助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座--招聘與配置(ppt)

第一節(jié) 招聘與配置的相關(guān)知識 ——主要內(nèi)容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘過程管理 4. 招聘原則 5.人員配置原理
1. 招聘的概念
是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估
招聘工作一般流程-詳細(xì)圖解
3.招聘的作用
1.企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的手段
2.對員工的激勵和壓力
3.新員工的一次培訓(xùn)
4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能
5. 增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力
6.企業(yè)公關(guān)
7.企業(yè)形象宣傳
8.錄用高質(zhì)量人力資源，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力

4. 招 聘目標(biāo)的管理
獲得企業(yè)需要的人，降低成
本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì)
量。

兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述
與工作說明書。

招募、選擇、錄用、評估。
5.招聘的原則
（1）效率優(yōu)先原則

就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程。
1、依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合
2、內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素
（2）雙向選擇的原則

單位自主選擇

勞動者自主擇業(yè)
（3）公平公正原則
依法
面向社會
公開條件
全面考核
考核結(jié)果公開
擇優(yōu)錄用
（4）確保質(zhì)量的原則
人盡其才
用其所長
職得其人，能位相配
群體相容：同一與互補(bǔ)
正確的選拔方法

6. 人員配置原理
（1）要素有用原理
沒有無用之人，
只有沒用好之人！
（2）能位對應(yīng)原理
不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門當(dāng)戶對）
相關(guān)知識：企業(yè)中員工層級
（3）互補(bǔ)增值原理
能力互補(bǔ)
知識互補(bǔ)
性格與氣質(zhì)互補(bǔ)
（4）動態(tài)適應(yīng)原理
人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)。
不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。
（5）彈性冗余原理

既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。

相關(guān)知識：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力
不能勝任的級別上。
相關(guān)知識： 1. 招聘主要程序：
2.招聘計劃
3. 招聘的人員策略：
1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動;
2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情;
3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人；
4、其他要求。專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求
4. 招聘地點策略:
1、選擇招聘范圍；
2、就近招聘（節(jié)省時間、成本）；
3、招聘地點相對固定。
5. 招聘時間策略：
1、在人才供應(yīng)高峰期招聘（3、4、6、7月份）；
2、計劃好招聘時間：
征集簡歷時間：10天
郵寄簡歷時間：4天
面試需要時間：5天
錄用選擇約需時間：3天
通知時間并答復(fù)：10天
新員工報到時間：24天
第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 ——主要內(nèi)容與重點 工作崗位信息分析有那些方法 兩種典型的工作分析模式 招聘申請表的特點 招聘申請表的內(nèi)容和注意問題
一、招聘環(huán)境分析SWOT*

1. 組織外部環(huán)境：
?。保┙?jīng)濟(jì)條件
　　 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢
　　 技術(shù)進(jìn)步
　　 經(jīng)濟(jì)制度
　　 產(chǎn)品的市場情況
?。玻﹦趧恿κ袌觯汗┣笞兓?；市場機(jī)制是否完善； 專業(yè)，地理，競爭對手
?。常┓煞ㄒ?guī)
2. 組織內(nèi)部環(huán)境： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 　　經(jīng)營計劃 　　戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身條件 　　企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信　　息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略 相關(guān)知識：SWOT 分析
相關(guān)知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 1
相關(guān)知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 2
招聘環(huán)境圖示
二、工作崗位信息分析 1、工作崗位信息分析的步驟
1 ） 確定崗位分析的主要內(nèi)容
3 ）選擇崗位信息的來源和收集者
3 ）選擇崗位分析的方法

