非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與開發(fā)(ppt)
非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理與開發(fā)






戰(zhàn)略人力資源管理
職位管理
有效的人員選拔與錄用

績效管理
薪酬福利
培訓與發(fā)展
員工關系





解決方案—戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
經(jīng)理們的責任
如何掌握及運用好系統(tǒng)工具：
----組織結構設置
----職位管理
----人員選拔錄用
----績效管理
----薪酬福利
----員工培訓與發(fā)展
----員工關系


戰(zhàn)略人力資源管理


為什么要實施戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)在市場經(jīng)濟中生存的需求
企業(yè)尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求
人力資本最大化的需求（活資本）


為什么戰(zhàn)略人力資源管理 能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展

如何實施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價值評估體系
建立與實施戰(zhàn)略人力資源管理的責任
最高管理層的責任
經(jīng)理的責任
員工的責任
最高管理層的責任
確定公司的遠景與使命
制定公司的戰(zhàn)略與年度目標
確定公司核心價值觀
倡導形成/改變企業(yè)文化
確立主業(yè)務流程與宏觀組織結構
確立組織競爭力方向
問題討論
公司的遠景是什么？

公司的戰(zhàn)略目標是什么？

公司的核心價值觀是什么？

經(jīng)理的責任
理解與貫徹落實公司的遠景與使命
理解公司的戰(zhàn)略與年度目標
制定部門的工作計劃
理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍
明確業(yè)務流程與設立組織架構、職位
培訓與發(fā)展員工
員工的責任
理解公司的遠景、使命與核心價值觀
理解部門工作流程與職位職責
理解工作目標與制定工作計劃
按照公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效
規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展

人力資源管理大廈---我們的回報
如何實施戰(zhàn)略人力資源管理？
人力資源管理技術介紹
公司的組織架構應該怎樣？
組織與職位設置------取決于公司的戰(zhàn)略目標、業(yè)務流程與價值觀







職位管理--戰(zhàn)略人力資源管理的基石
職位分析
職位描述
職位評估
如何實施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價值評估體系
職位管理---戰(zhàn)略人力資源管理的基石
問題討論：
目前公司的職位是怎樣設置的？
如何制定職位說明？
目前職位說明中存在的問題？
您期望的有效職位說明是怎樣的？
如何進行職位分析？
職位在公司架構中的產(chǎn)出期望
職位在公司運作/流程中的作用
職位在公司中的宏觀環(huán)境
如何進行職位分析？
職位在公司運作/流程中的作用：
流程明晰
工作職責羅列
職責歸整
職位在公司中的宏觀環(huán)境
溝通協(xié)調(diào)的關系
涉及的制度、范圍、市場、技術等
權限與范圍

職位描述----如何撰寫職位描述？

職位描述的原則：
職位工作現(xiàn)狀/周期的文字說明
必須是一張完整的圖畫
是對職位/不是對現(xiàn)在任職者
職位描述的主要內(nèi)容：
工作目的和產(chǎn)出
工作職責
任職資格（知識、經(jīng)驗與技能）




職位描述---如何避免誤區(qū)？
規(guī)范的流程
充分的溝通
及時的更新
職位評估---確定公司薪酬架構的基礎
由專業(yè)人員制作
體現(xiàn)職位的貢獻級別
控制成本的有效工具
貫徹公司價值觀的系統(tǒng)平臺


組織架構與職位描述練習：
請每組挑選一個現(xiàn)實崗位來討論，然后寫出該崗位的說明書/崗位描述



如何做到有效的人員選拔與錄用？

如何實施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價值評估體系

問題咨詢：
公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請描述
目前招聘存在哪些問題（三條）
你期望怎樣的招聘錄用工具（三條）
你期望怎樣的招聘與錄用結果？




HR與直線經(jīng)理的職責
HR：
審定需求信息
發(fā)布信息，收集應聘信息
初步篩選（簡歷）
基本素質(zhì)面試（公司入門標準）
審核考核記錄，確認錄用意見與水平
溝通錄用條件
辦理錄用手續(xù)


