人力資源管理-趙曙明(ppt)
人力資源管理
趙曙明 博士

南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)
美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授
兼澳門科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng)

課程介紹
學(xué)習(xí)目標(biāo)
學(xué)習(xí)要求: 閱讀、 聽課、課堂參與、評(píng)分等
案例分析
研究報(bào)告
自我介紹
姓名
職務(wù)
在何時(shí)何地獲得何種學(xué)位
工作經(jīng)驗(yàn)
對(duì)人力資源與人力資本有什么的認(rèn)識(shí)

第一講 人力資源管理的重要性
人力資源管理的重要性
本講要解決的問題：

1.什么是管理和人力資源管理？
2.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代有哪些變化？
3.全球化快速出現(xiàn)的標(biāo)志性特征有哪些?
4.我們面臨什么挑戰(zhàn)？
5.為什么是人力資源？
6.企業(yè)如何創(chuàng)建不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
7.傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理(HRM)有哪些差異?
8.國(guó)內(nèi)人力資源管理與國(guó)際化人力資源管理有哪些
不同?
一、什么是管理與 人力資源管理？
1、什么是管理？
管理的過程與職能：
1、計(jì)劃
2、組織
3、人事
4、領(lǐng)導(dǎo)
5、控制

彼得·德魯克說：

“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢(shì)]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。

管、理
管理的概念
管理分層次：
Governance (決策管理）
Management (執(zhí)行管理或泛指管理）
Administration (行政管理或日常事務(wù)管理）

管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。
管理是管理人員行使特定職能以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

“有心有力”, “有心無力”, “有力無心”, “無心無力”
四種人的管理
我對(duì)管理的解釋
管理就是利用人或借助人把事情做好。

工人、職員： 任務(wù)導(dǎo)向問題
基層管理者： 開始考慮人的問題
中層管理者： 多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng)
人的積極性的問題
高層管理者： 大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn)
略和政策的問題

企業(yè)、人、制度
“企”子為上下結(jié)構(gòu), 上面是“人”, 下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也?？磥? 老祖先造字的時(shí)候已經(jīng)明確告訴我們: 企業(yè)離不開人和制度, 但人比制度更重要, 企業(yè)必須以人為上 (本) 。
管理者的職責(zé)
求才
用才
育才
激才
留才

人事管理是人事部門的事， 人力資源管
理是每一個(gè)管理者的職責(zé)。


2、人力資源管理
“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評(píng)估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。”

——加里•德斯勒
人力資源具有的特征
① 能動(dòng)性：人具有主觀能動(dòng)性，能積極主動(dòng)地，有目的地，有意識(shí)地
認(rèn)識(shí)世界和改造世界。
② 兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。
③ 時(shí)效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力
不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。
④ 智力性：人不僅有主觀能動(dòng)性，而且還是科學(xué)文化的載體。 人的智
力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動(dòng)力隨時(shí)間的推移，得以
積累、延續(xù)加強(qiáng)。
人手→人腦。
⑤ 可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到
人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。
⑥ 社會(huì)性： 人是構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的基本前提，人力資源是一種社
會(huì)資源。
人，是一個(gè)具有多種質(zhì)的規(guī)定性的概念。人， 有其自然性，也有
其社會(huì)性，有其經(jīng)濟(jì)性，也有其政治性。
中國(guó)人力資源的特點(diǎn)
(1) 人力資源數(shù)量上非常豐富。
(2) 勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長(zhǎng)。
(3) 勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。

存在的問題:
結(jié)構(gòu)上: 人口總量過剩與機(jī)構(gòu)性人才短缺
配置上: 新型的管理體制不系統(tǒng)
開發(fā)上: 適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏
激勵(lì)上: 合理的分配制度沒有