圖示： 工作崗位信息分析的步驟
圖示： 工作分析的流程
重點1. 工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H
1、用誰（Who）
2、做什么（What）
3、何時（When）
4、在哪里（Where）
5、如何（How）
6、為什么（Why）
7、為誰（For whom）
圖解：工作分析的內(nèi)容
重點2. 誰來進(jìn)行工作分析
1、人力資源專家或人力資源管理人員（工作分析人員）
2、擔(dān)任該項工作者：要求其具備：正直敢說；較高的參與興趣和熱情；較好的溝通能力（書面及口頭）；在該崗位上半年以上；注意取樣。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應(yīng)該
3、該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。
重點3. 工作分析信息的主要來源
書面資料
任職者的報告。通過訪談、工作日志方法獲得。
同事的報告。
任職者的上下級。
直接的觀察
顧客
要點：尋找最可靠的信息來源渠道。
2、招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務(wù)擴(kuò)大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 3、招聘需求信息包括： 空缺職位： 職責(zé)，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級）， 人數(shù) 工作描述：工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限和 工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能，所 需培訓(xùn)
4、工作分析的常見術(shù)語 1）工作要素：工作中的不能分解的最小動作單位。如運行李包括將行李搬到行李車上，推車到指定地點，搬下行李，放到指定地方4個工作要素。 2）工作任務(wù)：在一定時間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構(gòu)成，如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個工作要素，而上述搬行李有4個。 3）職責(zé)：為實現(xiàn)一定的組織職能或工作目標(biāo)而承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的活動，如工作滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項職責(zé)，打字員的職責(zé)包括打字、校對、簡單維修等任務(wù)。 4）職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項或多項職責(zé)的一個任職者所對應(yīng)的位置。職位與員工個體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。以事為中心，強(qiáng)調(diào)人所擔(dān)任的崗位，而非該崗位的任職者。 5）工作或稱職務(wù)：由一個或一組主要職責(zé)相似的職位組成。一項工作可以只有一個職位，也可以有多個職位。如營銷工作可能會有許多從事不同營銷工作的人。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。如教師，工程師等。 7）工作族：工作類型，兩個及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。
5、什么是工作（崗位或職位）分析： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 通過工作分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。
6. 工作分析的作用* 1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)； 2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃； 3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案； 4）提供考核、晉升和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)； 5）提高工作和生產(chǎn)效率； 6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度，同工同酬，合理差距; 7）改善/改進(jìn)工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)（職業(yè)生涯規(guī)劃）； 9）崗位評價的基礎(chǔ)。
圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具
7. 工作分析的主要目的與側(cè)重點
目的不同，工作分析的側(cè)重點也不同
表：工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)
[情境案例]：工作分析的作用 20世紀(jì)初，美國福特汽車公司的產(chǎn)品T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn)20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。亨利·福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地敘述了8000多道工序?qū)と说囊螅?949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利·福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。 問題：福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用？請總結(jié)工作分析的作用？


三、工作（信息）分析的基本方法 重點：各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法
1. 觀察法：
工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。
較適用于對體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運工、操作員、文秘等、保潔員。
優(yōu)點：感性、全面，可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。
缺點：時間長和花精力


觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法
1）直接觀察法：
工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程）
適用：工作周期較短的工作崗位
2）階段觀察法：
為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗）
3）工作表演法：
工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。（如保安人員盤問可疑人員）
2. 訪談法（面談法 ） 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。 三種方式： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點：方便、準(zhǔn)確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。 缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾。但面談法不能單獨用來進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。
3. 工作實踐法：
指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
適合短期內(nèi)可以掌握的工作。
4. 典型事例法：
是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。
特別是工作中特別有效或無效的行為。
5. 工作日志法：
就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。
優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。
缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。
6、問卷調(diào)查法，
1）概念：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 問卷調(diào)查兩種形式的問題：開放的、選擇的（或稱封閉的）。
2）問卷調(diào)查的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：費用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織；
缺點：費時費力，要確保員工明白每一個問題的意思。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。
3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人
4）工作分析問卷一般包含的內(nèi)容*
職位概述，簡要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。
1、按重要性排列；
2、按每周工作頻率排列；
3、將上述日常工作的最重要的兩項工作業(yè)務(wù)過程詳盡地描述出來。
工作聯(lián)系。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。
管理和監(jiān)督，對下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說明為什么。
文檔處理，文檔名稱；來源/傳遞的部門；需要持有的文檔。
素質(zhì)要求、特殊要求或?qū)I(yè)技能，你所在職位是否需要諸如技術(shù)等級證書、程序員證書之類的崗位證書。其它素質(zhì)要求： 教育水平，學(xué)歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓(xùn)，類型；時間
工具設(shè)備，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時間。
5）兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷
個人特征為重點：職位分析問卷（PAQ）
崗位或工作任務(wù)為重點：功能性工作分析問卷FJA。
圖示：工作分析的兩種典型模型
i. 個人特征為重點：職位分析問卷（PAQ）
1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出
包括194個項目，其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題
6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。
6分制主觀評分
優(yōu)點：是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法，標(biāo)準(zhǔn)化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。
缺點：費時，煩瑣，被填寫人要求受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，其通用化和標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作特征的抽象化，難以描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)，
不是工作描述和工作再設(shè)計的理想工具

