員工薪酬管理(ppt)
第十章．員工薪酬管理
主要內(nèi)容：
了解員工薪酬的內(nèi)容；
掌握薪酬的可變性，薪酬管理與員工的積極性；
分析薪酬管理與公平理論；
了解企業(yè)的核心人才，掌握薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用和股票期權(quán)；
分析股票期權(quán)制度能否在我國(guó)適用？
了解員工福利的重要性;
掌握我國(guó)福利制度中的具體事項(xiàng),改變就業(yè)活動(dòng)中對(duì)福利的認(rèn)識(shí);
比照經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的員工福利制度,認(rèn)識(shí)到我國(guó)福利制度有待改進(jìn);
分析中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案

給首席執(zhí)行官發(fā)放薪俸簡(jiǎn)直就像攔路搶劫──這一點(diǎn)有目共睹。
2005年美國(guó)500強(qiáng)ＣＥＯ年薪排行榜

蘋(píng)果總裁1998年
只拿1美元年薪
主要薪酬：
薪金即工資，他是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
又稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)薪金，是與員工工作績(jī)效直接掛鉤的薪酬形式。
紅利又稱(chēng)為分紅，是員工分享企業(yè)利潤(rùn)的一種報(bào)酬形式。
股票期權(quán)計(jì)劃是一種長(zhǎng)期的薪酬形式，他為員工提供購(gòu)買(mǎi)本公司股票的一種權(quán)利，憑借這種權(quán)利，員工可以以?xún)?yōu)惠的條件購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的股票。
不可變薪酬與可變薪酬

在美國(guó)，企業(yè)員工的薪酬中可變部分通常占70%，不可變部分占30%。
在日本，企業(yè)員工薪酬中有60%是可變的，40%是不變的。
在我國(guó)企業(yè)目前的薪酬制度規(guī)劃中，員工的可變薪酬部分無(wú)論如何不能低于15%，并且應(yīng)當(dāng)逐步提高到40%左右，以保持員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力。

討論：

薪酬是成本還是投資？
2005年國(guó)內(nèi)各大公司的薪酬情況
日本SONY(索尼) 1萬(wàn)/月,僅要研究生
韓國(guó)三星電子中國(guó)總部 25萬(wàn)/年
法國(guó)索姆軟件,年薪20萬(wàn)/年,赴歐工作
美國(guó)Cisco(思科)15000/月,僅要研究生
美國(guó)INTEL(英特爾) 13000/月
美國(guó)IBM 5000左右/月
德國(guó)西門(mén)子 8000/月
西藏聯(lián)通 8年100萬(wàn)(必須滿(mǎn)8年),不過(guò)高原反應(yīng)太艱苦.
青海聯(lián)通 月薪是5000－7000，而且可以只簽一年,
深圳聯(lián)通 3000-4000/月 其余偏遠(yuǎn)地方略高。
上海網(wǎng)道信息技術(shù)(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食補(bǔ)貼,1000/月房租
中國(guó)電信 7-10萬(wàn)/年,另交通補(bǔ)助400/月,住房補(bǔ)貼1000/月
東方通信 6-8萬(wàn)/年(僅要研究生)
北京聯(lián)想 6-7.5萬(wàn)/年
深圳華為 5480/月,400多人
青島海爾 5-6萬(wàn)/年
UT斯達(dá)康 本5000/月，研6000-8000/月
MOTOROLA（蘇州）5000/月 　　
薪酬管理與員工的積極性
拉開(kāi)報(bào)酬的差距
員工的激勵(lì)理論主要指在確定內(nèi)部各類(lèi)，各級(jí)職務(wù)的報(bào)酬水準(zhǔn)時(shí)，要適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
報(bào)酬增加的一次性
員工個(gè)人的激勵(lì)計(jì)劃要求業(yè)績(jī)考核要針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)而不是集體的業(yè)績(jī)，同時(shí)員工報(bào)酬的增加是一次性的，并不記入基礎(chǔ)工資。
薪酬管理與公平理論
所謂外部公平，就是指員工以自己的薪酬水平與組織外部類(lèi)似工作的薪酬水平進(jìn)行比較后的相對(duì)公平的感受程度。
所謂內(nèi)部公平，是指員工對(duì)于組織內(nèi)部根據(jù)自己的工作業(yè)績(jī)所給付薪酬的公平感受程度。
所謂員工公平，是指員工對(duì)于自己的薪酬水平與組織內(nèi)其他類(lèi)似員工薪酬水平相比較后的相對(duì)公平感受程度。
員工薪酬管理的時(shí)效性
短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬按什么樣的比例來(lái)控制較合理較有效呢？
對(duì)企業(yè)的普通員工，企事業(yè)更多的采取的短期薪酬激勵(lì)。
對(duì)于企業(yè)的核心人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多的采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式 。
股票期權(quán)計(jì)劃用于企業(yè)全體員工時(shí)，福利性的含量更大些。
絕大部分企業(yè)只對(duì)核心人才實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。
企業(yè)核心人才
我們把對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起關(guān)鍵作用的人才稱(chēng)之為企業(yè)的核心人才。
企業(yè)的經(jīng)理類(lèi)人才：尤其是高層的經(jīng)理類(lèi)人才，是企業(yè)總體或部門(mén)的決策者。
企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人才：是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的承擔(dān)者。
高級(jí)熟練技術(shù)員工：不僅包括生產(chǎn)第一線的高級(jí)技術(shù)工人，還包括優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，資深的質(zhì)量控制人員，高級(jí)財(cái)務(wù)人員等等。

