人力資源薪酬管理
人力資源管理
薪酬管理
Compensation Management
第八章 薪酬管理
薪酬管理基礎(chǔ)
工資制度
福利
員工持股計(jì)劃
股票期權(quán)
管理層收購(gòu)
薪酬管理
薪酬管理基礎(chǔ)
什么是薪酬？
組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。
薪酬其實(shí)就是……
工資（基本工資、底薪）
獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）
津貼與補(bǔ)貼
福利
薪酬的四種基本構(gòu)成
工資：勞動(dòng)的價(jià)格。
獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。
津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。
福利：對(duì)職工生活的照顧。
薪酬：你做得怎么樣？
薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？
薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？
員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？
薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？
員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？
總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？
薪酬的重要性
身份
地位
業(yè)績(jī)
能力
前景

影響薪酬的因素—外在因素
生活費(fèi)用與物價(jià)水平
企業(yè)負(fù)擔(dān)能力
地區(qū)和行業(yè)間的工資水平
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況
勞動(dòng)力的潛在替代物
風(fēng)俗習(xí)慣
薪酬的決定因素
雇員績(jī)效最重要，特別是近期績(jī)效
上級(jí)所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金
多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù)
團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向
當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果最重要，職位評(píng)價(jià)其次
分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮
Giacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998)
120俄羅斯經(jīng)理；81美國(guó)經(jīng)理
18,000美元 或 18,000,000盧布獎(jiǎng)金
18雇員
個(gè)人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求(3)
均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位
重視與同事關(guān)系，特別是美國(guó)經(jīng)理$2173vs.1246
俄羅斯經(jīng)理不如美國(guó)經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求
經(jīng)理的性別與薪酬差別
Brett and Stroh (1997)
Fortune 500中20家的經(jīng)理薪酬
表面看經(jīng)理人員收入與性別無(wú)關(guān)
在對(duì)控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168
與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來(lái)收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671
經(jīng)理的性別與薪酬差別
Lyness and Thompson (1997)
男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大
Dreher and Cox (1996)
$16,840 男性白人且教育優(yōu)先
Gerhart and Rynes (1991)
男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%

現(xiàn)代薪酬管理理念-1
金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。
 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效——
雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢(qián))
拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）
賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)）
追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)）
以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%
(美國(guó)管理學(xué)家Saul W.Gellermar)
現(xiàn)代薪酬管理理念-2
工作的報(bào)酬就是工作本身。
當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。
作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。
韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。
現(xiàn)代薪酬管理理念-3
薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。
薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合
“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。
寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。
崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。
一專多能——一人多崗，兼職。
現(xiàn)代薪酬管理理念-4
薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。
河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：
現(xiàn)代薪酬管理理念-5
薪酬與權(quán)力分開(kāi)。


權(quán)力作為主要激勵(lì)因素
薪酬作為主要激勵(lì)因素


薪酬管理
工資制度
工資結(jié)構(gòu)
由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。
工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。

職位評(píng)價(jià)
根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小
基本過(guò)程
因素及權(quán)重確定
確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿
計(jì)點(diǎn)
評(píng)級(jí)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)
制訂本公司工資管理辦法
職位評(píng)價(jià)流程
確定報(bào)酬因素
明確評(píng)分規(guī)則
專家身份
對(duì)崗不對(duì)人
一人一票制
循環(huán)作業(yè)流程
標(biāo)準(zhǔn)差限定
再議規(guī)則
成立評(píng)價(jià)小組
評(píng)價(jià)小組組成
高層經(jīng)理
中層經(jīng)理（各部門(mén)代表）
經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表
專家
注意問(wèn)題
利益平衡
有發(fā)言權(quán)
公平公正
培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組
培訓(xùn)內(nèi)容
偉大意義
流程（其“然”與“所以然”）
注意問(wèn)題
規(guī)則
注意事項(xiàng)
核心：避免小團(tuán)體利益，做到公平公正
評(píng)價(jià)小組成員間關(guān)系
建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿
作用
作為一個(gè)直觀的參照系
選擇原則
具有各個(gè)層次的代表性
評(píng)價(jià)小組成員熟悉
盡可能與其他多數(shù)職位可比