PAQ工作元素的分類
PAQ 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來源使用的程度劃分等級 0 不使用 1 很少 2 偶爾 3 中等 4 比較經(jīng)常 5 常常 6 天天使用 1  書面材料（如書、報告、辦公記錄、文章等） 2  數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會計報表） 3  畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面） 4  模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型） 5  視覺裝置（如信號燈、鐘表） 6  測量儀器（如直尺、溫度計、量角器等） 7  機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來源的工具、設(shè)備、機(jī)器等） 8  被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等） 9  未被加工的材料（如那些正處于庫存、儲存或正被檢查的部件或材料） 10  自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等） 11  人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內(nèi)室外環(huán)境）
ii. 崗位重點法：功能性工作分析方法（FJA）
美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)
通過信息、人與事來反映每一種工作的職能
優(yōu)點：對工作內(nèi)容描述徹底，對培訓(xùn)和績效評估非常有用。
缺點：描述每項任務(wù)，費時，費力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。
FJA員工的基本職能
注意事項：
個人重點法以個人特征為重點，崗位重點法以工作為中心。
個人重點法和崗位重點法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。
建議采用多種方法相結(jié)合的方式。
（二）、工作分析方法的選擇
根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點不同
招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法
薪酬：用定量方法，比較不同工作價值。
根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇
體力或簡單勞動；觀察法
文化水平低的員工，不適開放式問卷。
根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇，時間、人力、物力、財力。

小案例
一個機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。
小案例-續(xù)
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
* 相關(guān)知識：工作說明書的編寫 1. 應(yīng)包含的內(nèi)容
工作標(biāo)識，工作名稱、工作代碼、所屬公司/部門、直接主管的名稱
工作綜述，列出工作的主要功能和活動。
工作聯(lián)系
工作的責(zé)與任務(wù)
工作權(quán)限
工作績效標(biāo)準(zhǔn)
工作條件



2.工作說明書編寫要求
清晰
具體
簡短：選取主要職責(zé)，不要超過6-8項。
編寫工作說明書的注意事項:
1、符合邏輯的順序編寫；
2、語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語；
3、表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。
職位說明書案例-1
職位說明書案例-2
編寫職位說明書練習(xí)
（三）、 工作分析實例： 以觀察、座談法結(jié)合為例
職務(wù)信息的初步調(diào)查
第一次工作現(xiàn)場考察
談話
第二次工作現(xiàn)場考察
信息的綜合處理
職位說明書的檢驗
職位說明書的定稿
步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查
1． 瀏覽已有的文件，對此項工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解；
2． 準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考；
3． 列出此項工作的主要任務(wù)與職責(zé)。

步驟(2): 第一次工作現(xiàn)場考察
1．目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。
2．對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。
3．最好由任職人員的上級陪同做向?qū)ВM(jìn)行現(xiàn)場觀察。

步驟(3): 談話
1．同該職務(wù)的實際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項任務(wù)。
2 ．同基層的管理者談話，進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況。
3．每天的談話對象最好不要超過兩人，每人不超過三個小時。
步驟(4): 第二次工作現(xiàn)場考察
1．澄清、明確或進(jìn)一步充實通過談話獲得的信息；
2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行。

步驟(5): 信息的綜合處理
1．對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫出一份工作說明書；
2．工作分析者在遇到問題時，還需隨時得到基層管理者的幫助；
3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。
步驟(6): 職位說明書的檢驗
1．召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。
2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。