時(shí)代的變遷
70年代靠勞力 勞動(dòng)力
80年代靠財(cái)力 生產(chǎn)力
90年代靠智力 競(jìng)爭(zhēng)力
未來的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
二戰(zhàn)前 人類爭(zhēng)奪的是資源
二戰(zhàn)后 人類爭(zhēng)奪的是市場(chǎng)
21世紀(jì) 人類爭(zhēng)奪的是時(shí)間
外國(guó)大公司快步進(jìn)入中國(guó)：
1、美國(guó)通用電氣公司過去20年中在中國(guó)投資約17億美元。 最近通 用電氣決定其塑料集團(tuán)的總部將從日本東京遷至中國(guó)上海， 在上海投資3000萬美元建立一個(gè)全球研究與開發(fā)中心。
2、日本豐田、本田、三菱、日產(chǎn)等汽車公司把開拓中國(guó)市場(chǎng)作為他們的戰(zhàn)略，擴(kuò)大中國(guó)的生產(chǎn)基地。

爭(zhēng)時(shí)間、爭(zhēng)速度唯一的方法是管理開發(fā)好人力資源。合作、團(tuán)隊(duì)精神最重要。
機(jī)構(gòu)的資源 THE CORPORATE RESOURCES
橫直結(jié)合 HORIZONTAL AND VERTICAL COHERENCE IS ASSUMED BY ALL


理念 價(jià)值 宗旨 目標(biāo) 結(jié)果
PHILOSOPHY VALUES MISSION OBJECTIVES RESULTS

股東 SHAREHOLDERS
董事 DIRECTORS
經(jīng)理 MANAGERS
高級(jí)職員 OFFICERS
人員 PERSONNEL
結(jié)合機(jī)構(gòu)和人員 HARMONIZING THE ORGANIZATION WITH THE INDIVIDUALS 征聘 Recruitment 評(píng)估 Appraisal 期望 Expectations
薪酬 Compensation 培訓(xùn) Training 需要 Needs
溝通 Communication 開發(fā) Development 態(tài)度Attitudes
控制 Control 繼承 Succession 對(duì)話 Dialogue

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全球變化
歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀(jì)的商務(wù)中心；(2001年9月11日紐約世界貿(mào)易中心和華盛頓五角大樓恐怖襲擊事件, 對(duì)全球政治、經(jīng)濟(jì)、外交等都產(chǎn)生很大的影響; 美國(guó)打伊拉克，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)影響也會(huì)很大; 非典型肺炎對(duì)中國(guó)及全球的影響）
越來越多的國(guó)家開始轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；
全球生產(chǎn)力將進(jìn)一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐步消失；
世界將會(huì)變成地球村；
人口的遷移；
全國(guó)流動(dòng)人口（城鄉(xiāng)比例）
從城鎮(zhèn)流出的占27%
從鄉(xiāng)村流出的占73%
流入城鎮(zhèn)占74.4%
流入鄉(xiāng)村的占25.6%
即1.2億的流動(dòng)人口中， 從鄉(xiāng)村流出的有73%， 流入城鎮(zhèn)的有74%
2002.10.6 人民日?qǐng)?bào)
中國(guó)的城市化
中國(guó)有662個(gè)市
有20,358個(gè)鎮(zhèn)
城市人口有 4.81億人口
城市化水平達(dá)39.6%
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全球變化
全球生活水平會(huì)逐步提高；
環(huán)境問題將成為全球的主要問題；
技術(shù)變化將成為一個(gè)重要變量，且變化速度會(huì)越來越快；（新型超音速飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)在澳大利亞試射成功，經(jīng)驗(yàn)未來飛機(jī)時(shí)速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時(shí)減少到2小時(shí)。 日本Sony的Wireless board）
信息技術(shù)將變成為21世紀(jì)的主旋律(bioinformatics)；
生物技術(shù)會(huì)取得較大突破；
能源技術(shù)將有較大進(jìn)步。
(資料顯示， 到2010年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)與管理的變化
信息、知識(shí)、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；
時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)成為競(jìng)爭(zhēng)的主體；
增長(zhǎng)戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；
財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)功能將再造；
未來公司的培訓(xùn)活動(dòng)將大大增強(qiáng)；
關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動(dòng)的重中之重；
公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將發(fā)生變化。
標(biāo)準(zhǔn)之爭(zhēng)
標(biāo)準(zhǔn)之爭(zhēng)
超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)
一流的公司賣品牌
二流的公司賣技術(shù)
三流的公司賣產(chǎn)品
四流的公司賣勞動(dòng)力