股票期權(quán)的由來(lái)
1950年，美國(guó)杜魯門(mén)政府簽署《1950年收入法案》。它實(shí)際上是對(duì)美國(guó)稅法的修正，規(guī)定企業(yè)今后將有權(quán)向雇員發(fā)放一種新穎的收入——期權(quán)。
期權(quán)，即以預(yù)先確定的價(jià)格在未來(lái)購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股票的權(quán)利。雖然期權(quán)把股票給了管理人員，但是必須達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)表現(xiàn)才有實(shí)際收益，或者在一定時(shí)間后才能行使。
股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)：
人力資本產(chǎn)權(quán)理論
技術(shù)投入與管理投入，都可以視為人力資本的投入。
人力資本與財(cái)務(wù)資本或物質(zhì)資本一樣，是企業(yè)必要的資本投入，甚至是最為關(guān)鍵的資本投入。
人力資本與物質(zhì)或財(cái)務(wù)資本投入的具體情況不同：人力資本投入是無(wú)形的；人力資本投入與投入者個(gè)人的活動(dòng)不可分開(kāi)，其流動(dòng)性較大；人力資本投入的回報(bào)較難測(cè)量等等。
股票期權(quán)計(jì)劃，一方面兌現(xiàn)人力資本投入者的資本所得，另一方面又通過(guò)受益于股價(jià)掛鉤，報(bào)酬與時(shí)間掛鉤的辦法，激勵(lì)并吸引投入者為企業(yè)做出更大，更長(zhǎng)期的人力資本投入。
2．風(fēng)險(xiǎn)理論
企業(yè)的核心人才，尤其是經(jīng)理人才面臨著重大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
經(jīng)理人才出于利益考慮，通常會(huì)規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，不考慮長(zhǎng)期收效較好，但周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)大，短期很難見(jiàn)效的項(xiàng)目。
股票期權(quán)計(jì)劃是從企業(yè)內(nèi)部的薪酬機(jī)制著手，激勵(lì)經(jīng)理人才承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且將經(jīng)理人才的收益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)。
股票期權(quán)的實(shí)施，一方面，經(jīng)理人才如果能讓企業(yè)保持長(zhǎng)期的效益，則他們?cè)诠べY之外，還有可觀的股票收益；另一方面，萬(wàn)一某次決策失敗，造成企業(yè)重大損失，雖然沒(méi)有工資收入，但歷年持有的股票收入已有一定的積累。這就可以激勵(lì)經(jīng)理人才勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
3．供求理論
企業(yè)的核心人才都是社會(huì)上非常優(yōu)秀的人才，屬于市場(chǎng)上需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)供給的緊缺人才。
結(jié)果：一是這些人才的市場(chǎng)工資水平長(zhǎng)期居高不下；二是這部分人才是勞動(dòng)力市場(chǎng)上許多企業(yè)競(jìng)相高價(jià)爭(zhēng)聘的對(duì)象，流動(dòng)率非常高。
企業(yè)還必須實(shí)行長(zhǎng)期的股票計(jì)劃，避免企業(yè)核心人才流失，并激勵(lì)他們充分發(fā)揮作用。
股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)國(guó)企改革的思考
期股制的概念
期股是指公司所有者預(yù)留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人帳戶(hù)中，公司經(jīng)營(yíng)者在達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)或預(yù)約時(shí)間后予以?xún)冬F(xiàn)。
期股主要適用于效益較好的股份有限公司和有限責(zé)任公司。
具體體現(xiàn)在企業(yè)中，就是企業(yè)貸款給經(jīng)營(yíng)者作為其股份投入，經(jīng)營(yíng)者對(duì)其有所有權(quán)，表決權(quán)和分紅權(quán)。
其中所有權(quán)是虛的，
表決權(quán)和分紅權(quán)是實(shí)的

