人力資源培訓與開發(fā)
人力資源培訓與開發(fā)
問題
培訓有什么重要性？
培訓與開發(fā)有什么不同？
哪些是培訓與開發(fā)項目？
如何建立培訓項目
一、國家培訓政策與企業(yè)需求
大力實施“人才強國”戰(zhàn)略
中辦、國辦印發(fā)《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》

---2002年6月12日《人民日報》
從人口大國走向人才大國
“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”
我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級的水平，明顯低于發(fā)達國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。經過努力，到2020年，我國勞動力受教育年限可能達到10至11年。
我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。
人力資源開發(fā)已是最賺錢行業(yè)
越來越多的企業(yè)已經意識到人力資源投入產出比是驚人的。 有數據顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所得回報就是50元。
企業(yè)競爭告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。
知識是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經被人們普遍接受。
重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。
人力資本投入
惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調查，發(fā)現企業(yè)的人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數在25%以下至75 %之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。
——松下幸之助
為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓
人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。
企業(yè)，同產品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經營不善，而是因為你的多數員工沒有及時得到新的知識和技術。
地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。
企業(yè)能活多久？
人的極限壽命----150歲
人的平均壽命----70歲
世界上壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲
英國的300年的企業(yè)俱樂部
企業(yè)壽命----推算為100多歲
企業(yè)能活多久？
歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲
美國企業(yè)---每年出生50萬戶
----一年內死亡40%
----五年內死亡80%
----十年內死亡96%
----壽命超過十年的只有4%
世界500強企業(yè)---平均壽命40-50年
中國中關村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲
中國民營企業(yè)----平均壽命為2.9歲

企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）
環(huán)境生態(tài)的適應機制
嚴格精密的制度機制
同心同德的文化機制
追求理想的愿景機制
持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制
財務穩(wěn)健的預警機制
自我超越的成長機制


Learning is a way of life 學習是生活的一種方式
Employees should have five Cs
Confidence 信心
Competence 能力
Communication 溝通
Creation 創(chuàng)造
Cooperation 合作
二、 培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。
培訓是為受訓者當前工作所需的知識與技能設計的。(指導一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產進度表）
開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關注點是更加長期的目標。
培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)是人力資源部最經常進行的一項核心功能。
為了在國際市場上成功競爭，越來越多的公司將人力資源視作自己的核心競爭力與競爭優(yōu)勢資源的關鍵部分。
許多超前思維的全球公司已經或正努力成為學習型組織。
培訓與開發(fā)
學習型組織是認識到持續(xù)的培訓與開發(fā)對績效具有關鍵性重要意義，并采取適當的行動提供培訓與開發(fā)活動的公司。他們將培訓視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預算成本。
培訓是對人進行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時間（有時也要花錢）。很明顯對人力資本進行的某些投資會得到人力市場的很好回報。(將MBA、計算機科學、醫(yī)學博士學位與高中畢業(yè)證書的價值進行對比）
為什么是現在培訓顯得如此的重要？
知識經濟時代的到來
企業(yè)步入以人力資源為核心的現代企業(yè)管理新時期
技術更新的加速
提升團隊工作效率
組織結構彈性化
員工參與管理
什么是培訓？
培訓使命
培訓不等于傳統(tǒng)教育
成人學習的特點
學習是一個內在的過程
培訓的使命（一）
人力資源資源管理學家O.Gleen stahl認為培訓的使命是：
引導新員工 (Induction and Orientation)
改善績效 (Performance Improvement)
提升員工價值 (Broadening Staff Usefulness)
開發(fā)高層領導技能 (Developing Top
Leadership Skills)

培訓的使命（二）
我們認為培訓的使命應著眼于：
學會認知
學會做事
學會共同工作和生活
促進個人發(fā)展
培訓與開發(fā)的區(qū)別
培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。
開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標
現代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別
彼得·德魯克認為：
“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量。”
如何化知識為力量（power), 使其產生價值（value),并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經驗積累，已經成為建立知識企業(yè)的關鍵。
東西方培訓觀的區(qū)別
三、 企業(yè)需要與培訓提供之間的關系
公司戰(zhàn)略


