上海良XX集團管理咨詢及IT規(guī)劃項目--人力資源管理培訓(ppt)

目錄
股東、客戶和員工的基本利益是一致的，但員工是實現二者利益的基礎
從不同的角度看對員工的管理
基業(yè)常青企業(yè)的共同的關鍵要素
成功企業(yè)的特征
以人為本、尊重個人的企業(yè)文化
對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查
重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間
重視員工發(fā)展的長遠計劃
重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練

杰出企業(yè)管理理念變化
人事管理&人力資源管理
什么是 人事管理 ？
什么是 人力資源管理 ？
人力資源管理的核心目標
吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮激勵他們完成既定的目標并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。



吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才
如何保持公司的吸引力
如何留住優(yōu)秀的人才
公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關系

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人力資源管理的組織
人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。
人力資源管理的組織的主要任務是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。

人力資源管理是誰的事？
人力資源部門和直線經理的人事活動和職能職責

公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源部門的關系
從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：
人力資源部門是:
公司戰(zhàn)略的支撐者
組織變革的代言人
企業(yè)管理的專家
員工關系的專家
要從以上四個方面來協調公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關系



……
HR 成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴
演變中的HR 的角色
人力資源管理角色定位
人力資源的運作



人力資源的運作是公司的運作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。
人力資源的運作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現有的流程和制度進行修改和完善。
目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認識只是停留在人力資源的運作這一點上，沒有認識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。
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人力資源管理框架
人力資源規(guī)劃: 根據企業(yè)目標, 在合適的時候把合適的人員安排在合適的位置
人力資源規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃與經營計劃的協調
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職位分析: 確定完成各項工作所需技能, 責任和知識的系統過程
職位分析框架
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招聘步驟
不同類型的人員，招聘途徑不同
甑選方法
面試官易犯的錯誤
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績效管理工具 ---- 360 度考核
360 度考核
績效管理工具 ---- 平衡記分卡

哈佛商學院的R.Kaplan和D.Norton教授 在1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實施和績效管理工具.

平衡記分卡是哈佛商業(yè)評論曾推薦過的最重要的15種管理工具之一.
--- 哈佛商業(yè)評論

50%的北美公司正在使用平衡記分卡.
--- 美國拜恩咨詢公司
基于平衡記分卡的績效管理

平衡記分卡要點
將戰(zhàn)略目標分為四方面：財務，顧客，內部流程和學習成長
為每方面設置兩種指標：結果性指標和動因性指標
為每個指標設置標的
確定為實現標的的戰(zhàn)略行動
各方面, 目標，指標之間互為‘因-果’關系

平衡記分卡結構
平衡記分卡實施流程圖

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薪酬體系的類型
影響薪酬水平的因素

薪酬制度設計流程
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職業(yè)生涯管理程序
問題交流

xx人力資源解決方案的設計原則
人力資源戰(zhàn)略應支持企業(yè)經營戰(zhàn)略并指導員工行為，以實現企業(yè)經營目標；
薪酬管理不應被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應付所有的問題；
公正和公平是考核與激勵的設計準則
公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素(例如：薪資數額)更加重要。
盡量將計劃設計地簡單明了。
xx人力資源解決方案的設計原則
人力資源管理的核心是3P。
崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價；
人員（Person） ：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、
人員激勵、人員發(fā)展
績效（Performance）：個人績效、部門績效、組織績效

解決方案的設計思路
激勵政策的基礎是崗位評價說明和員工績效考核。
先定義崗位的職責
而后評價員工的能力，看看員工是否適合該崗位
如果不適合則需要培訓或調整崗位

xx公司的人力資源管理解決方案

xx公司的人力資源管理解決方案

崗位體系的構成
崗位體系- 崗位（Position）

用于定義和描述職位職務或責任、職位特征及其它任職要求。
崗位評價的結果應是一致公認的、綜合而簡明的書面職位總結文檔。
崗位體系-崗位（Position）
崗位職責描述：通過對業(yè)務流程的描述來實現


崗位體系- 崗位（Position）
通過公正、統一的方式來確定各職位的相對價值
職位評估方法有很多種，其中一些方法側重于評估外部要素，而另一些則側重于評估內部要素。
確定采用何種職位評估方法時應考慮下列因素：
公司文化 / 環(huán)境
保護某些職位的必要性
勞動力市場
市場數據的可取性
職位范圍 / 定義
管理與操作所需的資源
崗位體系- 崗位（Position）
崗位體系- 崗位（Position）
將各種崗位的通用性的考核指標抽象出來，使對人員的考核更有針對性
如對軟件人員：
考核指標有：
軟件代碼的錯誤率
軟件文檔的及時性
軟件文檔的質量
軟件與硬件的匹配程度
…… …………


崗位體系- 人員（Person）
專業(yè)知識水平：對與本職工作相關的專業(yè)知識的掌握程度；
業(yè)務操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務可以順利完成的能力；
溝通能力： 與上下級、同級進行交流，有效表達思想的能力；
理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領會能力；
學習能力： 在工作中對企業(yè)內部、外部的知識、經驗不斷學習的能力；
分析判斷能力：對工作中出現的各種問題進行分析、整理，而后做出結論的
能力；
協調能力： 對工作中的各種人際關系、部門關系有效平衡兼顧的能力；
書面表達能力：根據工作要求有效提供所需的文件、報告、計劃等文檔的能
力；
計劃能力： 對完成未來一個階段的工作任務和工作要求，設計組織的資源
使用情況的能力；……… …… ……
崗位體系- 人員（Person）
評價員工能力，根據員工的能力程度的不同進行區(qū)分。
崗位體系- 人員（Person）
崗位體系- 員工招聘




能力分級調整是崗位考核的結果，調整的周期相對較長
KPI（關鍵績效考核)指標是確定各種崗位考核指標



對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結合；
公正和公平是考核與激勵的設計準則
公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數額）更為重要。
強調對員工的多方面、多層次的激勵
物質激勵只是激勵的一部分，加強以培訓、個人發(fā)展為主的的精神激勵；
強調突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢獻程度與個人收入程度成正比；


對員工的激勵可以大致分為兩個部分：
精神激勵與物質激勵；
二者又相互結合構成了公司的整個激勵體系。



xx人力資源解決方案——培訓體系


人力資源改革成功的推動力/阻力分析

比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式
崗位體系
崗位體系—崗位職責描述（Position）
通過IPD流程的描述確定集成產品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責。

如：軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、市場人員……

崗位體系—員工能力分級（Person）
按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級

崗位體系—員工能力分級（Person）
崗位體系—員工能力分級（Person）
崗位體系—員工能力分級（Person）
崗位體系—員工能力分級（Person）

崗位體系—員工能力分級（Person）
Level 2 員工評分表(例子)
考核體系

考核體系——項目考核
崗位考核在集成產品開發(fā)體系中主要是在項目中的考核
包括對產品線負責人、項目經理、項目成員的考核程序和方法。

激勵體系
激勵體系
激勵體系
培訓體系



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