期股最早產(chǎn)生于70年代早期的美國(guó)，從80年代開(kāi)始被越來(lái)越多的企業(yè)所引作，尤其是在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的大型上市公司中得到普遍實(shí)施，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了極大的促進(jìn)作用。
自1993年深圳萬(wàn)科集團(tuán)首先引進(jìn)這種管理模式后，上海，杭州，武漢的一引起企業(yè)紛紛效訪。
經(jīng)營(yíng)者的積極性問(wèn)題
股權(quán)制在美國(guó)，90年代取得了長(zhǎng)足發(fā)展。據(jù)資料顯示，全球500強(qiáng)中，至少有89％的大企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行期股制。
2000年8月30日，美國(guó)政策研究所和聯(lián)合爭(zhēng)取公平經(jīng)濟(jì)組織的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高級(jí)經(jīng)理與普通工人的收入差距從1980年的42：1擴(kuò)大到去年的419：1。
90年代是差距擴(kuò)大的主要10年，主要原因是高級(jí)經(jīng)理人員的期股制 ;
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯教授認(rèn)為，中國(guó)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有搞好的根本原因是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性沒(méi)有很好地發(fā)揮，而中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性沒(méi)有很好發(fā)揮的主要原因之一是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入低。
“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈” ;
我國(guó)企業(yè)開(kāi)始推行“年薪制”，年薪制曾極大地調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者的積極性;
“死拼一兩年，走人就拿錢(qián)”
期股制的前提
是要跨入一個(gè)“高門(mén)檻”，也就是說(shuō)，一個(gè)效益好、管理到位的企業(yè)方有資格參與期權(quán)試點(diǎn) ;
是要使企業(yè)實(shí)現(xiàn)連年的高比例凈資產(chǎn)收益 ;
是要接受多方嚴(yán)格審計(jì)。
即所謂的“3＋2”模式。
期股制潛存的風(fēng)險(xiǎn)
一方面，股票市場(chǎng)本身就呈現(xiàn)弱效率特征，股價(jià)很難反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況，從而使得股份期股制度在激勵(lì)效用的傳導(dǎo)上大打折扣；
另一方面，由于相關(guān)法規(guī)的不完善，加之執(zhí)法的弱化，股票市價(jià)人為操縱程度較大，這也干擾了期股制度的正常實(shí)現(xiàn)。
如果經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)營(yíng)期未滿(mǎn)而主動(dòng)要求離開(kāi)或違約離開(kāi)企業(yè)時(shí)，如何處理經(jīng)營(yíng)者手中的股份？
期股實(shí)施案例分析
例：某主要經(jīng)營(yíng)者認(rèn)購(gòu)6萬(wàn)元的期股，4萬(wàn)元實(shí)股，計(jì)劃用4年的時(shí)間轉(zhuǎn)為實(shí)股，每年須轉(zhuǎn)實(shí)股1.5萬(wàn)元。
（1）假設(shè)每股收益為15%
（2）假設(shè)每股收益為25%
（3）假設(shè)每股收益為30%
（4）假設(shè)每股收益為5%
那么，經(jīng)營(yíng)者的實(shí)股，期股，現(xiàn)金收支的情況如何？

