某公司人力資源管理(ppt)


MANAGEMENT IDEA 管理理念
文字游戲

企 - 人 止
討論題
為什么人力資源管理目前在我國這么火爆？
請(qǐng)?zhí)拐\地給出您的看法
為何人力資源管理這么火爆？（1）
外部因素
技術(shù)的飛速發(fā)展
劇烈的全球競(jìng)爭
政府的重視和引導(dǎo)
媒體的大力宣傳
為何人力資源管理這么火爆？（2）
內(nèi)部因素
木桶原理（HR管理是塊短木板）
HR（特別是核心HR）的流動(dòng)性
HR對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭力起到了至關(guān)重要的作用
木桶原理圖示
木桶原理
水桶盛水量取決于最短的那塊木板，而不是最長的那塊木板。
要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫過于先去彌補(bǔ)最短的那塊木板。
我們漸漸地明白……
人力資源是一種會(huì)跑的資源
人力資源管理與企業(yè)成敗
據(jù)美國《財(cái)富》雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73％歸因于人力資源管理的失敗。
人力資源的匱乏，或者是有人但不勝任，或者是員工缺乏積極性，都會(huì)使企業(yè)陷入不同程度的困境。
討論題
您所在單位最重要的三個(gè)部門是什么？
人力資源管理部門真的很重要嗎？為什么？
請(qǐng)?zhí)拐\地給出您的回答
我的調(diào)查顯示……
95%的管理人員認(rèn)為人力資源部門在他們公司并不是一個(gè)非常重要的部門。
我的疑問……
為什么我們的企業(yè)在口頭上說人才多么多么重要，卻不采取任何實(shí)際行動(dòng)呢？

請(qǐng)您幫我解開這個(gè)疑惑
人力資源管理基礎(chǔ)
什么是人力資源（HR）？
人是成本 節(jié)省控制
人是資源 開發(fā)利用
“2/8”原則
關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法
HRM與組織績效的關(guān)系
HRM應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值
HRM需要通盤考慮
HRM各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接
HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)
HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接
HRM并非只是人力資源管理部門的事
HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中
人才管理的“三條死亡線”？
出處
許繼集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理王紀(jì)年
內(nèi)容
如果一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下，員工流動(dòng)、淘汰率低于2%，這個(gè)企業(yè)將走向死亡。
在企業(yè)內(nèi)部的分配問題上，活的部分（獎(jiǎng)金）低于總量（獎(jiǎng)金 + 基本工資）的15%，這個(gè)企業(yè)將走向死亡。
若企業(yè)內(nèi)部的中高級(jí)技術(shù)人才和管理人才占全體職工的比例低于15%，這個(gè)企業(yè)將走向死亡。
我認(rèn)為……
合適的，就是最好的！
人力資源管理部門的職能
行政性管理事務(wù) + 企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴
人力資源管理部門已經(jīng)處于戰(zhàn)略地位？
是否思考過：
人力資源管理在提高公司內(nèi)部各部門績效方面做了些什么？
本公司是如何衡量人力資源管理的有效性的？
人力資源管理能夠?yàn)楣镜睦麧櫾鲩L做些什么？
為了改善企業(yè)的市場(chǎng)地位，人力資源應(yīng)當(dāng)怎樣做？
為了公司的未來發(fā)展，應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略？
是哪些因素導(dǎo)致員工愿意留在（或離開）本公司？
人力資源管理者應(yīng)該做什么？（1）
角色
直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行的整個(gè)過程
分析
人在企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演的角色
哪些人力資源政策和管理實(shí)踐能夠真正使人發(fā)揮出成為企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉的作用
人力資源管理者應(yīng)該做什么？（2）
要求
具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)(經(jīng)營、財(cái)務(wù)等)
通曉企業(yè)需要何種員工來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃
制定方案來確保員工具備所需要的技能、態(tài)度、和行為
分辨各種“新人力資源管理技術(shù)”是否真的適合本企業(yè)
人力資源管理原理（1）
同素異構(gòu)原理
同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果
能級(jí)層序原理
具有不同能力的人應(yīng)放在組織的不同層次位置上，只有能力與職位相符才能發(fā)揮個(gè)人和組織最大的功能
人力資源管理原理（2）
要素有用原理
任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
互補(bǔ)增值原理
通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
人與事的適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的
人力資源管理原理（3）
激勵(lì)強(qiáng)化原理
利用激勵(lì)去產(chǎn)生和強(qiáng)化期望行為
公平競(jìng)爭原理
競(jìng)爭各方從同樣的 起點(diǎn)和用同樣的規(guī)則
信息催化原理
利用開發(fā)和培訓(xùn)來保持人力資源的質(zhì)量
人力資源管理原理（4）
主觀能動(dòng)原理
不要把人當(dāng)機(jī)器人看待，要高度重視人的主觀能動(dòng)性
文化凝聚原理
組織文化對(duì)凝聚人才有強(qiáng)有力的影響


