Chap1人力資源規(guī)劃(ppt)
Chap1 人力資源規(guī)劃
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革
企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡
$1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論
新型組織結(jié)構(gòu)模式
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革
企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論
組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵
組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論
組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論
組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)和靜態(tài)之分。

組織設(shè)計(jì)理論與組織理論的關(guān)系


組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論
組織設(shè)計(jì)的基本原則
任務(wù)與目標(biāo)原則（最基本的原則）
專業(yè)分工和協(xié)作的原則
有效管理幅度原則（管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系）
集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（考慮：企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等）
穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則
典型組織結(jié)構(gòu)模式
直線制
職能制
直線職能制
事業(yè)部制
矩陣制
直線制－最簡(jiǎn)單的集權(quán)式結(jié)構(gòu)
直線制
優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。
缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營全才，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。
職能制
廠 長
職能制
優(yōu)點(diǎn)：
提高專業(yè)化程度和水平
可充分發(fā)揮專家的作用
直線領(lǐng)導(dǎo)可以有更多的時(shí)間和精力考慮組織重大問題。
有利于提高專家的業(yè)務(wù)水平。
有利于管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。
缺點(diǎn)：
多頭領(lǐng)導(dǎo)、政出多門，破壞統(tǒng)一指揮原則
責(zé)權(quán)利不能很好地統(tǒng)一起來
機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用
不利于培養(yǎng)全面型的管理人才
不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境
直線職能制
直線職能制的特點(diǎn)
廠長（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)
職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直線指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門指揮和監(jiān)督。
直線職能制
優(yōu)點(diǎn)：是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織機(jī)構(gòu)形式。它既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人員的決策。
缺點(diǎn)：各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復(fù)雜和困難。經(jīng)理人員往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。
事業(yè)部制 －集中決策，分散經(jīng)營
事業(yè)部制
優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動(dòng)性，更好地適應(yīng)市場(chǎng)；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；有利于培養(yǎng)綜合管理人員。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況掛鉤

缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；存在分權(quán)帶來的不足：各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益，指揮不靈，對(duì)管理者要求高。
矩陣制
經(jīng)理（廠長）
矩陣制
優(yōu)點(diǎn)：縱橫結(jié)合，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問題；人員組合富有彈性，能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間地矛盾。
缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。
超事業(yè)部制
超事業(yè)部制
優(yōu)點(diǎn)：
聯(lián)合力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢(shì)
增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性
公司總經(jīng)理能從繁重的日常事物中解脫出來，將時(shí)間精力集中于企業(yè)的戰(zhàn)略性決策。
缺點(diǎn)：
管理層次增加，內(nèi)部溝通更緊迫
管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加
使用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品種類較多的企業(yè)
新型組織結(jié)構(gòu)模式
多維立體組織結(jié)構(gòu)
矩陣制與事業(yè)部制有機(jī)結(jié)合在一起
綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)
適用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司
新型組織結(jié)構(gòu)模式
模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)
分公司與總公司
分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。其全部資產(chǎn)母公司資產(chǎn)的一部分。
如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。
新型組織結(jié)構(gòu)模式
子公司與母公司
子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。
新型組織結(jié)構(gòu)模式
企業(yè)集團(tuán)
企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖
企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖
依托型組織職能機(jī)構(gòu)
獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)
智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心
非常設(shè)機(jī)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 （影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）
根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。
為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。
將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。
根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。
設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。最大的特點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。適用于企業(yè)規(guī)模小，外部環(huán)境變化不大時(shí)。
以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)
事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。
以關(guān)系為中心
只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。如某些跨國公司。
企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略
戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
增大數(shù)量戰(zhàn)略（發(fā)展階段，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式）
擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（建立職能部門結(jié)構(gòu)）
縱向整合戰(zhàn)略（行業(yè)增長階段后期，事業(yè)部制）
多種經(jīng)營戰(zhàn)略（矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位）
組織結(jié)構(gòu)變革的程序
組織結(jié)構(gòu)診斷（四項(xiàng)內(nèi)容）
組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖
組織結(jié)構(gòu)分析
（1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于中心位置（3）分析各種職能的性質(zhì)和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領(lǐng)導(dǎo)工作。
組織結(jié)構(gòu)診斷
組織決策分析
1）決策影響的時(shí)間。影響時(shí)間短放給下層或某個(gè)具體部門。 2）決策對(duì)職能的影響面。只涉及某一項(xiàng)職能，由最低層次決策；涉及多項(xiàng)職能由較高層決策。 3）決策者所需具備的能力。復(fù)雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來做。 4）決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策可由較低層次去決定，“例外性”、非程序性決策則由較高層次來決定。
組織關(guān)系分析
實(shí)施結(jié)構(gòu)變革
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落等）
組織結(jié)構(gòu)變革的方式（改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革）
排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力
反對(duì)變革的原因
由于變革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感。
一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊，不了解組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)。
排除組織變革阻力，應(yīng)采取
讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的崗位。
大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合
組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。
企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)
新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合
現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（條件：部門沖突經(jīng)常，委員會(huì)過多，高層管理部門充當(dāng)裁判和調(diào)解者，協(xié)調(diào)機(jī)能靠人或權(quán)威）
企業(yè)整合過程（擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動(dòng)階段；控制階段）
組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)的注意事項(xiàng)
組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。
盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。
要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步完成整合之后，需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。以及相關(guān)的配套工作。
2005年5月考題
請(qǐng)指出下列圖形是哪種組織結(jié)構(gòu)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)。
$2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（廣義與狹義之分）
企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境
制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
狹義（特指企業(yè)人員規(guī)劃）
人員配備計(jì)劃
人員補(bǔ)充計(jì)劃
人員晉升計(jì)劃（最直接的作用就是激勵(lì)員工）
廣義
人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃
其他計(jì)劃
企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用
滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求
促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展
協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃
提高企業(yè)人力資源的利用效率
使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境
制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則
確保人力資源需求的原則
與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則
與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則
保持適度流動(dòng)性的原則
制定人力資源規(guī)劃的基本程序
調(diào)查收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息
根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確詳實(shí)的資料。
在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)
制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。
人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制
人員配置計(jì)劃
人員需求計(jì)劃
人員供給計(jì)劃
人員培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源費(fèi)用計(jì)劃
人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策
$3.企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序
人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法
企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵
預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)
人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。
人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分
人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容
企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)
人力資源預(yù)測(cè)的作用
人力資源預(yù)測(cè)的局限性
環(huán)境的不確定性
企業(yè)內(nèi)部的抵制
預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂
知識(shí)水平有限
影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素
顧客需求的變化
市場(chǎng)需求
勞動(dòng)力成本趨勢(shì)
勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)
追加培訓(xùn)的需要
每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況
影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素
曠工趨向
政府的方針政策的影響
工作小時(shí)的變化
退休年齡的變化
社會(huì)安全福利保障

