企業(yè)人力資源常見問題綜述(ppt)
企業(yè)人力資源常見問題綜述
部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上
從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮
由此帶來的眾多問題甚至會演變成阻礙企業(yè)發(fā)展的隱患
人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感
人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠發(fā)展
人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象
工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎條件
人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持
招聘：招聘中的問題導致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求
培訓：培訓不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用
考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核
考核：實施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮
考核：考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)
激勵：企業(yè)的激勵手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵
激勵：企業(yè)薪酬制度不合理導致員工產(chǎn)生不公平心理
職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明
職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設計的晉升通道往往只有提職一條途徑
有效的人力資源管理建議：
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點是我們進行人力資源管理的出發(fā)點
人力資源管理模型的運用
人力資源管理需要解決幾個問題
人力資源部門和各直線部門要共同承擔人力資源管理的工作


企業(yè)應該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃
做好工作分析和崗位評估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎
設計薪酬體系要遵循的原則
薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應的薪酬模式
薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配
基本薪資制度的建立流程
三種典型的確立基本薪資的方式
崗位技能工資等級示例
職務職能薪資制職檔職級示例
企業(yè)在不同發(fā)展階段考核目的的側(cè)重不同
企業(yè)考核系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
考核要素子系統(tǒng)
考核指標子系統(tǒng)
考核指標子系統(tǒng)
業(yè)績指標考核標準的設計原則
考核計量子系統(tǒng)
考核評價子系統(tǒng)：評價者與評價內(nèi)容
考核評價子系統(tǒng)：評價時間及評價管理
未來的企業(yè)考核
人員培訓的模式：系統(tǒng)型模式
現(xiàn)代企業(yè)培訓要將專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓結(jié)合起來
現(xiàn)代企業(yè)培訓要體現(xiàn)多樣性的原則
職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標
主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價值滿足的統(tǒng)一
員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點
有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓
建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度

企業(yè)人力資源常見問題綜述(ppt)