假設(shè)經(jīng)營(yíng)者在期股償付期內(nèi)由于各種原因離職，其享有的期股權(quán)利按照操作細(xì)則和期股制度管理辦法；
假設(shè)上述某期股受讓方在期股授予計(jì)劃的第二年，按照合約每年購(gòu)買(mǎi)期股份額，截至目前，其實(shí)股總額為4.6萬(wàn)元（包括0.6萬(wàn)元的實(shí)股紅利和現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)期股所致），尚待認(rèn)購(gòu)期股總額為4.5萬(wàn)元，已認(rèn)購(gòu)期股1.5萬(wàn)元。
假設(shè)該經(jīng)營(yíng)者由于正常意愿調(diào)離崗位
假設(shè)該經(jīng)營(yíng)者未經(jīng)公司許可擅自離崗或者有其他違約行為
假設(shè)該經(jīng)營(yíng)者自然死亡，根據(jù)協(xié)議，其所擁有的股份或者可以由繼承人繼承，或者立即辦理退股手續(xù)
假設(shè)該經(jīng)營(yíng)者此時(shí)退休，若選擇當(dāng)期辦理退股手續(xù)

期股試點(diǎn)在三市
北 京
現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)　群體持股
方法：
北京期股獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和經(jīng)理。經(jīng)公司出資人或公司股東會(huì)同意，公司其他高級(jí)管理人員應(yīng)以現(xiàn)金投入獲得股權(quán)形成經(jīng)營(yíng)者群體持股。經(jīng)營(yíng)者群體持股的比例一般為公司總股本的5％—20％。其中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理持股比例應(yīng)占經(jīng)營(yíng)者群體持股總額的10％以上。

特點(diǎn)：
以現(xiàn)金投入獲得期股
期股以既定價(jià)格認(rèn)購(gòu)，分期三年補(bǔ)入
問(wèn)題：
北京的期股更像是一種可預(yù)期的股票，與期權(quán)相去甚遠(yuǎn)。
期股變現(xiàn)實(shí)行“3＋2”模式，即任期屆滿(mǎn)后二年才可變現(xiàn)，時(shí)間比較長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)比較大。

上 海
責(zé)權(quán)對(duì)等　針對(duì)性強(qiáng)
方法：上海的期股激勵(lì)分兩種類(lèi)型。
一種是在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)比例的企業(yè)股份；
一種是在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，借用期權(quán)的形式，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪以外延期兌現(xiàn)的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

特點(diǎn)：
方案設(shè)計(jì)比較細(xì)致，有針對(duì)性；
方案設(shè)計(jì)比較系統(tǒng)，考慮了各種利益因素之間的銜接，從激勵(lì)類(lèi)型、對(duì)象、主體、途徑到期股獲取形式、數(shù)額、變現(xiàn)等都作了詳細(xì)規(guī)定。
強(qiáng)調(diào)契約性；
幾個(gè)特殊規(guī)定：上海的期股激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)及競(jìng)爭(zhēng)上崗的總裁、總經(jīng)理，武漢僅為企業(yè)法定代表一人，北京則為經(jīng)營(yíng)者群體；上海期股實(shí)行“3＋0”模式即在經(jīng)營(yíng)者任期屆滿(mǎn)必須立即變現(xiàn)，不能延期，而北京實(shí)行“3＋2”模式即期股在經(jīng)營(yíng)者任期屆滿(mǎn)兩年后才可變現(xiàn)。
問(wèn)題：
有期權(quán)制的“形”而缺乏期權(quán)制的“神”，以權(quán)利為中心的期權(quán)制變成了以股票為中心的期股制；
期股獎(jiǎng)勵(lì)的總體水平比較低，其激勵(lì)作用難以發(fā)揮。


武漢
年薪延伸 期權(quán)登臺(tái)
方法：
武漢國(guó)資公司對(duì)企業(yè)法定代表人實(shí)行年薪制，年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功收入三部分組成。
其中，基薪收入是年度經(jīng)營(yíng)的基本報(bào)酬，按月以現(xiàn)金方式支付；
年功收入是以前年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的累積報(bào)酬；
風(fēng)險(xiǎn)收入是年度經(jīng)營(yíng)效益的具體體現(xiàn)，由國(guó)資公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定，該部分收入中的30％以現(xiàn)金兌付，其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)（對(duì)于有限責(zé)任公司則轉(zhuǎn)化為股份期權(quán)）。