什么是 人事管理 ？
什么是 人力資源管理 ？

通過價(jià)值增值服務(wù)、適時(shí)地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對(duì)公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。

吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。

吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才





從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：
人力資源部門是
公司戰(zhàn)略的支撐者
組織變革的代言人
企業(yè)管理的專家
員工關(guān)系的專家
要從以上四個(gè)方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系





公司未來人力需求規(guī)劃
根據(jù)公司未來一段時(shí)間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，
確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？
薪酬和福利管理制度
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和
福利富有競(jìng)爭力。從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
績效管理
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員
工個(gè)人共同發(fā)展。
職業(yè)生涯管理
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來一段時(shí)間的成長發(fā)展方向，使員工的個(gè)人
潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。
文化與價(jià)值建設(shè)
建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團(tuán)結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)，
從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。

人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。
人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實(shí)施流程和方法。
包括：
崗位分析與說明
崗位的考核
人員招聘與配置
部門業(yè)績的考核
員工個(gè)人未來的發(fā)展
……

人力資源的運(yùn)作是公司的運(yùn)作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。
人力資源的運(yùn)作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。
目前很多企業(yè)對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)只是停留在人力資源的運(yùn)作這一點(diǎn)上，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。

個(gè)人績效管理是公司戰(zhàn)略在員工個(gè)人身上的體現(xiàn)。
個(gè)人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個(gè)人在未來一段時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計(jì)劃。
個(gè)人績效管理是員工能力增長和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過分析員工計(jì)劃的執(zhí)行和完成情況，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。


RESOLUTION METHOD 解 決 方 案

人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；
薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付所有的問題；
公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則
公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。
盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)地簡單明了。

人力資源管理的核心是3P。
崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評(píng)價(jià)；
人員（Person） ：人員招聘、人員評(píng)定、人員使用、人員考核、
人員激勵(lì)、人員發(fā)展
績效（Performance）：個(gè)人績效、部門績效、組織績效


激勵(lì)政策的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)說明和員工績效考核。
先定義崗位的職責(zé)
而后評(píng)價(jià)員工的能力，看看員工是否適合該崗位
如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位








用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。

崗位職責(zé)描述：通過對(duì)業(yè)務(wù)流程的描述來實(shí)現(xiàn)



通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對(duì)價(jià)值
職位評(píng)估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評(píng)估外部要素，而另一些則側(cè)重于評(píng)估內(nèi)部要素。
確定采用何種職位評(píng)估方法時(shí)應(yīng)考慮下列因素：
公司文化 / 環(huán)境
保護(hù)某些職位的必要性
勞動(dòng)力市場(chǎng)
市場(chǎng)數(shù)據(jù)的可取性
職位范圍 / 定義
管理與操作所需的資源


將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對(duì)人員的考核更有針對(duì)性
如對(duì)軟件人員：


考核指標(biāo)有：
軟件代碼的錯(cuò)誤率
軟件文檔的及時(shí)性
軟件文檔的質(zhì)量
軟件與硬件的匹配程度
…… …………



專業(yè)知識(shí)水平：對(duì)與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的掌握程度；
業(yè)務(wù)操作技能：對(duì)本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；
溝通能力： 與上下級(jí)、同級(jí)進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力；
理解能力： 對(duì)本職工作和上級(jí)交辦的工作的領(lǐng)會(huì)能力；
學(xué)習(xí)能力： 在工作中對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力；
分析判斷能力：對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的
能力；
協(xié)調(diào)能力： 對(duì)工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；
書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報(bào)告、計(jì)劃等文檔的能
力；
計(jì)劃能力： 對(duì)完成未來一個(gè)階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計(jì)組織的資源
使用情況的能力；……… …… ……

評(píng)價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。






能力分級(jí)調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對(duì)較長
KPI（關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)



對(duì)員工的考核激勵(lì)與員工能力級(jí)別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；
公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則
公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。
強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的多方面、多層次的激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)；
強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵(lì)，使員工感覺到自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比；


對(duì)員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分：
精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)；
二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系。







See you next time!

某公司人力資源管理(ppt)