經營發(fā)展規(guī)劃


溝通 部門培訓計劃 反饋



個人培訓計劃


培訓提供
培訓環(huán)
需求分析


評估 計劃與設計
培訓方法



進行培訓 開發(fā)培訓材料
培訓與開發(fā)
入廠/入司教育：指導新員工很快地適應公司、工作和工作群體。
目的：產生令人愉快的初始印象，提高人與人之間的接納性，減少流動
內容：雇傭情境 (工作，部門，公司）, 公司的政策與規(guī)定, 報酬與福利, 公司文化, 團隊成員, 員工的發(fā)展, 應對變革, 與社交活動。

培訓與開發(fā)
全球上崗培訓：針對員工及其家庭
有效的員工上崗培訓：對海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓使員工適應海外公司的經營、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國家。
一項有效的全球培訓項目使員工及其家庭對重新安家有所準備。
培訓與開發(fā)的方法
在職培訓(OJB): 是一種通過實際的操作來使員工學習完成工作任務的非正式的方法。
合作培訓項目(兩種方法)
1、實習: 一種在工作中接受培訓的形式 (對
雇主與實習者都有好處。)
2、師帶徒：在一名熟練或資格較老的工人指
導下獲得與工作有關經驗的方法。
培訓與開發(fā)的方法
情景模擬培訓：使用與真實情境相同的工作場所來進行訓練的一種方法。 在這樣的情境中，受訓者可以在真實的條件下學習，但又沒有生產進度表帶來的壓力。
學歷項目
非學歷項目
典型的培訓職責
人力資源部門
準備技能培訓材料
協(xié)調培訓的各種努力
指導并安排脫崗培訓
協(xié)調生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力
為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識
管理者
提供技術信息
調整培訓需要
指導在崗培訓
不斷地討論員工的成長與未來潛力
參與組織的變革活動

缺乏職業(yè)規(guī)范，急需在職培訓
職務 職業(yè)化、市場化、國際化
企業(yè)缺乏一個在統(tǒng)一層面上的“溝通語言”---職業(yè)規(guī)范。職業(yè)化越來越多為企業(yè)發(fā)展的核心問題。
企業(yè)培訓可分為三個層面：
1. 最上層的是經營決策類培訓， 涉及到企業(yè)的經營發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面， 屬于企業(yè)的高端需求；
2. 中間層面是屬于業(yè)務技能培訓， 與企業(yè)的經營業(yè)務相關，針對某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識， 如營銷、財會等展開培訓；
3. 第三層是基礎層面的通用類職業(yè)培訓， 這種培訓給員工們一種統(tǒng)一的行為準則和思維方式， 形成對事物的公共看法， 使大家在按照同一目標前進時， 溝通和協(xié)作更有效率。
總經理培訓的主要內容
領導藝術
制定戰(zhàn)略決策
時間管理
管理過程的改進
管理的轉變
創(chuàng)造性思維
績效管理
溝通的技巧

經理層培訓的主要內容
目標設置和管理
溝通技巧
項目管理
指導技術
企業(yè)文化
問題的解決與作決定
時間管理
績效評估
創(chuàng)造性思維
主管層培訓的主要內容
現場管理技術
目標設置管理
溝通技巧
輔導員工的技術
項目管理
時間管理
激勵技巧
四、 培訓投入與產出的平衡
成本
培訓師的報酬
用于培訓的材料
培訓師的生活費用
設施的成本
設備
交通
受訓者的工資
生產損失(機會成本)
收益
生產率的提高
錯誤率的下降
流動率的下降
必要監(jiān)督的減少
進步的能力提高
新能力增加
態(tài)度轉變
培訓方案設計的總體流程圖
A公司2004年培訓計劃
A公司培訓政策
培訓開發(fā)框架
公司培訓目標
培訓焦點
以能力為基礎的培訓課程
領導和管理技術培訓
專業(yè)技術培訓
A公司的培訓政策
建立起學習氣氛
提升個人能力
增強組織競爭力

A公司2004年培訓目標
管理人員：每人進行總計64小時的培訓
一般職員：每人進行總計40小時的培訓
操作員工：每人進行總計24小時的培訓
A公司2004年培訓焦點
對所有部門主管以上的人員進行管理培訓，以提升他們的管理技巧和領導能力
對工程師進行品質工具的應用及專業(yè)技能的培訓
對所有的主管進行管理技巧的培訓
加強操作人員的職能培訓
為新項目組織培訓活動



討論
企業(yè)如何設計一個有效的人力資源培訓與開發(fā)的方案？

謝謝！

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