職務分析與人力資源管理的關系(ppt)
職務分析與人力資源管理的關系
HUMAN Resource Dept.
寇家倫
認識—職務分析
工作分析的要素
職務分析的作用
規(guī) 劃：制定有效的人員需求預測方案和解決需求的措施；
招 聘：選拔和任用合格的人員（任職條件）；

培 訓：根據工作內容與任職條件設計培訓方案；

考 核：通過關鍵任務分析、任職條件分析制定考核、升職和作業(yè)的標準；

薪 酬：通過職務評價確定薪酬標準；


職務分析的程序
準備階段
（一） 建立工作分析小組
（二） 明確工作分析的目標
（三） 明確分析對象
（四） 確定工作分析的工作計劃
（五） 給員工心理準備
計劃階段
（一） 選擇信息來源
（1）不同層次的信息存在不同程度的差別
（2）分析人員應公正的聽取不同的信息

（二） 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)
（1）訪談 + 調查 = 崗位訪談提綱
分析階段
工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心部分。
收集、分析、綜合的內容
（一） 崗位名稱
（二） 組織關系
（三） 工作目標（摘要）
（四） 主要職責
（五） 工作知識
（六） 能力要求
（七） 技能要求
（八） 個性傾向
（九） 經驗
描述階段
（一） 文字說明
（二） 工作列表及問卷描述
（三） 活動分析描述
（四） 形成職務說明書（崗位職責）
運用階段
其一，培訓工作分析的運用人員。

其二，制定各種具體的應用文件。
如：崗位職責、崗位操作規(guī)程
運行控制
組織的生產經營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應的調整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據反饋修改其中不適應的部分。所以，控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。
職務分析與人力資源的關系
職務分析與人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃之前，首先應對當前的各種職務進行審查。企業(yè)現存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數量以及這些工作之間的隸屬關系。
職務分析與招聘
企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既可以從內部選用，以可以從外部招聘。
 職務分析與工作報酬
員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數，從而付給更高的報酬。
職務分析與培訓和培養(yǎng)
有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作要求細則相對照，員工可以發(fā)現自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務說明和工作要求細則的完善程度。
職務分析與工作表現考核
確定員工工作表現的方法，是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。
職務分析的方法
資料分析法
工作實踐法
功能性職務分析
關鍵事件法
觀察法
職務說明書范例




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