進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分
依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)
介紹職位情況
縱橫比較

——特別在評(píng)價(jià)多數(shù)專家不熟悉的職位時(shí)

確定工資等級(jí)
制訂工資管理辦法
確定工資級(jí)別辦法
級(jí)別與崗位一一對(duì)應(yīng)
各級(jí)別內(nèi)升等辦法
年資
技術(shù)等級(jí)
年度考核結(jié)果

制訂修訂規(guī)則
修訂的條件
市場(chǎng)條件的變化
勞動(dòng)關(guān)系的需要
工作內(nèi)容的變化
修訂規(guī)則的內(nèi)容
新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)的確定
進(jìn)行修訂的程序和時(shí)間規(guī)定
薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)
工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤
客觀地反映職工的勞動(dòng)差別
可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)
通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力
把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理
工資制度——提成工資制

工資制度-談判工資制
企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。

工資制度-談判工資制
容易出現(xiàn)同工不同酬。
在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。
激勵(lì)作用有限。
薪酬管理的技巧-1
注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量

發(fā)放獎(jiǎng)金的方式
必要的形式
成就感，光榮感，自豪感

薪酬管理的技巧-2
適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次
適當(dāng)?shù)?ldquo;度”：報(bào)酬差=貢獻(xiàn)差
過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)

薪酬管理的技巧-3
大目標(biāo)與小步子相結(jié)合
目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)



注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率
我國(guó)薪酬管理改革：宏觀方面
由政府控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決定工資的辦法。
加快法律法規(guī)建設(shè)。
繼續(xù)實(shí)行“兩個(gè)低于”。
完善工效掛鉤制度。
我國(guó)薪酬管理改革：微觀方面
完善地建立工資晉升考核制度。
調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。
形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。
將市場(chǎng)評(píng)價(jià)的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。
薪酬管理
福利
福利
HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買(mǎi)一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。
在跨國(guó)大公司中，過(guò)去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。
福利的重要性
吸引優(yōu)秀員工。
提高員工的士氣。
降低流動(dòng)率。
激勵(lì)員工。
凝聚員工。
更好地利用金錢(qián)。
影響福利的因素
高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。
政府的政策法規(guī)。
工資的控制。
醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。
競(jìng)爭(zhēng)性。
工會(huì)的壓力。

福利的類型
1．公共福利
是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。
醫(yī)療保險(xiǎn)。
失業(yè)保險(xiǎn)。
養(yǎng)老保險(xiǎn)。
傷殘保險(xiǎn)。

福利的類型
2．個(gè)別福利
企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:
養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）
辭退金 住房津貼
交通費(fèi) 工作午餐
海外津貼 人壽保險(xiǎn)
福利的目標(biāo)
必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；
滿足員工的需求；
符合企業(yè)的報(bào)酬政策；
要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；
能激勵(lì)大部分員工；
企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；
符合政府法規(guī)政策。
福利的成本核算
通過(guò)銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；
與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；
作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；
確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；
制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；
盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。
福利溝通方法
用問(wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；
用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；
找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；
公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選；
利用各種內(nèi)部刊物或其他場(chǎng)合介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；
收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋。
福利的調(diào)查
福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來(lái)說(shuō)十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：
制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。
員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。
福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？
福利的實(shí)施
在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；
預(yù)算要落實(shí)；
按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；
有一定的靈活性；
防止漏洞產(chǎn)生；
定時(shí)檢查實(shí)施情況。
薪酬管理
員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
員工持股計(jì)劃的進(jìn)展
雇員認(rèn)股方案在美國(guó)在本世紀(jì)初越來(lái)越受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。
員工持股計(jì)劃的進(jìn)展
50年代，律師路易斯·凱爾索(Louis Kelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財(cái)富過(guò)于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。
1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾·朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。
1974年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《雇員退休收入保障法》，該法對(duì)雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。
員工持股計(jì)劃的進(jìn)展
美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。
大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。
大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。
《財(cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。
員工持股計(jì)劃的進(jìn)展
日本1919年起有員工持股計(jì)劃。
日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。

歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。
員工持股計(jì)劃的魅力
所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計(jì)劃。
75%的公司說(shuō)，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來(lái)，他們的股票一直在上漲。
實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。
60%的公司在宣布實(shí)行ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有1.6%的上漲。
標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容
工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加
股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)
職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理
到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu)
政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠
美國(guó)西北航空公司的ESOP
職工3萬(wàn)多人，總資產(chǎn)約50億美元
原油價(jià)格上漲、競(jìng)爭(zhēng)激烈
1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣
3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來(lái)償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)
年收入8萬(wàn)美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬(wàn)的降低15%；3-5萬(wàn)的降低10%；1.5-3萬(wàn)的降低5%；1.5萬(wàn)以下的不降低
美國(guó)西北航空公司的ESOP
職工持有的為優(yōu)先股
職工持股會(huì)的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會(huì)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理
公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上漲
繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%
職工避免失業(yè)而且還增加了收入
聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃
1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行
1999年繼續(xù)，是上一次的完善
分掉35%的股份
其中：
元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%
骨干：1988年以前的老員工(160人)20%
骨干員工：共獲得45%
聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃
楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來(lái)，有將來(lái)的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在和將來(lái)聯(lián)想創(chuàng)造的財(cái)富，屬于我們，我們將在未來(lái)幾年的分配中獲得自己的股份。”
員工的反應(yīng)
員工持股計(jì)劃的效果
員工間接薪酬的增加
穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購(gòu)
合法的納稅上的優(yōu)惠
替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度
提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極性
在我國(guó)推行員工持股的可行性
人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力
組建職工持股會(huì)的可行性
健全法律法規(guī)的可行性
政府出臺(tái)財(cái)政支持政策的可行性
薪酬管理
經(jīng)理人員
薪酬問(wèn)題

尷尬的現(xiàn)實(shí)
全國(guó)勞模、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個(gè)月拿200元的退休工資。
首屆（1988年）全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國(guó)有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來(lái)企業(yè)謀求發(fā)展4位。






薪酬管理
股票期權(quán)
什么是股票期權(quán)
股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。
什么是股票期權(quán)
某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)買(mǎi)20萬(wàn)股本公司股份。
6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營(yíng)有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購(gòu)進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬(wàn)元。
如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。
什么是股票期權(quán)
在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和購(gòu)買(mǎi)額等幾個(gè)基本要素。
西方國(guó)家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在5年左右。
行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購(gòu)買(mǎi)股份的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。
購(gòu)買(mǎi)額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%—5% 為宜。
股票期權(quán)的流行
《財(cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá)16%。

委托—代理理論
Micheal Jensen，Willam.H· Meekling(1976):《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》
其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：
——目標(biāo)不一致
——信息不對(duì)稱
股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景
委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)實(shí)選擇

——固有利益沖突
——長(zhǎng)期激勵(lì)措施
——減少代理費(fèi)用
——提高公司績(jī)效



上海埃通公司：1997
1. 延期支付有效期8年。
2. 8年后一次性行權(quán)。
3. 行權(quán)價(jià)為股票面值。
4. 授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過(guò)分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。
上海貝嶺公司：1999
虛擬股票贈(zèng)與—持有
提取獎(jiǎng)金建立基金，折算成股票數(shù)額
各人考核成績(jī)作為發(fā)放系數(shù)
按股票實(shí)際價(jià)格以現(xiàn)金行權(quán)
武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司：1999
21家國(guó)有控股、全資公司（4家上市）
新的年薪制將年薪分為基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功收入
基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付
風(fēng)險(xiǎn)收入中：30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)為該公司的可流通股票并在3年內(nèi)延期兌付。
股票期權(quán)的基本模式選擇
發(fā)行新股預(yù)留
回購(gòu)入留存股票帳戶
大股東出讓