三、全球化
“全球化指公司到海外新的市場(chǎng)銷售產(chǎn)品、建立分公司子公司以及生產(chǎn)基地的趨勢(shì)。”
單一市場(chǎng)是由以下的原因造成的：
1. 全球公司之間的競(jìng)爭(zhēng),
2. 光線、互聯(lián)網(wǎng)、衛(wèi)星和計(jì)算機(jī)技術(shù)促使全
球電信業(yè)的發(fā)展，
3. 國(guó)家之間日益成長(zhǎng)的自由貿(mào)易,
4. 豐富的能源,
5. 世界范圍內(nèi)的金融服務(wù)。
全球化的標(biāo)志
許多公司正在開始失去它們的本國(guó)特征而變得全球化：如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)都在走向一體化并以整個(gè)世界范圍為基礎(chǔ)進(jìn)行合作。

很多公司進(jìn)行海外投資。例如，麥當(dāng)勞在全球120個(gè)國(guó)家開設(shè)25，000家餐館。

全球化的標(biāo)志
成千上萬的人口居住海外，就職于多種族的公司。在許多海灣國(guó)家的公司中外籍員工的數(shù)量甚至超過本國(guó)員工的人數(shù)。

金融市場(chǎng)24小時(shí)運(yùn)行。

在商貿(mào)、金融、產(chǎn)品與服務(wù)中出現(xiàn)了很多全球化的標(biāo)準(zhǔn)與條例。
四、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：
全球化的挑戰(zhàn)
競(jìng)爭(zhēng)力的挑戰(zhàn)
增長(zhǎng)的挑戰(zhàn)
變革的挑戰(zhàn)
技術(shù)的挑戰(zhàn)
人才的挑戰(zhàn)
1、全球化的挑戰(zhàn)
全球化大大改變了企業(yè)的活動(dòng)天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。
全球化蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)新的思考方式。
取得全球化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要一個(gè)復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。
企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
(最近國(guó)際原油價(jià)飆升迫使液化氣價(jià)格上漲）
2、競(jìng)爭(zhēng)力的挑戰(zhàn)
未來競(jìng)爭(zhēng)的永恒主題是建立和運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。
競(jìng)爭(zhēng)包括革新、更快地決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。
企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系形成一種價(jià)值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個(gè)在價(jià)值網(wǎng)中游刃有余地運(yùn)轉(zhuǎn)的組織。
3、增長(zhǎng)的挑戰(zhàn)
創(chuàng)造利潤(rùn)的主要途徑是找到有利潤(rùn)的增長(zhǎng)方式。
如果不注重增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者將會(huì)越來越缺乏推動(dòng)性和參與性的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
增長(zhǎng)的三條途徑：借助于顧客來增長(zhǎng)、借助于核心能力來增長(zhǎng)和借助于合作、收購(gòu)或合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟。
企業(yè)核心能力
美國(guó)管理學(xué)家潘漢爾德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)或組織資產(chǎn)，它形成于企業(yè)價(jià)值鏈的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是企業(yè)生存成長(zhǎng)的最基本單元，或企業(yè)生命體的基因。由于擁有核心能力，高壽命公司才在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)盛不衰。
構(gòu)成企業(yè)核心能力的基本要素有四：
1、稀缺性，即本企業(yè)專有的，如微軟、英特爾等公司所擁有的
能力；
2、難以模仿性，能夠輕易被模仿的能力不是核心能力，如作為
internet瀏覽器的先驅(qū)網(wǎng)景公司的netscape,輕易被微軟公司的
IE所取代，網(wǎng)景公司在瀏覽器上就不具備核心能力；
3、難以被其他能力所取代，如奔馳公司精致機(jī)械的設(shè)計(jì)能力，
麥當(dāng)勞經(jīng)營(yíng)管理的標(biāo)準(zhǔn)化能力，微軟公司軟件系統(tǒng)開發(fā)能力；
3M公司新產(chǎn)品開發(fā)能力
4、在產(chǎn)品市場(chǎng)上必須有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。
企業(yè)核心能力的培育
觀念力：重視無形要素的投入，如科技、文化、
無形資產(chǎn)、信息、國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作能力、
管理、價(jià)值觀、和創(chuàng)新的思維。
選擇力：企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。
創(chuàng)新力：觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新
整合力：企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程與組織機(jī)構(gòu)的整合能力。
市場(chǎng)力：制造市場(chǎng)及把產(chǎn)品迅速市場(chǎng)化的能力。
贏利組織與非贏利組織
贏利組織的目的
市場(chǎng)份額
利潤(rùn)增加
創(chuàng) 新
創(chuàng)新
計(jì)算機(jī)芯片
快餐業(yè)
飲料罐
3M的黃紙條
鼠標(biāo)