步驟(7): 職位說明書的定稿
1．根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書；
2．最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。
開放式問卷經(jīng)常被用來進(jìn)行工作崗位分析，因為它們提供的回答有較大的統(tǒng)一性，易于打分。 職位分析問卷是一種強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的工作分析方法 職位分析問卷比較簡單，可以有任職者或其上級來填寫。 工作分析的方法各有利弊，在實際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應(yīng)側(cè)重于招聘崗位任職員工應(yīng)具備的勝任特征 面談法適合于單獨用來對研究職位的工作分析。 在提取工作崗位的信息時，往往采取多種方法相結(jié)合的方法。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對大多數(shù)的工作崗位的分析。 面談時面談?wù)邞?yīng)該保持友善的態(tài)度，盡量結(jié)構(gòu)化。
第三單元 人員選擇的準(zhǔn)備工作 招聘申請表的設(shè)計 簡歷與應(yīng)聘申請表（P37） 背景調(diào)查（ P40） 其它招聘表格的設(shè)計
一 招聘申請表設(shè)計 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 1、招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。
2、招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況  2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）   3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。
3、設(shè)計申請表應(yīng)注意的問題 1）根據(jù)工作說明書和實際情況 3）注意有關(guān)法律和政策 3）考慮申請表的存儲、檢索等 4）審查已有的申請表
簡歷與申請表 1 初步篩選：簡歷和應(yīng)聘申請表 2 假文憑識別 1）觀察法 3）提問法 3）核實法 4）網(wǎng)上查詢
簡歷與應(yīng)聘申請表的比較 申請表比簡歷更可靠
背景調(diào)查： 1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應(yīng)聘者所提供資料的機(jī)構(gòu)）對應(yīng)聘者的情況來進(jìn)行核實和驗證 3 遵循原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄 ））重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價 3）估計可靠程度， 4）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題 3 調(diào)查方法 打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機(jī)構(gòu)
體檢：包括健康檢查，身體運動能力測試。 體檢費用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康
第三節(jié) 招聘實施 第一單元 招募渠道選擇
一、招聘的主要程序與步驟
人員選拔和聘用工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及單位內(nèi)部各個用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。
準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；崗位特征與要求；招聘計劃與招聘策略。
實施階段：招募；選擇；錄用
評估階段：結(jié)果與效率


招聘來源與渠道選擇
（特點、適合找那類人才，適用范圍）
一）招聘渠道挑選步驟：


二）主要招聘來源 1 內(nèi)部招募 1 內(nèi)部招募的主要方法 1）推薦法。優(yōu)點：可靠，有效，成功率高，缺點：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。優(yōu)點：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 缺點；時間長 適合：非管理層人員招聘，特別適合于普通職員招聘 3）檔案法。
3） 內(nèi)部招募的來源 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 重新聘用 公開招募 3 外部招募 1）外部招募的主要方法 1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 2、借助中介。 （1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費用低廉，但難以招聘熱門人才和高級人才）。  
（2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。   （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 3、上門招聘法（校園招聘，初級專業(yè)人員多用此法）。 4、熟人推薦法。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 3）外部招募的來源 學(xué)校招聘，競爭對手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊伍軍人，退休人員
內(nèi)部招聘與外部招聘比較

各種招聘渠道的分析與選擇

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
獵頭公司
校園招聘
員工推薦與隨機(jī)求職者
老年員工
兼職員工
租賃員工
總結(jié)：常用招聘方法
1. 常用招募手段的使用比率
2. 不同招聘方法適用的招聘對象:
不同招聘方法適用的招聘對象表
四）招募甄選金字塔
五）發(fā)布信息媒體的選擇：
1、根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇；
報紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)
2、根據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇；
3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。
相關(guān)知識1：主要招聘媒體 P34：
報紙
雜志
廣播電視
招聘會
網(wǎng)上招聘
其它印刷材料
考點：各種媒體的優(yōu)缺點比較

