關于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設計的初步建議(ppt)
關于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系 設計的初步建議
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在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設計總體的薪酬激勵體系。
在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。
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中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。
目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動收入部分的獎金。
與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。
中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟下的管理模式，其構成和運作帶有較強的機關行政等級色彩。
中鋁公司目前的獎勵分配機制不是以業(yè)績?yōu)閷?，缺乏目標體系和業(yè)績評價體系的支持。
與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。
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設計中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。
目標薪酬激勵體系的設計應該考慮上市公司未來的業(yè)務發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。
目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。
中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。
目標薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。
上市公司的工資體系由按照不同職級而設的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。
上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。
目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。
變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標，并依靠完善的業(yè)績考核管理作為績效貢獻確認的保障。
中鋁上市公司在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長。
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對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：
對總裁的薪酬激勵建議：
對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：
對財務總監(jiān)的薪酬激勵建議：
對其他副總裁的薪酬激勵建議：
根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會)的薪酬收入金額和構成比例如下：
對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：
對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：
總部職能部門總經(jīng)理的關鍵績效指標：
對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：
對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：
事業(yè)部部門經(jīng)理的關鍵績效指標：
對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：
根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構成比例如下：
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業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整 其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標。
業(yè)績考核的具體管理辦法。
業(yè)績考核的具體管理辦法。
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基于總體薪酬激勵體系設計建議，上市公司要盡快制定具體的工資表和福利方案，以及對總部和下屬鋁廠的年度業(yè)績考核/獎勵辦法。
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公司年度工資調(diào)整的管理流程。
公司年度工資的調(diào)整基于總體工資預算，通過平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，提出新的崗位工資方案，經(jīng)審批后付諸實施。
總部的人力資源部門負責公司年度工資調(diào)整的組織協(xié)調(diào)。
上市公司高層管理人員的業(yè)績管理和考核流程
上市公司高層管理人員的業(yè)績管理和考核流程分為業(yè)績目標制定、業(yè)績管理辦法制定和實施考核/獎懲三個階段。
對上市公司高層管理人員的業(yè)績目標確定和業(yè)績考核分別由總部發(fā)展計劃和人力資源部門牽頭協(xié)調(diào)。

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