市場薪酬數(shù)據(jù)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用(ppt)
薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡
薪酬變化（三）--市場趨勢
薪酬管理的新趨勢

薪資構(gòu)成名詞解釋
基本固定薪金：各個崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤
固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼)
浮動薪金： (上一年度)績效獎金+業(yè)績提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分
稅前薪金總額：固定薪金+浮動薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入
薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況
薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況
薪資構(gòu)成公式
薪資體系設(shè)計目標(biāo)
符合公司整體戰(zhàn)略需要
保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性
建立公平分配薪資的體系
提供薪資決策的管理工具
檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單
公司薪資理念
內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)
每個職位和等級的員工數(shù)
實際的薪資數(shù)據(jù)
預(yù)計薪資增長率
相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)
了解薪資理念
企業(yè)的歷史
不同的商業(yè)環(huán)境
勞動力市場的定義
內(nèi)部/外部導(dǎo)向
勞動力市場中的定位

根據(jù)崗位分析和評估確定內(nèi)部等級
在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值
依據(jù)崗位的相對價值建立一個內(nèi)部等級體系
確立合理的崗位等級和薪資級別的基準(zhǔn)
為管理部門建立一個可靠的途徑
技術(shù)操作--相關(guān)概念 I
技術(shù)操作--相關(guān)概念 II
等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資
等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資
帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大
重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所>Q定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低
中位值級差：反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大
方案調(diào)節(jié)--程序
方案調(diào)節(jié)--調(diào)整中位值
產(chǎn)生原因
任職期較長
屬于挖來的優(yōu)秀人才
公司的重組
未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)
崗位的重新配置
工會談判提高薪資
上佳的業(yè)績

典型的原因
新雇傭
新的/迅速的晉升
公司的重組
薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
較差的業(yè)績

策略性的薪酬管理系統(tǒng)
理想的薪資體系特性
外部競爭性
內(nèi)部公正性
可承受的
合法的
淺顯易懂的
較易管理的
靈活的
對企業(yè)合適的
薪資體系的變更
每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實際需要)
薪資體系調(diào)整--市場定位變更
薪資體系調(diào)整--市場定位變更(續(xù))
薪資體系調(diào)整--市場定位變更(續(xù))
薪資體系調(diào)整--市場曲線變更
薪資體系調(diào)整--市場曲線變更(續(xù))
薪資體系調(diào)整--崗位或等級變動
薪資體系調(diào)整--崗位或等級變動(續(xù))
會計將被提升為財務(wù)經(jīng)理。但目前會計的薪資已超過財務(wù)經(jīng)理所在級別的最小值，如何處理？
薪資體系調(diào)整--業(yè)績變動
根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整員工薪資
僅基于業(yè)績
按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無關(guān)
同時基于業(yè)績與個點在所處等級中的位置（使用業(yè)績調(diào)薪矩陣）
薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大
業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大
達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪
理想的薪資管理模式
將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵
更注重外部的競爭而非內(nèi)部的公正
每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)”)
更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵
將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險性薪資構(gòu)成

理想的薪資管理模式(續(xù))
不再片面追求工資總額的控制
員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項企業(yè)可以獲得的資源
更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報而不是工資總額理念
整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值
由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要
薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性
市場薪酬數(shù)據(jù)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用(ppt)