人力資源管理 薪資報酬(ppt)
東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育
第八章 薪資報酬
§1 薪資報酬概述
§2 企業(yè)工資制度的設(shè)置
§3 獎勵制度與員工福利制度

§1 薪資報酬概述
一、薪資的實(shí)質(zhì)
二、薪資的功能
三、薪資的形式
四、健全合理的薪資制度的要求
五、影響薪資制度制定的主要因素
六、薪資分配理論


一、薪資的實(shí)質(zhì)
薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識、時間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。

從雇主的觀點(diǎn)看：
薪資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具;
工資對雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具；
雇員的薪資報酬是企業(yè)重要的成本項(xiàng)目

從雇員的觀點(diǎn)看：
薪資及其他報酬對員工生活水平有極大影響；
薪資收入及其政策的公平性，對雇員十分重要；
薪資還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反
映企業(yè)和社會對個人的評價；
薪資及勞動報酬的有關(guān)政策也表明企業(yè)
對員工 的承諾。

二、薪資的功能
薪資具有激勵功能：吸引、保留企業(yè)所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作動機(jī)，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。


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四、對健全合理的薪資制度的要求
1、公平性
外部公平：根據(jù)勞動力市場的薪資水平確定企
業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。
內(nèi)部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不
同職位，不同績效薪資差別合理，
堅持按勞分配。
2、合法性
薪資制度必須符合黨和國家的政策與
法律,如有關(guān)最低工資、職工保險等問
題的法律法規(guī)等。


3、競爭性
企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在社會上和人才市場中有吸引力。
4、激勵性
薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
5、經(jīng)濟(jì)性
較高的薪資水準(zhǔn)能提高其競爭性與激勵性，但也必然導(dǎo)致人力成本上升。一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。

五、影響薪資制度制定的主要因素
1、外在因素
勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例
當(dāng)?shù)厣钏?
國家的有關(guān)法令和法規(guī)

2、內(nèi)在因素
本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
公司的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力
公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

注意： 產(chǎn)品市場的競爭為勞動力成本及
工資規(guī)定了上限；
勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水
平確定了下限。

六、薪資分配理論
1、早期薪資理論
（1）最低工資理論 （2）工資基金理論
（3）工資差別理論
2、近代工資理論
（1）邊際生產(chǎn)率工資理論
（2）集體交涉工資理論
3、現(xiàn)代工資理論
（1）激勵理論 （2）公平理論
（3）人力資本理論
 

§2 企業(yè)工資制度的設(shè)置
一、工資制度設(shè)置的基本過程
二、企業(yè)的付酬原則與策略
三、職務(wù)設(shè)計、工作分析與職務(wù)評價
四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
五、薪酬調(diào)查
六、工資分級與定薪
七、工資制度的調(diào)整
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二、企業(yè)的付酬原則與策略
這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，對工資制度的設(shè)置起指導(dǎo)作用。
對員工本性的認(rèn)識
對員工總體價值的評價
對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計
企業(yè)對員工福祉承擔(dān)的義務(wù)
公平觀（平均主義還是按貢獻(xiàn)分配）
工資分配具體政策（工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸、
工資與獎金、福利的分配比例等）

三、職務(wù)設(shè)計、工作分析與職務(wù)評價

見第四章《職務(wù)管理》相關(guān)內(nèi)容




五、薪酬調(diào)查
1、含義：企業(yè)通過收集內(nèi)外部薪資分配的有關(guān)信息，以改進(jìn)薪資管理，增強(qiáng)薪資體系的內(nèi)外部公平性和市場競爭力。
2、方式：
企業(yè)人力資源部門直接進(jìn)行的正式、非正式調(diào)查。
參照商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會或政府部門的調(diào)查報告。

六、工資分級與定薪
根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線，每種職務(wù)都有對應(yīng)的工資值，但在實(shí)際操作中，如給每一職務(wù)都發(fā)放不同的工資，工資發(fā)放工作將過于繁瑣，效率太低。
在實(shí)際操作中，企業(yè)總是把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列。

1、等級劃分
依據(jù)：工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)多少、企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素。

原則：等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職務(wù)都處于同一工資等級，晉升困難，不利士氣；也不能多到相對價值稍有區(qū)別便處于不同等級，晉升過頻導(dǎo)致激勵作用下降，徒增管理成本。

2、薪幅確定
薪幅指每一工資等級中工資的變化范圍。實(shí)踐中常見的薪幅是隨工資等級的上升而逐漸增大。因?yàn)楣べY等級越高，升級機(jī)會越少，較大的薪幅可以提供較多的增薪機(jī)會，使員工與管理干部雖未能“升官”，卻能“發(fā)財”，起到激勵作用。


七、工資制度的調(diào)整

1、獎勵性調(diào)整
2、生活指數(shù)調(diào)整
3、效益調(diào)整
4、工齡調(diào)整
 

§3 獎勵制度與員工福利制度

一、獎勵制度的設(shè)置

二、員工福利制度

一、獎勵制度的設(shè)置
1、獎勵的依據(jù)
以階段性績效考評為依據(jù)

2、幾種主要獎勵制度
計件制（適用于一線工人）
獎金制（個人獎金、集體獎金）
傭金制（主要用于銷售人員）
全員獎勵制（利潤分享計劃）
股票獎勵制（股票期權(quán)，股票折扣優(yōu)惠）

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3、獎金支付方式
（1）現(xiàn)金支付、定期發(fā)放
（2）延期支付
（3）混合支付

二、員工福利制度
1、福利的作用
（1）吸引和保留人才
（2）對提高生產(chǎn)率，降低運(yùn)營成本起間接而巨大的作用（增加員工的滿意感、歸屬感和合作精神）

2、福利的形式
（1）經(jīng)濟(jì)性福利（金錢和實(shí)物）
額外金錢收入；超時酬金；住房、交通、飲食、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、離退休福利；意外補(bǔ)償金；有薪休假；全體旅游；金融性福利；其他生活性福利等。
（2）非經(jīng)濟(jì)性福利（服務(wù)機(jī)會、特殊權(quán)力）
咨詢性服務(wù)（員工個人發(fā)展、心理健康、法律咨詢等）；
保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)、反投訴報復(fù)、隱私保護(hù)等）；
工作環(huán)境保障（工作環(huán)境設(shè)計、民主參與管理等）



案 例

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