4、變革的挑戰(zhàn)
未來唯一不變的就是變革。
企業(yè)必須學(xué)會(huì)更快、更平穩(wěn)地變化。
企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動(dòng)的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。

5、技術(shù)的挑戰(zhàn)
技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。
技術(shù)在帶來效率的同時(shí)，對(duì)企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。
6、人才的挑戰(zhàn)
在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找和留住人才成為競(jìng)爭(zhēng)的所在。 (現(xiàn)在世界各國(guó)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來越激烈, 根據(jù)有關(guān)研究表明, 美國(guó)2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個(gè)數(shù)字將擴(kuò)大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才, 到2002年年這個(gè)數(shù)字將增加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)
象各個(gè)足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會(huì)為人才而激烈地競(jìng)爭(zhēng)。
從全球來考慮公司的人才配置。
未來挑戰(zhàn)的影響
對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響
對(duì)企業(yè)管理的影響
對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響
當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)被定義為用獨(dú)特的方式為顧客提供價(jià)值時(shí)，企業(yè)必須找到新的和獨(dú)特的方式為顧客服務(wù)。
基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。
迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。
對(duì)企業(yè)管理的影響
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。
為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。
總之，挑戰(zhàn)主要來自兩個(gè)方面：
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化

人力資源的變化
1、值得關(guān)注的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
經(jīng)濟(jì)全球化
社會(huì)知識(shí)化
信息網(wǎng)絡(luò)化
人口城市化
經(jīng)濟(jì)全球化
改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界；
要求感知全球市場(chǎng)與產(chǎn)品的微妙差別；
理解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化；
全球范圍內(nèi)的資源共享；
全球性規(guī)模經(jīng)濟(jì)與地方性靈活反應(yīng)。
社會(huì)知識(shí)化
學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來
知識(shí)工作者在企業(yè)中的作用增強(qiáng)
知識(shí)管理能力成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵
持續(xù)學(xué)習(xí)是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器
信息網(wǎng)絡(luò)化
空間距離感的消失；

企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配；

工作時(shí)間與工作方式的重新定義。
人口城市化
富余勞動(dòng)力大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)；

員工組成多元化；
處理文化與價(jià)值觀的沖突；
不同類型員工的公平問題。
2、值得關(guān)注的人力資源的變化
理念的變化：重視人的問題

智力資本 = 人力資本+ 結(jié)構(gòu)性資本+ 顧客資本
人力資源的變化
人力資源特性的變化：
主動(dòng)開發(fā)性
強(qiáng)烈自主性
整合性
進(jìn)取性
時(shí)效性
結(jié)論
全球化、技術(shù)、通過增長(zhǎng)獲取利潤(rùn)及應(yīng)變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對(duì)為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。

五、企業(yè)文化與人力資源管理
核心思想=核心價(jià)值觀+目的

核心思想=公司基本的和長(zhǎng)期的宗旨——一套一般性的指導(dǎo)原則，不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)做法混為一談；不能為了經(jīng)濟(jì)利益或短期的好處而放棄它。
目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因——地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標(biāo)或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。
研究表明：
任何公司要想生存下去并不斷取得進(jìn)步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動(dòng)的前提。公司成功的最重要的單個(gè)因素便是遵守這套核心思想。
人力資源管理可以對(duì)員工的態(tài)度和價(jià)值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護(hù)這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。
從人力資源管理的觀點(diǎn)看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實(shí)踐可以通過員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。
中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端：
人才的非流動(dòng)性；
人才的非價(jià)值性。
企業(yè)家的人力資本價(jià)值
企業(yè)家的人力資本價(jià)值問題的提出
所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)---貨幣資本與人力資本
（企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)的投資過程；四是對(duì)企業(yè)家人力資本必須給予激勵(lì)；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤(rùn)的潛在性、無限性、動(dòng)態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報(bào)酬計(jì)量具有復(fù)雜性。）
激勵(lì)機(jī)制問題
約束機(jī)制問題
六、人力資源管理： 構(gòu)建企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
作用機(jī)制：
人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型
創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑
就業(yè)安全感
招聘時(shí)的挑選
高工資
獎(jiǎng)勵(lì)
員工所有權(quán)
信息分享
參與和授權(quán)
團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)
培訓(xùn)和技能開發(fā)
工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化
象征性的平等主義
縮小工資差別
內(nèi)部晉升
長(zhǎng)期觀點(diǎn)
對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)
貫穿性的哲學(xué)
為什么難以模仿？
人力資源管理實(shí)踐的隱蔽性。
人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)性。