人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)圖
預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析——SWOT分析模型
預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析——SWOT分析法：續(xù)
預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析· ——競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法
崗位分類
企業(yè)專門技能人員的分類
企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類
企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類
數(shù)據(jù)的采集與初步處理
預(yù)測(cè)階段
根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；
進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；
將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
預(yù)測(cè)階段
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。
企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量
由于各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員
原有的員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需補(bǔ)充的那部分人員。
人力資源需求預(yù)測(cè)的原理
慣性原理
相關(guān)性原理
相似性原理
人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法
人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線
對(duì)象與依據(jù)指標(biāo)
人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法
人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法
人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法
轉(zhuǎn)換比率法
人員比率法
趨勢(shì)外推法
回歸分析法
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
灰色預(yù)測(cè)模型法
生產(chǎn)模型法
馬爾可夫分析法
定員定額分析法
人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)
轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。
人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤幔枰霉芾砣藛T的主觀判斷進(jìn)行修正。
影響企業(yè)人員需求的因素
影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率
影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。
影響企業(yè)人員需求的因素
影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。
企業(yè)人力資源管理的總量需求預(yù)測(cè)
趨勢(shì)外推法
趨勢(shì)外推法
回歸分析法
利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)
企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)
企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析
回歸分析
企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)
以企業(yè)的銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量為自變量，以專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量為因變量。
企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
企業(yè)專門技術(shù)人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
企業(yè)人力資源供給分析
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等
外部供給預(yù)測(cè)
影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。
企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員和流動(dòng)人員；其他在職人員。
企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。
分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀態(tài)。
將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。
企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟
分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
將企業(yè)內(nèi)外部預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法
人力資源信息庫
技能清單
管理才能清單
管理人員接替模型
馬爾可夫模型
管理人員接替模型
管理人員接替模型

通過應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)能比較直觀的反映各類管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。例如從統(tǒng)計(jì)表可知在2007年中層管理人員有3人提升受阻，直接主管有16人提升受阻，一般管理人員有1人提升受阻。企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們薪資等級(jí)等。
馬爾可夫模型
人力資源供求平衡分析
企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供不應(yīng)求
企業(yè)人力資源供大于求
企業(yè)人力資源供不應(yīng)求
1）相對(duì)富余的人調(diào)往空缺職位
2）培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃。
3）采取應(yīng)急措施，延長工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬。
4）提高勞動(dòng)生率，機(jī)器代替人。
5）聘用非全日制臨時(shí)工
6）聘用全日制臨時(shí)工
企業(yè)人力資源供大于求
1）永久辭退
2）合并精簡(jiǎn)
3）提前退休
4）提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計(jì)劃
5）開辦第三產(chǎn)業(yè)
6）減少工作時(shí)間隨之降低工資水平
7）多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。
本章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)
新型組織結(jié)構(gòu)模式
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本原理
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革的程序組織結(jié)構(gòu)整合
企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境分析
企業(yè)人員規(guī)劃內(nèi)容原理作用分析局限性
需求預(yù)測(cè)影響因素及方法
需求總量 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
供給預(yù)測(cè)步驟 方法
供求平衡措施
人力資源規(guī)劃書的撰寫

本章特別重點(diǎn)
組織結(jié)構(gòu)的新類型、組織結(jié)構(gòu)變革實(shí)例
尤其：多維立體 企業(yè)集團(tuán) 模擬分權(quán)
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
尤其：工作定額分析轉(zhuǎn)換比率勞動(dòng)效率定員53
人力資源供給預(yù)測(cè)的方法
尤其：馬爾可夫

Chap1人力資源規(guī)劃(ppt)