特點(diǎn)：
它實(shí)質(zhì)上是年薪制的延伸，并不是真正意義上的股票期權(quán)；
武漢以?xún)煞N方法實(shí)行期股。前者的期股由國(guó)資公司用企業(yè)法人風(fēng)險(xiǎn)收入的70％在股票二級(jí)市場(chǎng)上按該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格購(gòu)入，由國(guó)資公司鎖定、托管，按合約逐步變現(xiàn)。后者的期股由國(guó)資公司將企業(yè)法人70％的風(fēng)險(xiǎn)收入按審計(jì)確定的當(dāng)年企業(yè)每股凈資產(chǎn)折算成持股份額。
武漢期股制實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)較小。期股是由企業(yè)法人風(fēng)險(xiǎn)收入轉(zhuǎn)化來(lái)的，它不需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者支付前期的現(xiàn)金。
問(wèn)題：
激勵(lì)對(duì)象范圍太小，只限于企業(yè)法定代表人一人；
期股在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例偏低。
股票期權(quán)與期股制的聯(lián)系與區(qū)別
兩者的權(quán)利和義務(wù)不同
權(quán)利與權(quán)力義務(wù)
兩者獲得產(chǎn)權(quán)的方式不同
權(quán)利與產(chǎn)權(quán)
兩者獲得產(chǎn)權(quán)收益的時(shí)間不同
溢價(jià)差值與股票分紅、股票增值
經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同
自由與強(qiáng)制性
兩者激勵(lì)的效果不同
看漲期權(quán)與凈資產(chǎn)收益率
員工福利的重要性
福利和服務(wù)在許多企業(yè)中統(tǒng)稱(chēng)為福利性工資（benefits），包括帶薪休假、人壽保險(xiǎn)、教育計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)和服務(wù)、兒童福利以及雇員的一些生活?yuàn)蕵?lè)服務(wù)，等等，這些福利待遇都具有間接性雇員收入的性質(zhì)。
為員工提供安全保障
招募和吸引優(yōu)秀的人才
降低員工流動(dòng)率
提高員工的績(jī)效
花旗銀行的托老院
節(jié)約成本
我國(guó)企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目
我國(guó)的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度屬于傳統(tǒng)型的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度。其特征是只對(duì)領(lǐng)取工資的員工施行.
法定福利：所謂法定福利是國(guó)家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護(hù)的。
社會(huì)保障（四金）
養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和生育保險(xiǎn)金
2005年元月新的醫(yī)療制度開(kāi)始實(shí)施
2006年元月我國(guó)開(kāi)始實(shí)施新的養(yǎng)老金制度
住房公積金
有償假期
產(chǎn)假、?。ü┘佟⑹录?、探親假、婚假、喪假等
公休：是指員工根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。
法定節(jié)假日
非固定福利
非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會(huì)上約定俗成的做法，或者與員工（工會(huì)）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒(méi)有法律約束，但發(fā)生糾紛可請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁。
交通費(fèi)
工作午餐
有償假期
培訓(xùn)
職工福利設(shè)施
子女教育費(fèi)
節(jié)假日物資發(fā)放

案例：
年終獎(jiǎng)：“雙薪”還是“發(fā)年貨”
年末雙薪制
差異性年終獎(jiǎng)金制度
員工喜歡的發(fā)放形式
現(xiàn)金
消費(fèi)卡
實(shí)物
實(shí)行“獎(jiǎng)勵(lì)游”或報(bào)銷(xiāo)年終休假費(fèi)用
福利權(quán)利差異性
（1）全員福利，對(duì)所有職工享有的；
（2）特種福利，如對(duì)高層人員的轎車(chē)、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；
（3）特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。
被美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)為2002年“全美最值得為之工作的100家公司”之一的JM斯馬克公司
美國(guó)企業(yè)福利的種類(lèi)
案例：
年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國(guó)企辭職，進(jìn)入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近，王先生開(kāi)始關(guān)心自己退休后的收入,剛剛從社保局了解到的情況使王海大為震驚。
按照國(guó)家和市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定，如果王海5年后退休，每個(gè)月從社保大概可以領(lǐng)取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前還沒(méi)有為員工設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，單靠這1000元左右的社保退休金，將來(lái)可怎么辦？
王?，F(xiàn)在的月收入在8000元左右。也就是說(shuō)，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，對(duì)此，王海深為焦慮。

