人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法(ppt)
人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法
人力資源管理診斷
一、人力資源開發(fā)
五個層次（個體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)
或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）
二、崗位分類
崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設(shè)置的具有一個
人工作量的單元，是職權(quán)與相應(yīng)責任的統(tǒng)一體。
最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層
次原則、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則
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三、人力資源規(guī)劃
將組織對雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給
相協(xié)調(diào)。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預(yù)測，供給則涉
及到內(nèi)部與外部的有效人力資源量。
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)
規(guī)劃。
四、人員招募與選任
（一）人員甄選的原則
（二）人員素質(zhì)測評技術(shù)
（三）面試要注意的問題
人力資源管理診斷
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因事?lián)袢嗽瓌t
德才兼?zhèn)湓瓌t
用人所長原則
回避原則
（任職回避、公務(wù)回避）
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膽汁質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。

多血質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而均衡的靈活型。這種氣質(zhì)的人熱情。有能力，適應(yīng)性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。
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粘液質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而均衡的安靜型。這種氣質(zhì)的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，因循守舊。

抑郁質(zhì)相當于神經(jīng)活動的弱型，興奮和抑制過程都弱。這種氣質(zhì)的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復(fù)，反應(yīng)緩慢，不圖進取。
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候選人的講述內(nèi)容、聲調(diào)、外表、肢體語言、談
話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會對面試人員的評價有影
響。 （例如：個人情況介紹、較高的目光接觸、面
試人員選擇的側(cè)重點，等）

測驗的類型——能力測驗、職業(yè)興趣測驗、個性測驗
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五、人員報酬與人員激勵
案例討論：
某開關(guān)設(shè)備廠生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國有較高的知名度，尤其
是中小型開關(guān)設(shè)備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市
場，而且十分暢銷，市場占有率較高，經(jīng)濟效益十分顯著。
但好景不長，最近幾年投放市場的新產(chǎn)品逐漸減少，市場也
在萎縮，經(jīng)濟效益也在滑坡。廠里一批技術(shù)尖子和管理骨
，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年
的高校畢業(yè)生中招聘，補充技術(shù)開發(fā)隊伍和經(jīng)營管理隊伍，
由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤
其是
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全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應(yīng)聘。企業(yè)人才流失嚴重，想招
聘又招不進來。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子感到這是一個必須解決的
大問題，可多次討論，也束手無策。最近高層領(lǐng)導(dǎo)班子召開
全廠干部擴大會議，動員大家想辦法，出主意。勞資處長提
出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)
給剛招進來的大學(xué)生，學(xué)士4000，碩士5000，博士
8000，我們也按這個標準給，再憑借我廠的政治、經(jīng)濟區(qū)
位優(yōu)勢，也一定能招收人才。但生產(chǎn)處長對此有異議，只給
剛進來的大學(xué)畢業(yè)生高報酬，那已經(jīng)進廠工作多年的老大學(xué)
生怎么辦？
其他員工的工資也漲嗎？財務(wù)處長則提出，如果不一起漲，
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肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少
錢，錢從哪里來？領(lǐng)導(dǎo)班子感到困難重重。
作為咨詢公司的咨詢?nèi)藛T，請你對該廠解決人才問題提
出針對性的想法和建議。
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案例分析題的參考答案：
1、相應(yīng)提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較
高薪酬留住和吸引人才。
2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€薪酬方案，供
企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績效薪酬方案；
（3）崗位工資與績效相結(jié)合的薪酬方案；（4）全面薪酬
方案。
3、建議在企業(yè)實施專家（能人）高薪制和提成工資制。
如對科技開發(fā)和經(jīng)營管理做出重大貢獻的科技人員或為產(chǎn)品
推銷做出顯著成績的營銷人員實施提成工資制，他們的開發(fā)
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成果投入生產(chǎn)，投放市場，獲得顯著效益，應(yīng)規(guī)定從年銷售
收入中提取一定比例的收益給個人，這個提成比例要具有很
大的激勵作用，使他們的收入大大提高。
（4）采取開源節(jié)流，減員增效等措施，開辟資金來源，
解決增加薪酬所需資金。一方面通過上面的激勵措施，促進
新產(chǎn)品開發(fā)，提高經(jīng)濟效益。一方面嚴格各項開支，堵塞浪
費，精干主體，精簡人員。
（5）繼續(xù)堅持積極的招聘工作，尤其是對剛畢業(yè)的大學(xué)
畢業(yè)生。
（6）調(diào)整新產(chǎn)品開發(fā)方向，尋找和進入合適的市場空間。
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人員報酬
人員激勵
績效考核
人員培訓(xùn)
人員使用
勞資關(guān)系
組織文化與人力資源開發(fā)
社會保險
人員流動
人員保護與福利

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