相關(guān)知識2： 招聘廣告
1） 優(yōu)點
- 崗位空缺信息發(fā)布迅速
- 成本比較低
- 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息
- 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢
2）遮蔽廣告（ blind advertisements)
- 避免暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計劃
- 企業(yè)的名聲不好
- 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工
來填充空缺
3）如何寫招聘廣告p35
應(yīng)該注意哪些問題？
廣告的基本原則：
注意 興趣 愿望 行動
歧視問題：性別、地域、學(xué)歷、非名牌大學(xué)、戶口等。
資料問題
招聘要求
4）招聘廣告設(shè)計與撰寫應(yīng)注意事項
真實
合法
簡潔
5 招聘廣告的主要內(nèi)容
單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。最好使用單位的標(biāo)識、網(wǎng)址。
職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。（參考職位說明書）
任職資格要求。
相應(yīng)的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會等。
應(yīng)聘者的工作準(zhǔn)備。要準(zhǔn)備哪些材料
應(yīng)聘的聯(lián)系方式。（截止日期）

6）廣告的必要內(nèi)容
細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性
工作地點 69
任職資格 65
工資 57
職務(wù) 57
責(zé)任 47
公司 40
相關(guān)經(jīng)歷 40
個人素質(zhì) 32
工作前景 8
員工福利 6
7 各種招聘來源的有效性評價
有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理

第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升
（84） （77） （94） （84） （95）
第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘
（94） （87） （89） （76） （85）
第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè)
（86） （86） （81） （75） 機(jī)構(gòu)（60）
第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司
（87） （83） （78） 機(jī)構(gòu)（44） （63）
第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦
機(jī)構(gòu)（66） 機(jī)構(gòu)（68） （64） （52） （64）
第二單元:初步篩選技巧

一 篩選簡歷的方法
1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。
重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。
判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷
審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。
對簡歷的整體印象。
二 篩選申請表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容： 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，包括兩個層次： * 一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點：但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力

知識考試
知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。
知識考試的種類：
廣度考試（百科知識考試）；深度考試（專業(yè)知識考試）；相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）
為提高筆試的有效性應(yīng)注意：
1、命題要恰當(dāng)
2、評卷有規(guī)則
3、成績須復(fù)核
第三單元 面試實施與技 一、人員選拔基本知識：
1 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。
2.人員選拔測評主要內(nèi)容
1）能力因素：一般能力和特殊能力
2）個人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格
3）動力因素：
興趣：研究，現(xiàn)實，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型
動機(jī)：成就動機(jī)，親和動機(jī)，影響他人動機(jī)。
價值：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。
4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗
二、人員選拔的主要方法——面試 一）面試的基本知識 1 面試分類 1）從所達(dá)到的效果來分：初步面試；診斷面試 * 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。如果是高級管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 ）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 3）按組織方式劃分： 一對一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分：P40
二 面試的基本步驟
面試的準(zhǔn)備階段
1、面試的目的、設(shè)計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。
2、面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。
3、了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?
面試的開始階段
應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。
正式面試階段
提問、交流
察言觀色
結(jié)束面試階段
給應(yīng)聘者提問的機(jī)會
不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。
不急于下結(jié)論。
面試評價階段
面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評語式或評分式評估。
招聘過程終結(jié)時的判斷
三 面試問題設(shè)計技巧 考點：（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。
1 提問方式
提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題
你對……的看法是什么？
你認(rèn)為對……最重要的因素是什么？
在什么情況下你會……
你是怎樣處理那個問題的？
你做出那個決定的原因是什么？
然后怎樣？
怎樣才能知道什么是真正的問題？
3）情景面談問題
理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題
3 考官提問的STAR原則面試 STAR是Situation (背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。
4 面試問題設(shè)設(shè)計的根據(jù)
1、了解聘崗位的工作說明書
2、了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣
5 面試面試問題舉例：
1、你為何要申請這項工作？（求職動機(jī)）
2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？（對工作的了解程度）
3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向）
6 面試提問應(yīng)注意的問題（P178） 1） 避免引導(dǎo)性提問 3）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機(jī) 4）問題直截了當(dāng)，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應(yīng)聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為。
7 面試中的關(guān)鍵基本功：
問
聽
觀
評
傾聽時全神貫注
傾聽技巧
7 相關(guān)知識： 面試地點的布置
三 面試的目標(biāo) 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試的目標(biāo)（一般了解） 1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)： （1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （5）決定是否愿意來該單位工作等
面試目的
相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素
綜合分析能力
言語表達(dá)能力
應(yīng)變能力
計劃、組織、協(xié)調(diào)能力
人際交往的意識與技巧
自我情緒控制
求職動機(jī)與擬任職位的匹配性
舉止儀表
相關(guān)知識： 人員選擇時應(yīng)注意的問題:
1、簡歷并不能代表本人;
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；
3、不要忽視求職者的個性特征；
4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織；
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；
6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；
7、關(guān)注特殊人員；
8、慎重做決定；
9、考官要注意自身形象。
相關(guān)知識： 結(jié)構(gòu)化面試（P39） 結(jié)構(gòu)化面試基本程序
工作分析
評價工作職責(zé)信息
制定面試問題
制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案
任命面試委員會進(jìn)行面試
結(jié)構(gòu)化面試的含義 　　面試按照其結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。
結(jié)構(gòu)化面試的特點 　　結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，它具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面：一是考官的組成有結(jié)構(gòu)，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結(jié)構(gòu)；二是測評的要素有結(jié)構(gòu)，即面試指標(biāo)體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達(dá)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。三是測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項，看每一位考官評分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度；四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計分程序的設(shè)立等)進(jìn)行，一般每位被試者面試時間為30分鐘左右。
3）結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序 　　結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。 　　結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由5—9名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆?。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備1—2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個面試過程。同時根據(jù)工作量大小適當(dāng)配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 　　
4）結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個問題： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以30—40平方米為宜，大，也不 ?。?三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒有交互 影響。 5）結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項： 命題以前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評出這一素質(zhì)。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。 對每一組受測者，每一測評要素命制2—3道題目為宜
案例介紹： 微軟聘用的獨到之處
面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短）
非常嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。
篩選及面試的淘汰百分比很高 - 寧缺勿濫.
注重培養(yǎng)實習(xí)生。實習(xí)經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。
內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語
聘用部門而不是人事部門作最后決定。
并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）
高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。
招聘標(biāo)準(zhǔn)：必備條件
解決問題能力
創(chuàng)造力
模糊問題決策能力
溝通能力
驅(qū)動能力