股票期權(quán)特點(diǎn)
權(quán)利，而非“義務(wù)”
購(gòu)買(mǎi)價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)
與預(yù)期的股票升值掛鉤
在一定期限之后才能行權(quán)

股票期權(quán)的激勵(lì)效果
協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾
能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者才能
有利于招募和挽留人才

節(jié)約現(xiàn)金
股票期權(quán)的激勵(lì)效果
柏利和明斯：
對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。
而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。
股票期權(quán)的激勵(lì)效果
莫克、肖萊弗與維斯尼：
董事股權(quán)在0～5%這一范圍，其比例上升時(shí)公司資產(chǎn)市值增長(zhǎng)；但超過(guò)5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)。
股票期權(quán)的激勵(lì)效果
與績(jī)效緊密相關(guān)的薪酬制度會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效
比如，Delery and Dory(1996)
基于績(jī)效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤(rùn)分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)
Welbourne and Andrews (1996)
132 人力資源價(jià)值觀和按集體績(jī)效付酬
高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34%
股票期權(quán)的激勵(lì)效果
Rajagopalan(1996)
長(zhǎng)期股票計(jì)劃 高層經(jīng)理 會(huì)計(jì)和市場(chǎng)績(jī)效更好
律師更喜歡年度獎(jiǎng)金，而不是長(zhǎng)期股票計(jì)劃
Bloom and Milkovich(1998)
年度獎(jiǎng)金中的風(fēng)險(xiǎn)收入，對(duì)股東回報(bào)的影響有正有負(fù)
試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險(xiǎn)是有問(wèn)題的
股票期權(quán)的激勵(lì)效果
高層管理者擁有公司的程度越高，研究開(kāi)發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會(huì)計(jì)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，研發(fā)的投入就少(Hill & Snell,1989; Hitt, et al, 1996)
股票分享伴隨長(zhǎng)期人力資源措施(Galbraith & Merrill, 1991; Gerhart & Trevor, 1996)
股票分享鼓勵(lì)內(nèi)部增長(zhǎng)而非外部增長(zhǎng)；薪酬與短期利潤(rùn)相關(guān)則鼓勵(lì)并購(gòu)(Hill & Snell, 1989; Hitt, et al, 1996; Phan & Hill, 1995)
股票期權(quán)的適用范圍

