人力資源開發(fā)與管理之員工招聘與選拔(ppt)

人力資源開發(fā)與管理 之員工招聘與選拔
第一節(jié)：招聘與選拔概述
一、 招聘的意義:從寶潔談起
招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動營銷
招聘活動是企業(yè)對外的一個窗口
親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件
二、招聘工作的基礎(chǔ)
招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。
人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。
崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。
人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。

三、招聘選拔中的新挑戰(zhàn)
不易獲得合適的侯選人
實際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致
錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合
人員流失過快
招聘成本太高
四、招聘方案的目標
  達到成本效率
  吸引高度合格的候選人
 幫助確保那些被雇傭的人留在公司

五、影響求職者接受一項工作的因素

1．  替代性的工作機會
2．  公司的吸引力
3．  工作的吸引力
4．  招聘活動本身的吸引力


六、錯誤選才的代價
公司的業(yè)績受到影響
公司的形象受到影響
影響士氣
間接的使競爭對手獲利
給人力資源部的工作造成壓力
犧牲了大量的招聘選拔成本
第二節(jié)：招聘的策略
一、招聘前的思考
我們開展招聘工作的目標是什么？
我們需要招到怎樣的員工？
我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？
這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？

招聘的理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。

二、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；

而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：
1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。
2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料。
3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。
4、注意對招聘工作的時間、地點安排。
三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢
在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：
1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。
2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。
3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。
4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。
5、企業(yè)的招聘工作處處充滿“殺機”。
四、 招聘的市場運作策略
1、了解市場運作方式
2、了解你的競爭對手
3、對宣傳推廣活動給予足夠的重視
4、善待你的求職者



策略之二：人才吸引策略
令人滿意的工作的特點
我能驕傲地告訴別人我在這里工作
這確實是我非常喜歡的有趣的工作
在這里我可以學(xué)到更多東西
我能夠得到非常高的報酬
我有提升的機會


如何吸引到你想要的人
公司和職位的穩(wěn)定性和安全感
公司為知名企業(yè)
公司有相對靈活的工作時間
有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機遇
寬廣、舒適的辦公環(huán)境
更大的權(quán)利和責(zé)任

招聘過程
第三節(jié)：人員的選拔與評價
人員選拔的目標是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。
人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步。
由于每個企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。
一、常用的選拔評價的工具與方法

面試
測試
測評中心







好問題
在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點：
應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；
提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。

推薦使用下列的句型：

解決型問題：“如果…該怎么辦？”
還有諸如：“你當……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”
以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗是什么？”

行為型問題和測試型問題
行為型問題：
問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么

測試型問題：
問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做




方法之二：招聘測試
人員測評是一種科學(xué)的測量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性相結(jié)合為特征。
測評 == 測量 + 評價

舉例1——心理測驗
舉例1——心理測驗
舉例1——心理測驗
2、 什么是有效測試方法？
3、常用的幾種測試方法
智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。

能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。

個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。
4、測試過程中的注意事項
測試 必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面考察。
某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。
要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗
企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。
方法之三：測評中心
一、何謂測評中心
測評中心不是一個地理概念，而是一種綜合性的人員測評方法。測評中心的主要組成部分以及它的最突出的特點就是它使用了情景性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。


二、測評中心的特點
對個人的評價是在團隊中進行的
評議時由專家集體組成
評議時使用多種方法
測評中心評價多維度的個體變量
測評中心的評價程序是經(jīng)過標準化的，具有較高的表面效度。
一般來說，測評中心需要花費2-3天的時間
測評手段多為真實情景的模擬

測評中心的主要內(nèi)容
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
是指一組被評價者在給定的時間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組的意見。參加討論的被測評人數(shù)一般是4-8個人，最好是6個人；討論的時間通常是一個小時左右。
所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評價者，他們在討論的問題情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個人充當小組的領(lǐng)導(dǎo)。

目的：考察被評價者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時也可以考察被評價者的自信心、進取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。
評分的標準
發(fā)言次數(shù)的多少
是否善于提出新的見解和方案
是否敢于發(fā)表不同的意見
是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)有爭議的問題
是否尊重別人
是否傾聽別人的意見
是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)
語言表達能力、概括能力

二、文件筐（公文處理練習(xí)）

在這種測評的方法中，被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對一堆信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。
所有的這一切都要求被評價者采取措施或做出決定。他要在規(guī)定的時間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助。


文件數(shù)一般不少于５份，不多于３０份
其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請求報告、各種函件等。
評估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時請示上級后授權(quán)下屬；還是拘泥于細節(jié)、不抓重點、雜亂無章的處理。



目的：評價其在管理方面的計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對信息的收集和利用能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等。

3、情景模擬
又稱模擬作業(yè)，防真測評或模擬測驗，它是設(shè)置一定的模擬情景，讓被測評者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求完成一個或一系列的任務(wù)和活動，從而測評其再擬聘崗位工作上的實際能力和水平。
典型練習(xí)：
小溪練習(xí)
建設(shè)練習(xí)


4、管理游戲
團隊競爭模擬
角色扮演
模擬面談
5、演講
競選演說
就某個問題發(fā)表自己的觀點
辯論式的演講



第四節(jié) 面試技巧
一、面試前的準備
1．確定3W：明確面試前的三要素－When (時間)、Where（地點）、 Who(聯(lián)系人)
2．知己知彼
1）事先了解一些企業(yè)背景
2）準備問題
3）模擬面試練習(xí)
何時談薪
 第一次面試不要提出薪酬要求
面試官不提,應(yīng)聘者最好也不提
不必擔(dān)心提薪酬會失去機會
談薪前要心中有數(shù)
談薪酬前要注意企業(yè)的性質(zhì)
薪酬提問技巧
像你們這樣的大（正規(guī)）企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？”
貴公司的薪酬水平在同行中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓(xùn)機會？試用期后工資的加幅是多少？”

謝謝各位！

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