和中國(guó)現(xiàn)行的福利制度相比較，歐美企業(yè)員工福利制度的一個(gè)重要亮點(diǎn)就在于完善的補(bǔ)充福利計(jì)劃。
西方教科書(shū)通常將員工個(gè)人的福利項(xiàng)目按照政府的規(guī)定分為兩種：一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。
另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、特殊津貼、帶薪假期等。
法定福利
失業(yè)保險(xiǎn)；
失業(yè)保險(xiǎn)的全部保險(xiǎn)金都由雇主支付，稅率可以根據(jù)企業(yè)就業(yè)史進(jìn)行調(diào)節(jié)
時(shí)間最長(zhǎng)為26個(gè)月；最低金額為每周5到50美元，最高金額為每周100到300美元，平均數(shù)額為每周90到175美元。
目的是為那些短期的非自愿失業(yè)者定期地提供收入，另外還有一個(gè)重要的目的是穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，避免引起大的波動(dòng)。
社會(huì)保險(xiǎn)；
參加社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用由雇主和雇員共同承擔(dān)；
參加社會(huì)保險(xiǎn)的員工在65歲以后，就可以享受全額的福利收入。
員工工傷事故補(bǔ)償。
員工工傷事故保險(xiǎn)費(fèi)全部由雇主按照員工工資總額的1-25%繳納
員工工傷事故補(bǔ)償費(fèi)用增長(zhǎng)速度較快，原因有三：
是醫(yī)療費(fèi)用上漲；
是因?yàn)楣鹿恃a(bǔ)償?shù)母＠麅?yōu)于失業(yè)保險(xiǎn)；
是"工傷"的內(nèi)容在不斷增加。
企業(yè)福利
帶薪假期：節(jié)假日/帶薪度假/個(gè)人事假/病假
家庭事假：?jiǎn)斡H家庭/產(chǎn)假
醫(yī)療健康保險(xiǎn)
人壽保險(xiǎn):保險(xiǎn)金額一般為員工年工資的1到2倍左右
私人退休金計(jì)劃：
固定收益退休金計(jì)劃
固定投入退休金計(jì)劃：
A401一(K)計(jì)劃
員工股票所有權(quán)計(jì)劃(ESOP)
利潤(rùn)分成計(jì)劃
中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案
三金+其他
一口價(jià)法
自助餐法：目前國(guó)際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項(xiàng)目
上海貝爾的員工福利制度
上海貝爾簡(jiǎn)介
中外合資的上海貝爾有限公司成立于1984年,是中國(guó)現(xiàn)代通信產(chǎn)業(yè)的支柱企業(yè),也是中央企業(yè)工委管理的國(guó)家重要骨干企業(yè)之一，連續(xù)名列全國(guó)最大外商投資企業(yè)和電子信息百?gòu)?qiáng)前茅。
現(xiàn)有員工4800多人，平均年齡29歲，78％的員工具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，擁有碩士和博士生900多名，其中科研開(kāi)發(fā)人員占員工總數(shù)的45%。
至2000年底，公司累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入500余億元人民幣，上繳稅金86億元人民幣。2000年,上海貝爾公司集團(tuán)共實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入108億元，比1999年增長(zhǎng)17%，在2001屆全國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)中排名第12位。在2001年5月出版的《財(cái)富》雜志中，上海貝爾公司被評(píng)為中國(guó)最受贊賞的外資企業(yè)之一。
2001年以來(lái)，實(shí)現(xiàn)出口銷(xiāo)售2億多美元，累計(jì)簽約額達(dá)4億美元，成為中國(guó)累計(jì)實(shí)現(xiàn)出口銷(xiāo)售最多的通信企業(yè)之一。
主 要 業(yè) 績(jī)

