“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀(doc)
“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀
將崗位職級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，也就是常說的崗位定級定薪體制，是傳統(tǒng)人力資源管理的主要特征，采用這種模式最典型的就屬國有制企業(yè)了。在觀察中發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的組織規(guī)模越大，這種模式運(yùn)用的就越普遍，其中不乏眾多知名的跨國企業(yè)和本土民營企業(yè)。如今正在進(jìn)一步深化的國有企業(yè)體制改革，進(jìn)行了更深層次的改制、轉(zhuǎn)型，從根本上說就是要打破原有的分配體制，而改制轉(zhuǎn)型后的薪酬體制首當(dāng)其中的成了是否改制轉(zhuǎn)型的重要象征。
　　雖說這種職級薪酬掛鉤制度，被企業(yè)普遍采用，且沿用這么多年，但這并不表示它就是一種完善的體制。因為在管理上，我們發(fā)現(xiàn)它缺乏戰(zhàn)略的靈活性，對新時代的人力資源發(fā)展不僅起不到促進(jìn)作用，反而會成為實施企業(yè)戰(zhàn)略的阻礙因素.不妨先看看下面所列舉的三個最常見的矛盾。
　　矛盾一：組織內(nèi)部公平性受質(zhì)疑。
　　這是一個普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)實行職級薪酬掛鉤體制，即根據(jù)職級高低的不同對應(yīng)相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如在大多數(shù)企業(yè)，銷售部、制造部經(jīng)理的級別就比市場部、財務(wù)部經(jīng)理高一個等級，而市場部、財務(wù)部經(jīng)理的級別又比人力資
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