guī):規(guī)則,成例
劃:計劃、籌劃、策劃
規(guī)劃:比較全面的、長遠的發(fā)展部署
特點

超前性
可操作性
動態(tài)性􀂉
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、總體規(guī)劃
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實施步驟
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算

2、業(yè)務(wù)計劃
􀂉業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化
􀂉保證總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)


HRP的分類
按規(guī)劃的期限劃分:


人力資源規(guī)劃的步驟
三、人力資源預(yù)測
人力資源規(guī)劃的過程
人力資源需求預(yù)測
人力資源供給分析(內(nèi)外勞動力市場)
平衡人力資源供需的考慮
人力資源策略方案制定
(一)人力資源需求預(yù)測
B、多元回歸預(yù)測法
2、人力資源需求預(yù)測的方法


(3)勞動定額法
勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制訂了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上,運用勞動定額法能較準確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。
其公式為:N=W/q(1+R)
N——人力資源需求量
W——企業(yè)計劃期任務(wù)總量
q——企業(yè)定額標準
R——計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù),R= R1+ R2- R3,其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù),R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。

(4)轉(zhuǎn)換比率法
首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量,然后再根據(jù)這一數(shù)量估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。
條件:假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的
企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法:
經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率
例:銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)×單位小時產(chǎn)量
運行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。
例:以一所商學(xué)院為例,為保證該院MBA的培養(yǎng)質(zhì)量,當MBA的學(xué)生數(shù)量增加一個百分點時,就相應(yīng)的要求教師也增加一個百分點,同時職員的數(shù)量也要增加一個百分點。
假定勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量生產(chǎn)影響,可以使用員工總量需求預(yù)測方法,其計算公式為:
2、 人力資源供給的預(yù)測
內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法

外部人力資源供給預(yù)測方法
1)影響人力資源供給的因素
組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成
員工流動
組織中的人力資源存量
組織中的員工培訓(xùn)
工資水平
人力資源的主觀能動性

2)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法
人員核查法
人員替換圖
馬爾可夫分析

人員核查法
對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),人力資源在各職位上的分布狀況進行核查,掌握人力資源整體狀況
人員替換法
人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。
人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個人均是潛在的供給者。
人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù)。 

馬爾科夫分析
(2) 人力資源外部供給預(yù)測

思考題:

1. 什么是人力資源規(guī)劃?
2.人力資源規(guī)劃有哪些類型?
3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容?

人力資源管理-人力資源管理基礎(chǔ)(ppt)
 

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