上海貝爾的“福利菜單”
獎(jiǎng)金：各種與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，包括公司利潤(rùn)指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。
法定福利：國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和各類(lèi)法定有薪假期。
衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼，公司免費(fèi)提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專(zhuān)車(chē)。
員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬(wàn)元以上。
專(zhuān)項(xiàng)無(wú)息貸款：主要有購(gòu)房貸款和購(gòu)車(chē)貸款。
補(bǔ)充性保險(xiǎn)福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按員工在公司工作年限，在退休時(shí)可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。
有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長(zhǎng)達(dá)14天的休假。
特殊福利：對(duì)有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、子女解決就學(xué)問(wèn)題。
員工業(yè)余活動(dòng)：上海貝爾有30多個(gè)員工俱樂(lè)部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司出資定期舉行各類(lèi)活動(dòng)。

完


從養(yǎng)老金月均705元引出的話(huà)題

“養(yǎng)老新政下，俺的退休錢(qián)袋要變癟了”， “按目前的制度，2001年到2075年間，我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的收支缺口將高達(dá)9.15萬(wàn)億元 ”等。
于此，勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)負(fù)責(zé)人近日出來(lái)給民打氣，據(jù)2005年12月19日《人民日?qǐng)?bào)》消息，訪負(fù)責(zé)人稱(chēng)，我國(guó)養(yǎng)老金的按時(shí)足額發(fā)放有資金保障。老百姓要對(duì)現(xiàn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度持有信心。“信心源”有二：
一是基本養(yǎng)老金月人均水平從1998年的413元提高到2004年的705元；
二是2004年和2005年全國(guó)已連續(xù)兩年無(wú)拖欠。

“新人”新制度 “老人”老辦法 “中人”要過(guò)渡 。具體措施：
從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶(hù)的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11％調(diào)整為8％，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶(hù)。
《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》中明確規(guī)定，從2006年1月1日起，養(yǎng)老金全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶(hù)。城鎮(zhèn)企業(yè)和職工的繳費(fèi)比例仍為28％左右，其中單位繳納20％，個(gè)人賬戶(hù)的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的 11％調(diào)整為8％。

新人：（國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定）實(shí)施后參加工作的參保人員屬于“新人”……
繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，下同）累計(jì)滿(mǎn)15年，退休后將按月發(fā)給基本養(yǎng)老金，基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿(mǎn)1年發(fā)給1％。
中人：（國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定）實(shí)施前參加工作。本決定實(shí)施后退休的參保人員屬于“中人”……
繳費(fèi)年限累計(jì)滿(mǎn)15年的，退休后在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金。在過(guò)渡期實(shí)行特殊的過(guò)渡政策，按照新計(jì)發(fā)辦法。養(yǎng)老金減少的不減發(fā)，增加的逐步增加，保證他們的待遇水平能有所提高。
老人：本決定實(shí)施前已經(jīng)離退休的參保人員屬于“老人”……
他們?nèi)匀话凑諊?guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。同時(shí)，隨基本養(yǎng)老金調(diào)整而增加養(yǎng)老金保險(xiǎn)待遇。
新政出臺(tái)我們能領(lǐng)多少養(yǎng)老金？
按照新制度的設(shè)計(jì)，職工退休后的養(yǎng)老金分為兩部分：一是基礎(chǔ)養(yǎng)老金，月標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的20％；二是個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金，標(biāo)準(zhǔn)為每月發(fā)放個(gè)人賬戶(hù)累計(jì)儲(chǔ)存額的1／120。
養(yǎng)老金的計(jì)算公式：“中人”的基本養(yǎng)老金＝基礎(chǔ)養(yǎng)老金＋個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金＋過(guò)渡性養(yǎng)老金。具體算法為退休前一年全市職工月平均工資×20％（繳費(fèi)期限不滿(mǎn)15年的按 15％）＋個(gè)人賬戶(hù)本息和÷120
舉例：北京居民王先生是“中人”，他的平均月薪 3000元，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)期限為10年，假設(shè)10年后北京月平均工資是3000元，那退休后，他能領(lǐng)到多少退休金呢？
個(gè)人養(yǎng)老賬戶(hù)的規(guī)模由本人繳費(fèi)工資的11％調(diào)整為8％后，王先生退休后每月可領(lǐng)到的養(yǎng)老金＝3000元×15％＋3000元×8％×12×10÷ 120＋＝690元。
其中，（ 3000元×15％）為基礎(chǔ)養(yǎng)老金；（ 3000元×8％×12×10÷120）為個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金。
員工薪酬管理(ppt)