招聘標(biāo)準(zhǔn)：部門合作
團(tuán)隊精神
溝通
沖突協(xié)商
聽取意見
人際關(guān)系
招聘標(biāo)準(zhǔn)：個人素質(zhì)
自我開發(fā)
自信
真實可信
鎮(zhèn)靜
模糊決策
創(chuàng)造力
勇氣
身體力行
招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作能力
決策力
驅(qū)動力
工作表現(xiàn)
計劃組織及協(xié)調(diào)力
解決問題能力
管理能力
招聘標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)知識
技術(shù)熱情
對技術(shù)的熱情及執(zhí)著
創(chuàng)新力

知識和技能
取決于個別工作性質(zhì)和要求
招聘標(biāo)準(zhǔn)：其他
長期發(fā)展
領(lǐng)導(dǎo)力
公司決策力
培養(yǎng)他人能力
客戶至上
客戶意見
代表公司整體
案例：微軟項目經(jīng)理工作特性
管理產(chǎn)品中的某些功能。
具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感。
對產(chǎn)品設(shè)計有強(qiáng)烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。
能對復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。
利用各種渠道和方法來溝通解決問題。
有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷?
微軟PM（項目經(jīng)理）面試問題實例：
講述以前做過項目的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，設(shè)計及技術(shù)要點。
具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？
指出設(shè)計漏洞，如何補(bǔ)救？
如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？
設(shè)計一個項目模塊
明確模塊功能 – 輸入輸出
結(jié)合變化參量（平臺，用戶，模式，網(wǎng)絡(luò)，等）
技術(shù)認(rèn)定，為什麼
基本技術(shù)概念 – 影響決策
Tree, link list, COM, RPC, …
準(zhǔn)備面試
面試人必須參加培訓(xùn)
清楚面試過程及一般要求
清楚基本勞工法
清楚不能問的問題
身份，年齡
身體狀況
婚姻狀況
宗教信仰
政治敏感問題
執(zhí)行面試
第一人和最后一人很重要
每人大約一小時面試
簡介
80/20 原則 - 尋求具體確定答案
根據(jù)需要改變面試問題
測試尚未測試或者弱的方面
識別適合其他工作的強(qiáng)項
成長力，驅(qū)動和決策力，其他工作能力
招聘總經(jīng)理最后面試
確認(rèn)并作決定
推銷 - 機(jī)會，新技術(shù)，工作伙伴


