人力資源培訓(xùn)和開發(fā)第四章
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
國際管理學(xué)院
第四章 培訓(xùn)需求分析
主要內(nèi)容：
一. 培訓(xùn)需求分析
二.培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)
三.培訓(xùn)需求分析的方法

一. 培訓(xùn)需求分析
1. 培訓(xùn)需求分析？
培訓(xùn)需求分析就是為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工補(bǔ)充為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)所需的不足而進(jìn)行分析。

培訓(xùn)需求＝要求具備的－現(xiàn)在已有的



培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容：
“4 W”
Where：哪里需要培訓(xùn)？
Which：需要哪種培訓(xùn)？
Who：誰需要培訓(xùn)？
How：如果取得培訓(xùn)預(yù)期效果

2. 培訓(xùn)需求分析的四個階段
第一階段：發(fā)現(xiàn)問題
1） 個人層面
a. 工作效率
b. 員工情緒
c.工作勝任度
d. 員工的適應(yīng)性
e. 技術(shù)問題
f. 員工對培訓(xùn)的興趣


2） 組織/工作層面
業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)
新的標(biāo)準(zhǔn)
人員調(diào)整，工作調(diào)換
未來需要建立“技能儲蓄“

第二階段： 預(yù)先分析
1）對問題的嚴(yán)重性或培訓(xùn)必要性做出初步的，直觀的判斷
2）需要在多大范圍內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
3）判斷培訓(xùn)需求分析的工作量
4）決定分析方法

第三階段：資料分析
根據(jù)工作量， 問題范圍等選取適當(dāng)?shù)姆椒ê唾Y料。例如收集
組織資料：公司的經(jīng)營目標(biāo)； 崗位資料：職位說明書， 員工個人資料。


第四階段： 需求分析
1）績效落差有多大？
分析員工個人的績效與崗位要求之間， 與公司要求之間有多大的差距。
2）落差是否能通過培訓(xùn)來消除？
并非所以的落差都可以通過培訓(xùn)加以消除，培訓(xùn)只能消除員工個體自身的原因造成的落差。
二. 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)
培訓(xùn)需求分析的層次
組織層面的培訓(xùn)需求分析
工作層面的培訓(xùn)需求分析
人員層面的培訓(xùn)需求分析


二. 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)
組織分析
組織目標(biāo)
組織戰(zhàn)略
組織資源
組織特征
組織所處的環(huán)境


2. 工作分析/任務(wù)分析
通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要那些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件， 找出差距，確定培訓(xùn)需求， 彌補(bǔ)不足。
工作的復(fù)雜度
工作的飽和度
工作內(nèi)容和形式的變化


任務(wù)分析的步驟
選擇待分析的工作崗位
羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單
確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性 （開會或書面調(diào)查）
明確勝任每項(xiàng)任務(wù)所需的知識和技能。

3. 人員分析
從培訓(xùn)對象的角度分析培訓(xùn)的需求， 通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。

3. 人員分析
知識結(jié)構(gòu)
專業(yè)技能
年齡結(jié)構(gòu)
個性特點(diǎn)
綜合能力

三. 培訓(xùn)需求分析的方法
1. 訪談法
2. 觀察法
3 問卷調(diào)查法
4. 關(guān)鍵事件法
5. 績效分析法
6. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法
7. 頭腦風(fēng)暴法 （Brainstorming)

8. 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法
9. 任務(wù)和技能分析法
10. 缺口分析法

課堂討論：
趙先生是某酒店的行政主管， 本來做得不錯。 但是因?yàn)閬砹艘晃活H有能力的副手， 所以他感到很有壓力。 他開始考慮充電， 參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以圖增強(qiáng)個人競爭優(yōu)勢。他學(xué)習(xí)各種電腦知識包括編程，還學(xué)習(xí)法語。結(jié)果當(dāng)他成為初級程序員， 法語也有感覺的時候， 那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。
請你談?wù)勀銓@個案例的體會。 如果你是趙先生， 你會怎要做？

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