高速成長(zhǎng)性企業(yè)。
效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。
高科技企業(yè)。
薪酬管理
中國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問(wèn)題
股票來(lái)源的制度障礙
《公司法》第149條規(guī)定：“公司不得收購(gòu)本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外”。
《公司法》第83條亦規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外，“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開(kāi)募集”
稅收制度的限制
美國(guó)1986年修訂的國(guó)內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級(jí)管理人員股票期權(quán)時(shí)，公司與個(gè)人都不需要付稅。股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，也不需付稅。
股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。
沒(méi)有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范
美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)意見(jiàn)第25號(hào)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理(1972年)，對(duì)企業(yè)此類業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理做了比較詳細(xì)的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會(huì)計(jì)計(jì)量和確認(rèn)有了原則和依據(jù)。
我國(guó)？
會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化
1980年美國(guó)大型企業(yè)CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年為326倍。
我國(guó)，行得通嗎？
股票流通上的法律障礙
《公司法》第147條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓”
《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第38條"股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……，將其持有的公司股票在買(mǎi)入后6個(gè)月內(nèi)賣(mài)出或者在賣(mài)出后6個(gè)月內(nèi)買(mǎi)入，由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有"。
行政干預(yù)和瞎指揮
——金手銬變鐵手銬
行權(quán)價(jià)格確定的難度
一般規(guī)定
設(shè)計(jì)的行權(quán)價(jià)
在我國(guó)的問(wèn)題……
對(duì)原有股東的公平問(wèn)題
大股東掏錢(qián)為經(jīng)營(yíng)管理者設(shè)立股票期權(quán)征得誰(shuí)的同意，給國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)會(huì)導(dǎo)致股權(quán)的分散化，如果是增發(fā)股票又會(huì)導(dǎo)致原有股東報(bào)酬的減少，這是否公平，矛盾沒(méi)有激化時(shí)可能問(wèn)題不大，若是激化了怎么辦；
股票價(jià)格反映了企業(yè)績(jī)效嗎？
實(shí)施股票期權(quán)意在“雙贏”，而目前的經(jīng)理股票期權(quán)有可能背離其實(shí)施的初衷，國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者為了使行權(quán)時(shí)股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，通過(guò)內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，從而增大了潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
明天更美好……
中國(guó)證監(jiān)會(huì)副主席高西慶在“99財(cái)富論壇”明確表示，為進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量，激發(fā)上市公司高級(jí)管理人員的積極性和責(zé)任心，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將積極支持上市公司高級(jí)管理人員持股計(jì)劃。他還說(shuō)，目前證監(jiān)會(huì)正在會(huì)同有關(guān)方面認(rèn)真研究發(fā)行管理人員認(rèn)股權(quán)證的具體方法，只是有些問(wèn)題涉及修改《公司法》等法律，因此需要有一定的時(shí)間和經(jīng)過(guò)一定的程序。
關(guān)于薪酬的最新進(jìn)展
管理層收購(gòu)
（Management Buy-Out，MBO）
管理層收購(gòu)——四通
MBO前的四通：
產(chǎn)權(quán)虛置：永遠(yuǎn)說(shuō)不清，永遠(yuǎn)不明白
廣種薄收：42億元總資產(chǎn)，58家公司
人才流失：如不長(zhǎng)進(jìn)，只能留住四流人才，淪為三流企業(yè)
管理層收購(gòu)——四通
1993年7月13日，四通在香港上市，融資3.2億港元，2000多名員工分到了相當(dāng)社會(huì)公眾股10%的內(nèi)部股份，但沒(méi)有持有價(jià)值。
段永基：四通產(chǎn)權(quán)不能分——
政治上
經(jīng)濟(jì)上
論貢獻(xiàn)
管理層收購(gòu)——四通
以清晰的增量調(diào)動(dòng)模糊的存量——買(mǎi)
凍結(jié)存量，界定增量，依法行事，著眼發(fā)展
1998年5月6日，616名員工個(gè)人出資5100萬(wàn)元注冊(cè)成立四通持股會(huì)獲得批準(zhǔn)成立
持股會(huì)原定認(rèn)購(gòu)總額6000萬(wàn)元（股），沈國(guó)鈞、段永基各6%，14個(gè)新老核心共占43%。
管理層收購(gòu)——四通
1998年5月13日，北京四通投資有限公司注冊(cè)成立。其中，持股會(huì)出資5100萬(wàn)元，四通集團(tuán)出資4900萬(wàn)元。
1999年11月，四通投資公司完成了對(duì)原四通集團(tuán)所擁有的香港四通上市公司50.5%控股權(quán)的收購(gòu)。

管理層收購(gòu)——四通
段永基：“新四通”將分期分批募資擴(kuò)股，逐步購(gòu)買(mǎi)四通集團(tuán)資產(chǎn)并發(fā)展其主營(yíng)業(yè)務(wù)，從而最終完成四通重組的戰(zhàn)略。

吳敬璉：四通明晰產(chǎn)權(quán)案例最重要的意義是“萬(wàn)里長(zhǎng)征終于走出了第一步”。
管理層收購(gòu)
經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買(mǎi)下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。

在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。

人力資源薪酬管理