第四單元 其他選拔方法
一 情景模擬測試法 1.概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。 2. 特點：重點在于測試書面測試無法準(zhǔn)確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。 3. 適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 4.分類：根據(jù)內(nèi)容 1）語言表達(dá)能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試 2）組織能力測試：會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊能力測試等 3）事務(wù)處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。 4. 優(yōu)點：1）多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者。 2）重在測試實際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費 3）實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來
5. 情景模擬的主要方法：

公文處理
與人談話。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
角色扮演
即席演講決
策模擬競賽法
案例分析法
最主要的是公文處理模擬法（公文筐測驗）和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

6.主要情景模擬方法介紹 1 ）公文筐測：一種很有效的 管理干部 測評方法。其具體方法為： … 首先，向每一被測評者發(fā)給一套(15-25份)文件，包括下級呈來的報告、請示、 計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或 投訴信等。 其次，介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。 最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)淮進(jìn)行考評。通常不是定性 式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。 最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估被測者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。
2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 所謂“小組”， 是指對一組人同時進(jìn)行測試的方法，一般小組由4至6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長方形的桌子，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。這樣， 即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn) 及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。 這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
評價指標(biāo) —— 9級評價


1 2 3 4 5 6 7 8 9

（1）自我堅持性 （2）社交能力
（3）工作能力 （4）情感特征
（5）智能水平 （6）對群體的影響力

自我堅持性：自信心、精力、表達(dá)能力
成就導(dǎo)向
社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性
工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性
工作努力程度
情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向
潛在的情感問題
智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度
獨創(chuàng)性、社會知覺能力
對群體行為的影響力：
二 心理測試方法
1.概念：心理測試，是指在控制階情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進(jìn)而評定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。這種測試與前面提到的試相比，更加規(guī)范化。
由于心理測試的難度較大，應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試
2.心理測試應(yīng)遵循的原則：
保護(hù)個人隱私
做好測試前的預(yù)備工作
測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)
3.從內(nèi)容分主要類型：
能力測試
人格測試
興趣測試
(1)能力測試 概念： 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 用途：由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。 類型：能力測試的內(nèi)容一般可分為： 1）普通能力傾向測試，即智力測試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。 2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。 3）心理運動機(jī)能測試。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進(jìn)行。 代表性方法：韋克斯勒智力量表（成人，兒童，幼兒），一般能力傾向測驗General Aptitude Test Battery，GATB，美國勞工部

(2)人格測試 概念：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。 作用：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。 人格類型：一般可以將人格分為16類卡特爾16個性（16PF） ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。 代表性測試方法：自陳式量表，投射測試（TAT），卡特爾16個性（16PF），YG性格測驗，MB行為風(fēng)格測驗。
(3)興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。
霍蘭德職興趣（人格）類型
霍蘭德職興趣（人格）類型-續(xù)表
4. 心理測試的主要方法：從形式上分
紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。
投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運用。
心理試驗?？陀^、針對性強(qiáng)。設(shè)計困難，費用高
儀器測量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機(jī)和相應(yīng)的測評軟件。

三、 其他甄選技術(shù)
背景調(diào)查與推薦信核查
使用情況
有效性
筆跡分析
身體檢查
藥物甄別
傳記

各種選拔測評工具的有效性 表1


工作 能力 有效性
生產(chǎn)一線主管 一般心智能力 .64
機(jī)械能力 .48
空間感判斷 .43
機(jī)械維修員 機(jī)械原理 .78
警官和偵探 數(shù)量能力 .26
推理 .17
空間感和機(jī)械能力 .17
計算機(jī)程序員 數(shù)字類比 .46
算術(shù)推理 .57
各種甄選測評工具的有效性 表2
認(rèn)知能力
個性、興趣
體能
傳記
面試
工作樣本
資歷
同事評價
學(xué)習(xí)成績
情景模擬

