人員配備人力資源管理
第九章 人員配備人力資源管理
作業(yè)：
當(dāng)一回人力資源部經(jīng)理：設(shè)計(jì)一份公司的招聘廣告，當(dāng)一次主考官。
試參加一次模擬應(yīng)聘：認(rèn)真準(zhǔn)備欲應(yīng)聘內(nèi)容，充分體現(xiàn)個(gè)人特長(zhǎng)。限每人應(yīng)聘時(shí)間不得超過15分鐘。
一、人員配備概述
1、人員配備：物色合適人選，使用、考評(píng)和培訓(xùn)人員，完成規(guī)定任務(wù)的活動(dòng)。
讓合適的人去做合適的事。
二、人力資源管理
1.人力資源管理職責(zé)
在實(shí)際的管理活動(dòng)中，人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理之間需要協(xié)調(diào)配合，共同做好組織中人的工作。
2.人力資源管理過程
三、人員的選聘
人員配備的程序（步驟）
（1）制定用人計(jì)劃
（2）確定人員來源
（3）確定備選人員
（4）甄選——確定人選
（5）人員定向——安排到合適崗位
（6）業(yè)績(jī)考評(píng)，據(jù)此決定續(xù)聘、調(diào)動(dòng)、生遷、降職或辭退。
1.制定用人計(jì)劃。
拓寬招聘渠道，防止歧視行為，促進(jìn)勞動(dòng)力多樣化。
（1）人員需要量的確定
組織規(guī)模。
業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。
管理部門的數(shù)目。
管理人員的儲(chǔ)備需要。
2.確定人員的來源。
（1）外部招聘 ：廣告應(yīng)征 、員工推薦、中介機(jī)構(gòu)推薦、學(xué)校分配、臨時(shí)性支援服務(wù)等。
3.確定備選人員。選聘的依據(jù)：素質(zhì)和能力
素質(zhì)
良好的品德。
智力：文化、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)。
個(gè)性。
健康的身體素質(zhì)。
管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)
（2）良好道德品質(zhì)。應(yīng)克勤克儉、廉潔奉公、工作認(rèn)真、生活正派、平易近人、言而有信。
（2）內(nèi)部提升
優(yōu)點(diǎn)：
易全面考察
鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工忠誠
能較快勝任，迅速開展工作
缺點(diǎn)：
引發(fā)同事不滿；
近親繁殖（不良風(fēng)氣得以繼承發(fā)揚(yáng)）
4．甄選——確定人選
甄選：
甄別求職者，以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過程。
5.人員定向——安排到合適崗位
引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織；
將選定人員安排到合適的崗位上
減少新員工開始工作時(shí)的最初的焦慮，
使其熟悉工作崗位工作單位和整個(gè)組織，
促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。
四、人員的考評(píng)
1.考評(píng)的要求
指標(biāo)客觀： 具體、明確、量化
方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠
時(shí)間適當(dāng)： 月、季、年、任期
結(jié)果反饋： 反饋給被考評(píng)者，并允許作補(bǔ)充或申辯。
2.管理人員考評(píng)內(nèi)容
管理人員考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)及個(gè)性。
素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個(gè)性等
能力：專業(yè)能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、文字和口頭表達(dá)能力等
工作態(tài)度：敬業(yè)精神、積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任性、出勤率等
工作業(yè)績(jī)：完成任務(wù)、工作效率、管理業(yè)績(jī)等。
3.人事考評(píng)的用途。
（1）確定獎(jiǎng)金：工作業(yè)績(jī)
（2）提薪：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等
（3）職務(wù)調(diào)整（保留、調(diào)動(dòng)、解聘等）
（4）晉升：人事測(cè)評(píng)中最重要的部分。
（5）績(jī)效反饋：反映組織對(duì)自己工作的承認(rèn)程度及今后努力方向。
（6）培訓(xùn)的依據(jù)。
（7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。
4. 人員考評(píng)途徑
自我考評(píng)：
上級(jí)考評(píng)：理解、執(zhí)行、解決問題能力
同事考評(píng)（相關(guān)部門考評(píng)）：協(xié)作精神
下級(jí)考評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力
當(dāng)前評(píng)價(jià)：對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的考察。
未來評(píng)價(jià)：依據(jù)正常的人員流動(dòng)、組織發(fā)展戰(zhàn)略等確定未來需要量。
5.績(jī)效評(píng)估方法
（1）書面描述法：評(píng)價(jià)者寫下雇員的優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 過去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議
（2） 關(guān)鍵事件法：列出區(qū)分有效的和無效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行為
（3） 評(píng)分表法：按重要等級(jí)遞增的次序排列一組績(jī)效因素
（4） 行為定位平分法：依據(jù)由績(jī)效難度得出的具體職務(wù)行為對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)
（5）多人比較法：在多個(gè)人之間進(jìn)行相互比較。形式分類：分組排序法；個(gè)人排序法；配對(duì)比較法
（6）目標(biāo)管理法：按明確的、可證實(shí)、可衡量的目標(biāo)來評(píng)價(jià)員工成功原因，結(jié)果要甚于手段。
6.解聘
成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績(jī)。
失敗的選聘：錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤的接受。
解聘：減少組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給，控制勞動(dòng)力成本。
五、人員培訓(xùn)
1、培訓(xùn)的內(nèi)容
（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；解釋公司政策和 工作程序。
（2）理論培訓(xùn)。開發(fā)每位雇員的工作技能。
（3）業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。決策訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角色扮演。
（4）綜合能力培訓(xùn)。交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。
2.培訓(xùn)的意義
更新知識(shí)、發(fā)展能力。
穩(wěn)定隊(duì)伍，維持員工對(duì)組織的忠誠。
發(fā)展準(zhǔn)備干部。
提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力。
關(guān)心員工職業(yè)。著眼于職業(yè)發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。
3.培訓(xùn)方法
脫產(chǎn)培訓(xùn)。
課堂講座
電視錄象
模擬練習(xí)
仿真培訓(xùn)：在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)
在職培訓(xùn)。
職務(wù)輪換、臨時(shí)職務(wù)、委以助手職務(wù)。
設(shè)置助理職務(wù)： 給予觀察、實(shí)踐的機(jī)會(huì)
設(shè)置代理職務(wù)： 防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生（提升過頭）
輔導(dǎo)：由上級(jí)傳、幫、帶
預(yù)備實(shí)習(xí)方式
職業(yè)發(fā)展
職業(yè)歷程的階段模型
探索期 0-25歲，職業(yè)準(zhǔn)備階段
建立期 25-35歲，開始工作，不斷調(diào)整
——加強(qiáng)培訓(xùn)、指導(dǎo)和鼓勵(lì)
職業(yè)中期 35-50歲，平穩(wěn)時(shí)期，失誤后的損失大
——注意提醒、工作安排有趣、富于變化
職業(yè)后期 50-70歲，
——組織的資源，加以利用；減輕工作壓力
衰退期 70歲以后，
——注意情緒的變化
生涯成功要領(lǐng)
審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)
保持流動(dòng)性，不要在最初的職務(wù)上停留太久
做好工作，展現(xiàn)正確的形象，保持可見度
支持你的上司，考慮橫向發(fā)展
找個(gè)導(dǎo)師
了解權(quán)力結(jié)構(gòu)，獲得對(duì)組織資源的控制
六、勞資關(guān)系
勞資關(guān)系－工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系。
爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系；
保護(hù)雇員的健康以及改善工作環(huán)境。
性騷擾——傷害員工，干擾工作績(jī)效，并給組織帶來傷害。

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