對(duì)加入WTO后的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)
對(duì)加入WTO后的認(rèn)識(shí)
人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代正在到來
人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕
教育培訓(xùn)將進(jìn)一步升溫

七、人力資源管理的 新思考
人力資源管理新思考
資源的思考

理念的思考

策略的思考

目的的思考
1、資源的思考
人力資源是最為重要的資源；

人力資源只能自我利用；

如何使人力資源得到最大限度的增值？
2、理念的思考
人力資源管理是一種理念，是一種思想，是一種哲學(xué)；
人力資源管理對(duì)政府績(jī)效的作用機(jī)制并不清晰；
如何教育、培養(yǎng)、貫徹和推廣人力資源管理理念？
3、策略的思考
人力資源管理是一種策略，旨在幫助實(shí)現(xiàn)使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)；

是否存在其他同等有效性的其他策略？
4、目的的思考
人力資源管理是一個(gè)目的；

人力資源管理又是一個(gè)手段；

如何做到“目的”與“手段”的平衡？
八、在國(guó)際化的市場(chǎng)中取得成功的 戰(zhàn)略：有效的人力資源管理
在世界范圍內(nèi)的任何一個(gè)行業(yè)與部門中，企業(yè)的成功與生存依賴于該組織全球性競(jìng)爭(zhēng)的能力。即使是在最大的市場(chǎng)中的最大的公司僅僅依靠國(guó)內(nèi)市場(chǎng)也將無法生存。所以說在21世紀(jì)一個(gè)組織要想生存與適應(yīng)，自身所具有的全球化思維與運(yùn)作是必不可少的要素。

在全球性化的市場(chǎng)中取得成功的戰(zhàn)略：有效的人力資源管理
全球化的競(jìng)爭(zhēng)能力依賴與組織中人力資源管理的質(zhì)量與水平。對(duì)于在全球化的市場(chǎng)中尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織而言，世界水平的全球化人力資源管理是非常關(guān)鍵性的因素，是組織為獲取成功而產(chǎn)生大膽的設(shè)想與戰(zhàn)略的終極原因。
人力資源管理的開發(fā)
21世紀(jì)，傳統(tǒng)的公司正在成為過去。20世紀(jì)的兩個(gè)重要主題，即效率與規(guī)模經(jīng)濟(jì)，已由團(tuán)隊(duì)代替了個(gè)人主義、全球市場(chǎng)代替了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)、顧客驅(qū)動(dòng)代替了短期利潤(rùn)等為目標(biāo)的這些新的價(jià)值觀所取代。在快速發(fā)展的全球經(jīng)濟(jì)中只有變化的、靈活的與高度適應(yīng)性的組織才能夠生存。
人力資源管理的開發(fā)
經(jīng)濟(jì)人
社會(huì)人
文化人
（馬斯洛的人的需要理論）
人力資源管理的開發(fā)
現(xiàn)代人力資源管理與幾十年前的人事管理完全不同。
弗雷德里克·泰勒：科學(xué)管理
經(jīng)濟(jì)人：?jiǎn)T工主要受到經(jīng)濟(jì)所得的驅(qū)動(dòng)，僅僅通過經(jīng)濟(jì)刺激就可以令員工的產(chǎn)出最大化。
以這樣的概念為出發(fā)點(diǎn)，泰勒設(shè)計(jì)出了差異化計(jì)件工資體系，即員工在達(dá)到每日的生產(chǎn)指標(biāo)后，多生產(chǎn)一件產(chǎn)品將獲得更高的報(bào)酬。通過這種差異化的計(jì)件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關(guān)的需要：金錢而最大限度地進(jìn)行生產(chǎn)。
人力資源管理的開發(fā)
人際關(guān)系: 二十世紀(jì)30到40年代，在經(jīng)典的霍桑實(shí)驗(yàn)的推動(dòng)下，管理的注意力由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系。
霍桑實(shí)驗(yàn)證明員工的生產(chǎn)率不僅僅受到工作設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)方式的影響，同時(shí)還受某些社會(huì)與心理因素的影響。
研究者們發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒與情趣受到群體關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理性支持等工作條件的極大影響。而這些情感轉(zhuǎn)而對(duì)生產(chǎn)率又會(huì)產(chǎn)生非常大的作用。由此結(jié)論認(rèn)為尊重員工既可以提高員工的滿意度又能夠得到更高的生產(chǎn)效率。