適中
低
適中——高
適中
低
高
低
高
低
高

五）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法:


第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一 人員錄用的決策
1、多重淘汰式：應(yīng)聘者必須在每種測試
中都達(dá)到一定水平，方
能合格。
2、補(bǔ)償式：即不同測試的成績可以互為補(bǔ)
充，最后根據(jù)總成績做出錄用
決策。
3、結(jié)合式
3 錄用決策標(biāo)準(zhǔn) 理論標(biāo)準(zhǔn)：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇 多種不同性質(zhì)的崗位與多個求職者是職位與人的匹配過程，既包括對人員的選擇，也包括對人員的合理安置。
3. 作出錄用決策的注意事項：
1、使用全面衡量的方法
2、盡量減少作出錄用決策的人員
3、不能求全責(zé)備
4.錄用環(huán)節(jié) 1）通知錄用者 *公布錄用名單 *辦理錄用手續(xù) 。通知應(yīng)聘者：被錄用者和未被錄用者 。關(guān)注拒聘者 2）鑒定合同 3）新員工培訓(xùn)
考題舉例 2003、11 從總體來看，人員錄用決策最好以（D ）為標(biāo)準(zhǔn)。 （A）人 （B）職位 （C）能力 （D）雙向選擇 多選題 2003.11 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ） （A）多重淘汰式 （B）補(bǔ)償式 （C）擇優(yōu)錄用式 （D）比較錄用式 （E）結(jié)合式 案例分析與設(shè)計 1 某公司對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試和面試選擇后，得到應(yīng)聘者各項指標(biāo)的數(shù)值，請根據(jù)補(bǔ)償式錄用策略，按照表中各種權(quán)重方案進(jìn)行錄用決策 （表及答案見P183） A 各指標(biāo)權(quán)重一樣2請根據(jù)書P184的表格和給定條件，對該公司招聘的人員進(jìn)行錄用決策 答案見P184
第四節(jié) 招聘活動評估選 一 成本效益評估 1 招聘成本。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 1） 招募總成本包括： * 直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工 費用的安置費用、其他費用（差旅等）。 *間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。 3 ）單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。 3 成本效用評估 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
3、招聘收益－成本比。 此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二 錄用數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 三 測試方法的信度與效度

一） 測試方法的信度 1 定義： 指測評的可靠性和一致性，指一個人在同一心理測試中，幾次測試結(jié)果的一致性。 3 分類 1） 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。
不適用于：受熟練程度影響較大的測試
3）等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果的一致性。
3） 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性
4）評分著信度：不同評分者對同樣對象評定結(jié)果的一致性。
• 信度評估方法 - 要求每個應(yīng)聘者做兩套等值的測試題 - 在不同的時間進(jìn)行相同的測試 - 將測試題按照奇數(shù)項和偶數(shù)項分為兩部分 影響信度的因素：測試項目的多少；常模。 信度系數(shù)0.8以上。
二） 員工測評的效度

概念：有效性或精確性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
分類：
1） 預(yù)測效度：說明預(yù)測將來的行為的有效性。
根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度，測試的結(jié)果與測試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。
適用于：潛力測試
3） 內(nèi)容效度：預(yù)測方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調(diào)性，手指靈活度
適用于：知識測試與實際操作測試
不適用于：能力和潛力測試
3）同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，將測試結(jié)果與其實際的工作績效考核結(jié)果相比較。
不適用于：人員選拔測試
第五節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn) 一、外派勞務(wù)工作的基本程序 二 外派勞務(wù)的管理 一） 外派勞務(wù)項目的審查：獲取外勞引進(jìn)就業(yè)許可證 二） 外派勞務(wù)人員的挑選 三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 三 勞務(wù)引進(jìn) 一） 聘用外國人的審批 二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件 三）入境后外國人就業(yè)所需證件 1 申請就業(yè)證 3 申請居留證 試題舉例 2003、11 加入WTO后，勞務(wù)外派成為解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑。
招 聘 與 配 置——更多模擬題 案例分析舉例



案例２ 　


助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座--招聘與配置(ppt)