人力資源規(guī)劃的制定(ppt)
人力資源規(guī)劃的制定 Human Resource Planning 提 綱
緒論
案例
D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)、著名的食品制招商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初訂計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者該著什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。
問題
近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立即召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到合適的人來頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒有睡覺，頻繁奔走于全國各人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話告訴他說自己的公司超編了,不能接受前幾天分過去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說:“是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前說缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變一個(gè)給你？”……
分析
很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒有覺得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候去招，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒有什么大的影響，所以從來沒有把時(shí)間和金錢花在這個(gè)上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也是年初制定招人計(jì)劃，而對于人力資源的戰(zhàn)略儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給夠足夠的重視，認(rèn)為中國的人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，是他不需要對組織的人力資源進(jìn)行長期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
矩陣式結(jié)構(gòu)
矩陣式結(jié)構(gòu)的特征
一個(gè)矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位
人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃的概念
怎樣看待人力資源規(guī)劃？
人力資源規(guī)劃的意義
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：
影響人力資源規(guī)劃的因素
人力資源規(guī)劃的層次
1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）
人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。
人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。
2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）
人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容
崗位職務(wù)規(guī)劃
招聘規(guī)劃
晉升規(guī)劃
人員補(bǔ)充規(guī)劃
培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
調(diào)配規(guī)劃
工資規(guī)劃等
崗位職務(wù)規(guī)劃
招聘規(guī)劃
晉升規(guī)劃
人員補(bǔ)充規(guī)劃
培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
調(diào)配規(guī)劃
工資規(guī)劃
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的意義：

通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。

工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
1、工作分析是什么？
工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。
2、工作分析的時(shí)機(jī)
¤一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目標(biāo)的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析；
¤由于戰(zhàn)略的需要，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；
¤企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。
¤在進(jìn)行績效考核、晉升、培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析。
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的目的
是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。
¤工作的輸出特征
¤工作的輸入特征
¤工作的轉(zhuǎn)換特征
¤工作的關(guān)聯(lián)特征
¤工作的動(dòng)態(tài)特征
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析采用的方法：
問卷調(diào)查法
觀察法
寫實(shí)分析法
訪談法
主管人員分析法

工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的結(jié)果：
1、工作描述
又稱職務(wù)描述、工作說明，它說明任職者應(yīng)該作什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在工作說明書中的作用是區(qū)別于其他工作的信息。包括：
工作識別（名稱、組織中的地位）
工作編號（崗位編號、代碼）
工作概要
工作關(guān)系（組織內(nèi)、外、晉升、輪換等）
工作職責(zé)（內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果）
工作環(huán)境
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的結(jié)果：
2、工作規(guī)范
又稱崗位規(guī)范和任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。是對其在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識技能、體能、個(gè)性方面的最低要求。
一般情況下，是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷來編寫。
3、職位說明書
職務(wù)說明書的編制是對工作分析的結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程。
第二部分
人力資源規(guī)劃流程圖
制定人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源預(yù)測的概念
人力資源需求預(yù)測
變量
方法
步驟
案例
人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測的變量
人力資源需求預(yù)測的方法
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司未來的人力資源需求加以預(yù)測。
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人 要求和建議，征得上級主管的同意；
“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃。
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（續(xù)）
2、工作負(fù)荷分析法
（1） 銷售預(yù)測
（2）生產(chǎn)進(jìn)程分析
（3）工作力分析
3、現(xiàn)狀規(guī)劃法
4、馬爾可夫概率矩陣
這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對人力資源供給預(yù)測上，是用于測算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測未來人力變動(dòng)的趨勢。其應(yīng)用前提為：①馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。②轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為：

Ni(t) = ∑Ni(t-1)Pji + Vi(t) ( i, j = 1,2,3……,k； t = 1,2,3……,n)

式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。 　　某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）= 轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量 　　這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測有效性和對實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。

5、人力結(jié)構(gòu)分析法
6、德爾菲法
7、工作研究預(yù)測法
8、定員法
比例定員法
效率定員法
9、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法
比例趨勢分析法
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
回歸預(yù)測法
10、多方案法
人力資源需求預(yù)測的步驟
人力資源需求預(yù)測的步驟

人力資源供給預(yù)測
內(nèi)容
影響因素
方法
步驟
人力資源供給預(yù)測
人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容
影響人力資源供給的因素
影響人力資源供給的因素（續(xù)）
人力資源供給預(yù)測的方法

人力資源供給預(yù)測的流程

人力資源供需綜合平衡
人力資源供需綜合平衡
１． 人力供給與人力需求的平衡
２．專項(xiàng)人力資源規(guī)劃間的平衡
３． 組織需要與個(gè)人需要的平衡

人力資源規(guī)劃的制定(ppt)