HR與直線經(jīng)理的職責
直線經(jīng)理
提供需求，獲得職位設置與用人指標
精選簡歷---知識與經(jīng)驗
專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì)
提出錄用意見與任職水平

招聘所需表格
崗位用人指標
職位說明書
面試評估表
錄用審批
錄用通知

應聘信的挑選

依據(jù)知識、經(jīng)驗判斷可能人員
HR關注基本信息
直線經(jīng)理關注專業(yè)信息
分工合作，確保效率與成本

面試的考核技巧
面試的時間結構
面試的結構考核
面試問題與技巧
面試記錄與評估
注意事項

面試考核時間結構

3 ~5 導入
32~45 問題與跟進
5 ~10 確認與回答問題


面試的結構考核

考核內(nèi)容結構化
考核方法---行為事件法(STAR)
(Situation,Task,Action,Result)


行為事件考核法
面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當時的情形、采取的行動及獲得的結果，并分析回答是否是一個完整的行為事件案例

行為事件考核法
對完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)水平

對不完整的行為事件——引導挖掘成完整的行為事件

對于理論性、虛假的行為事件——及時制止，有效避免或結束考核

行為事件考核法
完整的STAR應包括：
—事例的基本情況說明
—所采取的行動、方法及基本過程
—最后所取得的結果
不完整的STAR是指-----情況、結果不齊全的事例
虛假行為事件是指-----被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事例：如果、應當、假如、一般，等


提問種類：
行為性問題提問——了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作成績
理論性問題——了解對經(jīng)營管理、技術等知識的掌握，通常需進一步尋找STAR
引導性問題——提問的結果只能跟蹤提問人的思路

提問舉例：
行為性：
問題：可否談談你上幾個月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結果怎樣？（真實的例子）
分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動

提問舉例：
理論性：
問題：
你在工作中遇到嚴重挫折時，你將怎么辦？
分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向
提問舉例：
引導性：
問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？
分析：引導面試人回答，印證可能發(fā)生的結果

提問種類分析——選擇練習
問題內(nèi)容------------ 行為、理論、引導

請講一次您曾如何處理一名違紀員工的真實事例？
面對一個不太講道理的人，您將如何應付？
您是否經(jīng)常要求自己積極工作？




成功面試方式的重要提示
充分了解職位職責與任職資格中各項要求的含義
明白公司的選才制度
準備適用的面試問題
搜集完整的行為事件；提出跟進問題
及時做好記錄與分析判斷
建立良好的溝通——80/20及面試氛圍
控制進度
及時做好評估，與HR溝通得出結論

面試注意事項
面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。
面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。
挑選及安排適宜的地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。
事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。






成功面試練習：
銷售代表
客戶服務主任
生產(chǎn)部經(jīng)理
財務部經(jīng)理
新員工錄用報到不是招聘的結束！
---關注試用期：
確保招聘的效果
確認新人合格
加速新人適應
改正招聘失誤

公司招聘什么樣的人？----職位和人選比較
公司的招聘策略：
內(nèi)部培養(yǎng)
外部招聘
職位層次與渠道（內(nèi)外）
學生與經(jīng)驗者

內(nèi)部招聘流程與方法
流程
基于績效與能力表現(xiàn)
基于公司員工職業(yè)發(fā)展
基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高




如何實施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價值評估體系
績效管理——確保明晰的工作方向，不斷提高隊伍競爭力保持企業(yè)目標達成及企業(yè)高效運作的有效工具！
問題咨詢：
對績效管理的理解——是什么？

你工作中關于績效管理的困惑有哪些？（三條以內(nèi)）


績效管理是什么？
是任職者與主管間的溝通過程
是持續(xù)的，改進與發(fā)展的，對目標實施過程監(jiān)控的
對目的/目標有共同、清晰的認識的
合作的
有達成的協(xié)議保證的



績效結果的應用：
衡量、控制發(fā)展與改進效果
員工薪酬與目標
員工晉升與發(fā)展
員工培訓
目標改進/調(diào)整














員工培訓與發(fā)展
明晰的目標
合理的投入/產(chǎn)出
改變現(xiàn)實與長遠
注重個體與團隊









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