人力資源管理的開發(fā)
人力資源（HR）：人力資源管理中正在出現(xiàn)的趨勢(shì)是采納以人力為資源的觀點(diǎn)，從而使組織在兩個(gè)重要方面獲益：組織效率的提高與員工各種需要的滿足。
在對(duì)人員進(jìn)行的管理中人力資源觀點(diǎn)相對(duì)較新。此術(shù)語在二十世紀(jì)70年代流行起來。行為科學(xué)的研究結(jié)果認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將人作為資源而不是普通的生產(chǎn)要素來看待。有效的人力資源管理能夠使組織與員工都從中獲益。

人力資源管理的開發(fā)
人力資源管理方法的原則
對(duì)員工的有效管理與開發(fā)是一種投資，員工會(huì)以更大的生產(chǎn)效率在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)回報(bào)組織。
人力資源管理的政策、項(xiàng)目與實(shí)踐必須既滿足員工的情感需要又能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要。
必須創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工最大程度地開發(fā)與使用技能的工作環(huán)境。
人力資源的項(xiàng)目與實(shí)踐必須能夠在組織與員工的目標(biāo)之間達(dá)成平衡，既滿足組織的需要又滿足員工的需要。

國(guó)際人力資源管理的方法
跨文化的管理方法及以國(guó)際性的視角審視人的行為。
對(duì)不同國(guó)家中的人力資源管理予以描述、比較與分析。
集中注意力關(guān)注跨國(guó)公司中的人力資源管理。
人力資源管理的活動(dòng)
人力資源規(guī)劃
人員配備
績(jī)效管理
培訓(xùn)與開發(fā)
薪酬與福利
勞資關(guān)系
國(guó)際的人力資源管理
三種廣義的人力資源活動(dòng)：獲得、配置與使用。
三種國(guó)家類型：東道國(guó)，母國(guó)與其他國(guó)家。
三種員工類型：東道國(guó)民族的人員，公司母國(guó)民族的人員與第三國(guó)民族的人員。
國(guó)際人力資源管理區(qū)別于國(guó)內(nèi)人力資源管理的六個(gè)方面
更多的人力資源管理活動(dòng)
更寬廣的視角
更多地卷入員工的個(gè)人生活
當(dāng)外派人員與當(dāng)?shù)厝嗽趧趧?dòng)力中所占的比例不同時(shí)強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的變化
風(fēng)險(xiǎn)暴露
更多的外部影響
國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源管理之間差異的調(diào)節(jié)變量
文化環(huán)境
產(chǎn)業(yè)類型
對(duì)本國(guó)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)依賴的程度
高層管理對(duì)國(guó)際組織經(jīng)營(yíng)的態(tài)度
在國(guó)際公司中人力資源管理所扮演角色的擴(kuò)展
跨國(guó)/國(guó)際公司的 人力資源管理問題
文化局限：文化差異會(huì)影響到人員挑選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬與福利、勞資關(guān)系及其他人力資源管理職能。
管理進(jìn)程：文化價(jià)值觀與實(shí)踐的不同對(duì)很多管理活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生影響。
謝謝！

人力資源管理-趙曙明(ppt)